Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







По направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент»





Управление персоналом

((учебная и рабочая программы и методические материалы к ним)

По направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент»

Заочная форма обучения

 

Челябинск

 
 

 
СОДЕРЖАНИЕ:

 

 


1. Содержание……………………………………………………………….……….4

2. Требование Государственного образовательного стандарта………….…...4

3. Учебная программа……………………………………………………….…..…4

3.1. Пояснительная записка…………………………………….…………………..4

3.2. Содержание дисциплины…………………………………………...………….6

3.3. Содержание практического раздела дисциплины…………………….……..8

3.4. Библиографический список…………………………………………….……..10

3.5. Средства обеспечения усвоения дисциплины……………………………….12

4. Рабочая программа……………………………………………………………..13

4.1. Тематический план курса…………………………………………………….13

4.2. План лекционного курса…………………………………………………...…14

4.3. План семинарских занятий………………………………………………..….16

4.4. Организация самостоятельной работы студентов…………………………..18

5. Методические материалы……………………………………………………...22

5.1. Методические материалы студентам по изучению дисциплины………….22

5.2.Терминологический минимум…………………………………………….….29

5.3. Тесты по дисциплине «Управление персоналом»…………………………..40

5.4. Требования к выполнению рефератов (критерии оценки)…………………55



5.5. Тематика рефератов…………………………………………………….……..57

5.6. Общие требования по выполнению контрольной работы………….………59

5.7. Тематика контрольных работ………………………………………………...60

5.8. Примерные вопросы для проведения зачета………………………………...61

5.9. Критерии оценки зачета………………………………………………….…...62

6. Требование к проведению экзамена………………………………………….63

6.1. Примерные вопросы для проведения экзамена……………………………..63

6.2. Критерии оценки на экзамене………………………………………………..66


Требование Государственного образовательного стандарта

По направлению бакалавриата 080500 – «Менеджмент»

 

 

Индекс дисциплины Наименование дисциплины Всего часов
ОПД.Ф.08 «Управление персоналом»

 

Учебная программа

Пояснительная записка

Программа по курсу «Управление персоналом» разработана в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего и профессионального образования по направлению бакалавриата «Менеджмент».

Проводимые в настоящее время преобразования в формах и методах управления, организационных структурах зачастую не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Решению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом.

В современных условиях грамотное построение процесса управления персоналом может стать важным источником повышения эффективности деятельности организации. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений.

Цель дисциплины

Курс «Управление персоналом» является одной из обязательных общепрофессиональных дисциплин в подготовке менеджеров высшей квалификации. Предприятия и организации в настоящее время самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и управлению человеческими ресурсами. Цель изучения курса состоит в получении студентами глубокого и цельного представления об управлении персоналом как процессе целенаправленного воздействия на персонал, направленного на успешное достижение главной цели предприятия, а также получении практических навыков по работе с персоналом.

Задачи дисциплины:

-усвоение принципов управления персоналом и формирование представлений о кадровой политике фирмы;

-изучение профессиональной, организационной и социальной адаптации персонала;

-исследование функционального разделения труда и организационной структуры современной службы управления персоналом;

-овладение методами анализа кадрового потенциала;

-оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки и переподготовки и повышения квалификации работников;

-исследование мотивации поведения в процессе трудовой деятельности;

-овладение основами конфликтологии и рассмотрение конфликтов в коллективе;

-определение критериев и показателей экономической эффективности управления персоналом.

Дисциплина «Управление персоналом» является обязательной при подготовке выпускников по специальности «Менеджмент организации». Данная дисциплина базируется на основе знаний, полученных студентами по курсу основы менеджмента, теория организации, стратегический менеджмент, экономическая теория, философия, математика, социология, психология, право.

По окончании курса студенты должны знать:

-сущность управления персоналом как фактора эффективного менеджмента;

-теории и модели отечественного и зарубежного менеджмента персонала;

-содержание и задачи деятельности службы управления персоналом, особенности ее правового и информационного и организационно-методического обеспечения;

-виды источников и механизм найма персонала;

-приемы рациональной организации труда персонала;

-способы воздействия на трудовую мотивацию сотрудников организации;

-содержание работы по развитию персонала в организации;

-особенности деловой оценки персонала;

-психологические методы управления, существующие стили руководства и лидерства;

-причины стрессовых, конфликтных ситуаций и методы управления ими;

-особенности оценки эффективности деятельности по управлению персоналом

Студенты должны уметь:

-применять методы и принципы управления персоналом в решении конкретных хозяйственных ситуаций;

-разработать систему научной организации труда персонала;

-разработать систему мотивации труда сотрудников;

-организовать работу кадровой службы организации;

-подобрать сотрудника на вакантную должность с учетом требований организации;

-планировать и анализировать использование рабочего времени, пользоваться принципами самоменеджмента, определить потребность организации в персонале;

-применять принципы деловой этики к решению конкретных ситуаций;

-выявить причины стрессов и конфликтов, конкретные приемы для их предупреждения и устранения;

-использовать технологии проведения профориентационной работы, обучения, социальной адаптации к коллективу.

Структура курса:всего на дисциплину отводится 280 часов, из них 22 лекционных занятия, 10 семинарских занятий; в 7 семестре сдается зачет по дисциплине, в 8 семестре выполняется контрольная работа и экзамен; формы выполнения КИМ в виде сдачи зачета, тестов, выполнения рефератов и сдачи экзамена по экзаменационным билетам.

 

3.2. Содержание дисциплины

Библиографический список

Основная литература.

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велисько, П. Ройш. - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002.-с 432.

2. Дятлов, В. А., Кибанов, А. Я., Пихало, В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие /Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 2008.- С.321.

3. Персонал: Словарь понятий и определений. - М: Экзамен, 2000.

4. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Управление персоналом./ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М: ЮНИТИ, 2009. – с.345.

6. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. С.И.Самыгина.- Ростов н/Д : Феникс, 2007. – с.298.

7. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- с.456.

8. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. - М, 2003.- с.445.

Дополнительная литература.

1. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала. - М, 2008.- с.345.

2. Кузнецов, Ю.А.Взаимодействие руководителя и коллектива/Ю.А.Кузнецов.- М.: Кадры, 2009.- с.289.

3. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2009.- с.451.

4. Никонова, Т.В. Управленческий аудит: персонал /Т.В.Никонова, С.А.Сухарев; под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2007. – с.341.

5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие/И.А.Оганесян. - Минск: Амалфея, 2010. – с.673.

6. Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен, 2008. - с.256.

7. Психологические аспекты подбора и проверки персонала./ Сост. Н.А.Литвинцева. -М., 2007. – с.298.

8. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. — М., 2008.

9. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие/ С.И.Сотникова.- М.: ИНФРА - М, 2007.- с.453.

10. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой.- Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007.- с.390.

11. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: «Дело», 2008.- с.522.

12. Управление организацией./ Под ред. А.Г.Поршнева. - М.: ИНФРА - М, 2007.- с.449.

13. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.И.Шаталовой, Н.М. Бурносова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008.-с.332.

14. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран, Учебное пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-с.445.

15. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента: Учебное пособие/ Э.А.Уткин. - М.: ТАНДЕМ. ЭКМОС, 2009.-с.456.

16. Юкаева, B.C. Человеческий фактор и эффективность менеджмента/ B.C. Юкаева, Волгоград: Изд-во ВФМУПК, 2007.- с.411.

Рабочая программа

4.1. Тематический план курса

ТЕМА И СОДЕРЖАНИЕ Форма изучения материалов Основная и дополни-тельная литература Задания по СРС Формы контроля
лекции семинары С/р
Методологические основы управления персоналом См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад  
Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад  
Система управления персоналом См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Стратегическое управление персоналом организации   См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Система поиска, подбора и адаптации сотрудников См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Управление трудовой мотивацией См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Развитие персонала в организации   См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Оценка и аттестация персонала См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Анализ кадрового потенциала предприятия См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Организация труда персонала   См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Управление трудовыми противоречиями     См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Зарубежный опыт работы с персоналом     См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
Оценка эффективности управления персоналом     См. «Основная литература» - № 3,4,5,6 Подготовка рефератов, докладов Реферат Доклад Тесты  
  Итого      

 

План лекционного курса

План семинарских занятий

Методические материалы

5.1. Методические рекомендации студентам по изучению дисциплины

Залогом успешного освоения курса является систематическое посещение лекционных и семинарских занятий. Материалы лекционных занятий рекомендуется излагать конспективно в тетрадях, что способствует лучшему усвоению материала. Подготовка к семинарским занятиям должна состоять из нескольких этапов. Первоначально необходимо прочитать лекционный материал. А также соответствующий раздел рекомендуемых учебных пособий. Лучшим вариантом является тот, при котором студент использует при подготовке как минимум два учебных пособия. Это способствует разностороннему восприятию конкретной темы.

Затем, необходимо ответить на контрольные вопросы, помещенные в конце параграфа. Далее, необходимо составить ответы на вопросы семинарского занятия, а так же подумать над решением практических заданий или ситуаций, которые предлагаются в учебных пособиях или даются преподавателем. Для качественной подготовки к семинарским занятиям необходимо привлекать также материалы периодических изданий. Основные проблемы современного кадрового менеджмента, технологии кадровой работы рассматриваются на страницах таких журналов как. «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «Российский экономический журнал», «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Персонал - Микс», «Служба кадров». Задача, стоящая перед студентами состоит не только в усвоении теоретического материала. Для подготовки к практическим занятиям необходимо использовать материалы различных практикумов. Анализировать проблемные и конкретные ситуации, помещенные в конце параграфов, а также четко выполнять те задания, которые дает преподаватель. Студенты могут самостоятельно готовить реферативные сообщения по наиболее актуальным проблемам тематики практических занятий.

 

Терминологический минимум

Брэдфордский фактор

Брэдфордский фактор или Брэдфордская Формула используются в управлении персоналом как средство измерения абсентеизма сотрудников. Идея заключается в том, что короткие, частые, и незапланированные отсутствия на работе являются более негативными, чем более редкие длинные отсутствия. Согласно Chartered Institute of Personnel and Development термин был введен из-за его связи с исследованием проведенным Брэдфордской Университетской Школой Управления (Bradford University School of Management) в 1980-ых. Исследование ставило целью продемонстрировать непропорциональный высокий уровень негативного влияния на работу организации краткосрочными и частыми отсутствиеми на работе по сравнению с единичными длительными отсутствиями.

Брэдфордский фактор вычисляется по следующей формуле

Аутплейсмент (Outplacement)

Аутплейсмент (Outplacement) — это услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом.

Аутплейсмент-форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам. Аутплейсмент включает психологическую поддержку уволенных, профориентационные процедуры, консультации по методам поиска работы, обучающие программы, направленные на развитие навыков самопрезентации. В некоторых случаях работодатели оплачивают курсы повышения квалификации и адаптационное сопровождение на время прохождения испытательного срока в новой компании

Дауншифтинг (англ. downshifting) — сленговый термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». В классическом понимании дауншифтинг — это всегда выбор между доходами и стрессами и душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Обычно, уходя из бизнеса или со стрессовой работы, люди преследуют такие цели, как получение большего количества времени на увлечения или на семью.

Грейдинг — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании

Дресс-код (англ. Dress-code) – требования к форме одежды сотрудников в компании (чаще в офисных помещениях).

Психологический контракт - это система взаимных ожиданий и неписаных обязательств, регулирующая многие аспекты отношений между работником и работодателем.

СМАРТ (SMART)- Распространенная методика управления по целям УправлениеПоЦелям:

S (specific) — конкретность (специфичность) цели

М (measurable) — измеримость

А (achievable) — достижимость (согласованность)

R (relevant) — релевантность (соответствие)

Т (time bound) — временные сроки

СМАРТ-задачи (цели) должны быть Сформулированными четко или конкретными, с результатом, который можно Мерять, т. е. измеримым, Абсолютно достижимыми (они могут быть очень сложными и бросающими вызов, но не должно возникать сомнений в их выполнимости), должно быть понятно, Ради чего это делается либо к чему в итоге это должно привести, а кроме того, задачи (цели) должны быть Точно очерченными во времени (необходимо четко определить сроки (дата + время) выполнения задачи (достижения цели)).

ЛИЧНОЕ ДЕЛО - совокупность докумен­тов, содержащих наиболее полные сведе­ния о работнике и его трудовой деятель­ности. Л. д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л. д. ведутся, как правило, на руководителей, специа­листов, материально-ответственных лиц и т. п. и содержат следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об об­разовании, копия документа об утверж­дении в должности (в отдельных случа­ях), характеристики или рекомендатель­ные письма, заявление о приеме на рабо­ту или трудовой договор (контракт), ко­пия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и др. до­кументы. Л. д. имеет длительны и срок хра­нения.

СМЕЖНАЯ ПРОФЕССИЯ - дополнительная профессия, которой овладевает работник в процессе совмещения профессий и расширения трудовых функций. Для С. п. характерны технологическая или организационная общность с основной профессией. К таким профессиям (смежным и основным) относятся, напр., станочник-наладчик, токарь-слесарь по ремонту оборудования.

НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ - число рабочих или др. категорий работающих соответствующего профессионально-квалификационного состава для обслуживания крупных агрегатов (прокатных станов, доменных и мартеновских печей и т. п.), складов и др. объектов или для выполнения определенного объема работ.

САМОМЕНЕДЖМЕНТ - последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т. д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей. Направлен на максимальное использование работником собственных возможностей и сознательное управление своим рабочим временем.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РА­БОТНИКОВ - метод, применяемый ад­министрацией с целью снижения числен­ности работников организации за счет ес­тественной убыли персонала и ликвида­ции вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению по­казателей работы организации, т. к. есте­ственная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работни­ков, имеющих возможность получить луч­шую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефи­цит квалифицированных специалистов.

Микропауза имеет продолжительность от нескольких секунд до 1 мин. Микропаузы обязательны в любом трудовом процессе, например в форме пауз для органов или мышц (кратковременные паузы для перестройки процессов возбуждения и торможения отдельных функциональных систем или органов без общего прерывания трудового процесса). Кроме того, возможны микропаузы в форме так называемых "ритмовых" пауз (резервное время между после последовательными рабочими циклами иди тактами при ритмичном труде).

Система Томаса - это набор инструментов управления персоналом, разработанный специально для менеджеров среднего и высшего звена, желающих без лишних затрат времени получать информацию о поведенческих характеристиках своих коллег и/ или подчиненных для принятия управленческих решений. По большому счету, это - система оценки персонала, причем довольно популярная в мире - ее используют в 50 странах

Система включает в себя три инструмента:

1. Профильный анализ личности – PPA (определение поведенческих характеристик на рабочем месте)

2. Профильный анализ должности – HJA (определение поведенческих требований к должности)

3. Анализ команды – TA

И может выдавать следующие отчеты:

1. Executive Summary : Краткое резюме

2. PPA profile : Профильный анализ личности

3. Strengths & Limitations : Сильные стороны и ограничения

4. Compatibility : Сравнение

5. How to manage : Как управлять

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Нерезервообразующие затраты рабочего- затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми (неизбежными) и не могут в каждый данный момент рассматриваться как резерв увеличения времени работы. Их принято делить на целосменные (праздничные и выходные дни, отпуска очередные, учебные, в связи с беременностью и родами, дополнительные подросткам, дополнительные неоплачиваемые для кормящих матерей и т. п.) и внутрисменные (сокращение рабочего дня подросткам, пенсионерам, в предпраздничные дни; перерывы для кормления грудных детей и т. п.).

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ-1) как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ресурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений; 2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.

«Стеклянный потолок»- термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Проектирование рабочих мест

Проектирование рабочих мест выполняется с учетом содержания типовых проектов для данной специальности. Каждый типовой проект составлен на основе специальных научных исследований и обобщения опыта лучших промышленных предприятий. В нем устанавливаются назначение и специализация рабочего места, даются состав оборудования и оснастки, внешняя и внутренняя планировка рабочего места, рациональные методы и приемы труда, формы обслуживания рабочего места, санитарно - гигиенические и эстетические требования.

Индивидуальные проекты рабочих мест создаются для таких профессиональных групп рабочих, которые, не являясь массовыми, имеют значительный удельный вес на данном предприятии. В таком случае затраты на разработку индивидуальных проектов рабочих мест окупаются за счет роста производительности труда. Проект рабочего места и организации трудового процесса оформляется в специальном документе - карте организации труда и рабочего места.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы - одно из направлений анализа выполнения плана по труду - имеет целью проверку обоснованности планирования v оперативного управления организацией заработной платы. В процессе А. в. п. п. ф. з. п. устанавливается соответствие объема заработной платы запланированному фонду, выявляется причины отклонений, вскрывается резервы экономии заработной платы, сравнивается данные анализа с данными предприятий-конкурентов.

Один из показателей, характеризующих деятельность предприятия, - экономия фонда заработной платы. Относительная экономия ФЗП одновременно выражает снижение заработной платы на каждый рубль произведенной продукции (снижение зарплатоёмкости).

ИЗМЕНЕНИЯ- перемены, вызванные не­стабильностью общих характеристик ис­торической эволюции условий деятель­ности организации, которые можно клас­сифицировать по следующим признакам: факторы производственных и товарных рынков (характеризуются развитием на­учно-технического прогресса, развитием отраслей на базе новых технологий, ограничением ресурсов, ограничением роста объемов реализации); географические факторы (развитие международных рын­ков, вовлечение в рыночные отношения развивающихся стран); внутрифирменные условия (повышение содержательности труда, развитие стратегического управле­ния); внешние общественно-политичес­кие условия (утрата организациями не­приступности со стороны общества, по­явление требований соц. ответственнос­ти организации, рост значения рыночных критериев эффективности, изменения направлений развития: зарождение и ста­новление рынка). Степень И.

Ограничения при нормировании труда - количественные и качественные значения факторов, влияющих на величину затрат труда. Ограничения могут быть технического (параметры оборудования, механические характеристики предмета труда), организационного (возможность осуществлять работу в определенной зоне), психофизиологического (предельно допустимый вес предмета труда, предельно допустимая скорость движения конвейера, предельно допустимые уровни монотонности труда, шума, вибрации, концентрации токсических веществ, пыли), экономического (необходимость выпускать продукцию, затрачивая определенный уровень материальных, трудовых, финансовых ресурсов) и социального (законы о труде) порядка.

Выявление и учет подобных ограничений позволяют определить допустимые варианты выполнения работ и выбрать из них оптимальный вариант трудового процесса, на который и устанавливается норма затрат труда.

- одна из форм профориентационной ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ работы; система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с др. вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ПЕРСОНАЛА - способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение Ф. г. в и. п. проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, их совмещении, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.

КВАЛИФИКАЦИОННОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДА - разделение труда испол­нителей в зависимости от сложности, точ­ности и ответственности выполняемых работ; регулируется тарифно-квалифика­ционными справочниками. В результате такого разделения труда

СТРУКТУРНАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый путем сопоставления кадровой структуры с установленным для организации классификатором работников управления с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов. Основная задача анализа С. у.к. с. — оценка правильности состава подобранных спепециалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, создает хороший психологический климат (т. к. каждый работник загружен в соответствии с его квалификацией) и обеспечивает экономичность системы управления. Анализ С. у.к. с. выявляет возможность высвобождения некоторых работников, передвижения кадров в рамках одного звена, между уровнями управления и др.

ТИПИЧНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ, С КОТОРЫМИ МОГУТ ПРОИЗОЙТИ НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ - классификация работников в системах управления безопасностью труда в организациях на три группы: сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию (зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность); сотрудники хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают (иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся неспособны выполнить определенную деятельность); сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме.

ОПРОСЫ - метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают О. письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т. д.

КАЧЕСТВЕННАЯ СБАЛАНСИРОВАН­НОСТЬ РАБОЧИХ МЕСТ И РАБОТНИ­КОВ - соответствие структуры рабочих мест по технико-технологическим призна­кам профессионально-квалификационной структуре работающих. К. с.р. м. и р. пред­полагает достижение определенного рав­новесия между возрастающими требова­ниями производства и качественно раз­вивающейся рабочей силой. Современное производство предъявляет к исполните­лю не только новые профессионально-квалификационные^но и более сложные психофизиологические требования — не­обходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости при­нятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологи­ческой выносливости. Учет этих требова­ний крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, произ­водственного травматизма, ранней инвалидности.

Центр развития

Центр развития сочетает в себе как оценку компетенций участников, так и их совершенствование. Такая форма развития помогает участникам взглянуть на себя со стороны, определить свои сильные стороны и зоны развития, получить всестороннюю развивающую обратную связь.

Центр развития особенно эффективен там, где у участников есть базовые навыки и необходимо их дальнейшее развитие и совершенствование. По итогам центра развития участники создают индивидуальный план развития, который поможет применить полученные навыки на практике.

Участие в центре развития поможет:

• оценить текущий уровень развития компетенций и на этой основе сделать развитие более индивидуализированным;

• усовершенствовать базовые навыки до более высокого уровня их развития;

• создать индивидуальный план развития, продолжить саморазвитие за рамками аудитории в реальной работе.

Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание - обслуживание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочей смены) обслуживает несколько станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматического времени работы других станков. Таким образом, основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ - затраты ор­ганизации в денежном выражении на пер­сонал и его развитие. К. и. рассматрива­ются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т. к. быстро окупают­ся. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оце­нивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.







Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.