Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Элементы игры и их продолжительность





1. Сформировать команды по 4-8 человек исхода из профессиональных интересов (5 мин.).

Наиболее рационально иметь не более 6 команд.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин.).

3. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор работников (3 мин.)

4. Распределить роли внутри команды (3 мин),

5. Построить методом «мозгового штурма» профессиональную модель менеджера по форме модели руководителя, приведенной в табл, 1 (40 мин.).

6. Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин.).

7. Разработать модель служебной карьеры менеджера в виде табл. 2 (10 мин.).

8. Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин.).

9, Подготовить итоговые доклады команда по модели, рекламе и карьере, продолжительностью не более 5 мин. Доклад делают «генератор идей» или «организатор».

10, Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы команд конкурентов по форме табл. 3.

11. Подвести итоги игры идать оценки работы команд.

 

Инструкция по заполнению модели рабочего места

1. Модель рабочего места управленческого персонала содержит «идеальный образ» работника» замещающего вакантную должность, на основе экспертных опенок непосредственного руководителя сотрудника или членов кадровой комиссии. В последнем случае будет несколько оценок, которые подлежат обобщению.

2. Для заполнения анкеты необходимо внимательно просмотреть элементы модели (их 15) и дать количественные и качественные оценки характеристик путем: а) отметить крестиком наиболее важные характеристики, которые будут составлять обязательные требования к работнику. Причем самую важную характеристику можно отметить двумя крестиками (++) .



 

Таблица

Модели рабочих мест для управленческого персонала

предприятия малого бизнеса

 

Элементы модели Директор Зам.директора Главный бухгалтер Секретарь-референт Менеджер
1. Кадровые данные:
1.1. Пол:          
- мужской          
- женский          
- не имеет значения          
1.2. возраст:          
до 20          
от 20 до 30          
от 30 до 40          
от 40 до 50          
1.3. Семейное положение:          
холост, не замужем          
женат, замужем          
разведен, разведена          
не имеет значения          
1.4. Социальное положение:          
из рабочих          
из служащих          
из крестьян          
не имеет значения          
1.5. Внешность сотрудника:          
Красивая          
приятная          
обаятельная          
нормальная          
отталкивающая          
2. Опыт сотрудника:
2.1.Производственный стаж работы:          
до 1 года          
1-5 лет          
5-10 лет          
более 10 лет          
2.2.Общественный опыт:          
партия          
профком          
совет предприятия          
комсомол          
другое          
3. Профессиональные знания в области:
социологии          
экономики          
управления          
психологии          
права          
дизайна          
строительства          
организации          
коммерции          
педагогики          
иностранного языка          
бухучета          
маркетинга          
торговли          
механики          
финансов          
4. Профессиональные умения в области:
работы с людьми          
машинописи          
ведения личных дел          
телефонных переговоров          
договорная работа          
методическая работа          
архивного дела          
компьютер          
составление расписаний          
разработка программ          
презентационная работа          
контрактная работа          
реклама          
маркетинговые исследования          
коммерческие операции          
бизнес-план          
поиск партнеров          
знание рынка          
вождение автомобиля          
ремонт и эксплуатация          
экспедиторская работа          
снабжение          
5. Личностные качества:
5.1.Моральные:          
доброжелательность          
отзывчивость          
внимательность          
честность          
порядочность          
принципиальность          
справедливость          
воспитанность          
скромность          
жизнерадостность          
терпимость          
пунктуальность          
способность воспринимать критику          
5.2.Деловые:          
исполнительность          
деловитость          
предприимчивость          
трудолюбие          
хозяйственность          
целеустремленность          
организованность          
коммуникабельность          
дипломатичность          
дисциплинированность          
настойчивость          
умение доводить порученное дело до конца          
умение видеть перспективу          
умение слушать людей          
широта кругозора          
6. Психология личности:
6.1.Тип личности:          
экстраверт – направлен на внешний мир          
интроверт – направлен на внутренний мир          
6.2.Темперамент:          
сангвиник          
флегматик          
холерик          
меланхолик          
6.3.Уровень интеллекта:          
высокий          
средний          
7. Здоровье и работоспособность:
здоров          
практически здоров          
болен          
8. Уровень квалификации:
8.1.Образование:          
неполное среднее          
среднее общее          
среднее специальное          
высшее          
8.2.Специальности (для служащих):          
экономист          
филолог          
бухгалтер          
механик          
математик          
юрист          
историк          
менеджер          
коммерсант          
финансист          
радиофизик          
8.3.Повышение квалификации:          
институт бизнеса          
школа менеджеров          
курсы повышения          
9. Служебная карьера:
трамплин          
лестница          
змея          
перепутье          
10. Хобби (увлечения):
спорт          
искусство          
театр и кино          
охота          
11. Вредные привычки:
алкоголь          
курение          
обжорство          
наркомания          
токсикомания          
12. Организация труда:
офис площадью, кв.м.          
отдельный стол и стул          
пользование библиотекой          
пользование служебным транспортом          
компьютер          
служебный телефон          
использование факса          
пользование ксероксом          
аудио и видео аппаратуры          
13. Оплата труда:
всего, USD          
должностной оклад, USD          
квартальная премия к окладу, USD          
процент от прибыли, %          
процент с выручки , %          
процент с дохода, %          
оплата командировочных расходов          
оплата представительских расходов          
компетенция за использование личного транспорта в служебных целях          
14. Социальные блага:
материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха          
компенсация расходов на питание          
оплата фирменной одежды          
кредит фирмы          
оплата детских учреждений          
подарки к юбилеям и дням рождения, пособие в случае свадьбы          
15. Социальные гарантии:
ежегодный отпуск, дней          
оплата больничных листов          
страхование жизни          
дополнительная пенсия          
пособие в случае увольнения по сокращению штатов          
пособие в случае смерти сотрудника          

 

Таблица

Модель служебной карьеры

 

Должности Возраст Оплата Способ занятия Обучение
           

Рекламное объявление

Предприятие

Должность

Требования к должности

Условия оплаты труда

Координаторы предприятия

 

Вопросы для команд конкурентов

 

1.______________________________________________________________________________________

 

2.______________________________________________________________________________________

 

3.______________________________________________________________________________________

 

4.______________________________________________________________________________________

 

Таблица ____

Лист экспертной оценки команды № ____

Внешняя экспертная оценка работы команд

 

Команды Разделы игры
Профессиональная модель        
Рекламное объявление        
Модель служебной карьеры        
Итоговый доклад команды        
Итого по 5-ти балльной системе        

 

Таблица ____

Внутренняя оценка игроков команды

Роль в команде Оценка по 5- балльной шкале Подпись члена команды
Генератор идей    
Организатор    
Критик    
Эксперт    
Делопроизводитель    
Эксперт команды №_____    

 

Занятие 3. Подбор персонала

 

Подбор персонала
Название видеокейса Цели видеокейса Описание ситуации Рассматриваемые вопросы
Массовый подбор •Сформировать представление о специфике деятельности по закрытию «массовых» вакансий, основных ее характеристиках, путях повышения эффективности; •Дать представление о способах организации «потока» кандидатов на «массовые» вакансии; •Сформировать представление о способах отбора кандидатов на «массовые» вакансии; •Отработать навыки анализа потребности в персонале на «массовые» вакансии, анализа соответствующих возможностей рынка труда и выбора оптимальных решений. Действие происходит в отделе персонала сети магазинов «Селянка». Радостная новость о том, что в следующем месяце открывается сразу два новых мага­зина, ставит менедже­ров по персоналу Вову и Оксану в затруднительное положение -набрать большое количество сотрудников на однотипные должности - продавцы, кассиры, грузчики. Справятся ли наши герои с авральной работой? Смогут ли быстро привлечь много подходящих кандидатов? Возможно, вы сможете предложить им лучший путь? •Специфика подбора персонала на «массовые» вакансии; •Дефицит кадров на рынке труда, определение целевой аудитории и прямых каналов обращения к ней; •Формирование «послания» целевой аудитории; •Первичное общение с кандидатом по телефону, взаимодействие с кандидатом при первой встрече; •Организация потока кандидатов при первой встрече; •Оценка эффективности деятельности рекрутера.
Интервью с соискателем •Сформировать общее представление о схеме проведения интервью, основных его этапах, темах, категориях вопросов, а также наиболее типичных ошибках; •Сформировать навыки коммуникативного взаимодействия в ситуации интервью. Быстрое расширение сети обострило и потребность в руководящих работниках. На этот раз Вова и Оксана проводят интервью с кандидатом на должность директора магазина. Привлечь профессионала гораздо сложнее, нежели набрать малоквалифицированные кадры. Но понимают ли это наши герои? Возможно, в данном случае надо действовать как-то по-другому? А как узнать, подходит ли вам данный кандидат? •Формулирование требований к должности; •Основные этапы собеседования; •Основные темы, затрагиваемые интервьюером на собеседовании; •Основные категории вопросов, задаваемые интервьюером соискателю; •Критерии эффективности интервью; •Критерии принятия решения о предпочтении кандидата всем остальным»
Проблема найма бывшего сотрудника •Сформировать представление о факторах, которые необходимо учитывать при анализе кандидатуры сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; •Развить навыки принятия решения в условиях конкретной задачи реальной профессиональной деятельности Не справившись с «тяжелой» работой, Вова принял решение оставить родной коллектив в надежде на лучшую жизнь. Однако реальность оказывается гораздо суровее его ожиданий, а прежнее место работы - не таким уж плохим. Сотруд-ники отдела персонала «Селянки» в недоумении -как быть с Вовой, который по истечении двух месяцев просится обратно •Оценка сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; •Риски, связанные с повторным принятием на работу ра­нее увольнявшегося сотрудника; •Повышение объективности руководителя подразделения при принятии решения о предпочтении кандидата всем остальным.

Занятие 4. Теории мотивации

Цель занятия: помочь студентам анализировать поведенческие ситуации и принимать управленческие решения с использованием основных положений теорий мотивации.

Практическая ситуация

Небольшой отдел фирмы, производящей электронную технику монтирует внутренние части специальной, сложной электронной трубки. Все члены бригады, состоящей из шести девушек, работали на линии, а трубки переходили от одного к другому вдоль длинного стола. За работой наблюдал мастер, контролирующий также и два других отдела. Девушка, сидевшая на первом месте за столом, была старшим оператором, следившим за всей линией,

Когда проводилось исследование, моральная обстановка в коллективе была неважной, текучесть высокой, прогулы частыми (соответственно 100 % и 8 %), в среднем 27 % трубок выбраковывались из-за некачественной сборки. Производительность составляла около 28 трубок в час. Хотя инженеры-конструкторы разделили процесс сборки на шесть операций, занимавших примерно равное время, линия часто выбивалась из ритма, когда на участке того или иного оператора возникали узкие места.

Общаться друг с другом девушкам было затруднительно. Каждая из них могла разговаривать с соседками слева и справа, но и это было непросто, потому что рабочие места были врезаны в стол, образуя нечто вроде ниши, и работниц разделяли высокие ящики с деталями и инструментами. Чтобы поговорить, надо было нагнуться или встать с места, что запрещали оба контролера"- мастер и старший оператор. В отделе не было уголка, где можно удобно посидеть во время перерыва, и девушки присоединялись к остальным служащим компании в кафетерии во время ланча или кофе.

Им практически ничего не сообщали о результатах работы, только на ежедневных летучках мастер уговаривал их снизить процент брака. Указания о норме выпуска исходили только от старшего оператора. Если сборка шла медленнее графика, старшей надо было пройти вдоль всего стола, чтобы обнаружить причину задержки и попытаться выправить положение. Когда она видела причину задержки в неопытности или ошибке, она давала сотруднице совет. Когда считала, сборщица ленится, делала выговор.

Желая поднять дух работниц, компания решила дать им возможность общаться, чтобы опытные могли помочь неопытным и просто поговорить друг с другом. Рабочее место было перестроено: вместо прямого длинного стола был поставлен овальный, вокруг которого расположились девушки. Ящики с деталями и инструментами перенесли, чтобы можно было переговариваться через стол с сидящими напротив и со своими соседками.

Вскоре после этого производительность выросла до 35 трубок в час, а процент брака сократился с 27 до 18 %, значительно снизились и случаи прогулов.

Однако через несколько месяцев возникли новые проблемы - девушки хотели выполнять более сложную работу. Как только работница полностью овладевала несложной операцией, она желала научиться другой, требующей большего мастерства, а овладевшие сложными операциями отказывались выполнять требования старшей занять место отсутствующей исполнительницы простых операций.

Бригада начала противиться указаниям старшей, которая обычно решала когда можно остановить работу для перерыва или перед пересменкой. Теперь девушки откладывали инструменты за 10-15 мин. до окончания смены. Распоряжения старшей не выполнялись, и, хотя присутствие мастера удерживало работниц на месте, производительность к концу смены падала.

Общая производительность упала до 30 трубок в час, а процент брака превысил прошлые показатели, причем большая его часть приходилась на несложные операции.

Текучесть и прогулы не достигли прежних размеров, но стали приближаться к уровню наблюдавшемуся вскоре после начавшихся перемен.

Через несколько месяцев старшая покинула работу. В виде эксперимента мастер решил не назначать на ее место другой и позволил девушкам управлять рабочим процессом всей бригадой. Они получили возможность задавать темп работы, при том, что норму выпуска в соответствии с другими стадиями работы устанавливал мастер Девушки должны быть работать самостоятельно, оставив на долю мастера лишь разрешение конфликтов.

Производительность тут же упала до 26 трубок в час, но через месяц выросла до 40. Процент брака упал до прежнего показателя - 19 %. На очередной летучке, проводившейся мастером, одна из девушек предложила, чтобы в начале каждой смены им сообщали, сколько брака они допустили в предыдущий день и по каким причинам. После этого процент брака снизился до11 %. Прогулы прекратились, текучка снизились, и бригада стабильно давала 40 трубок в час, показав, что при необходимости способна на большую производительность.

Вопросы к ситуации:

  1. Какие экономические и социальные причины побудили администрацию компании вникнуть в производственную ситуацию отдела фирмы?
  2. Используя теорию «иерархии потребностей» А. Маслоу охарактеризуйте изменения в управлении, описанные в ситуации.

Конкретная ситуация «Петер Гиффен»

«Принц Интернейшнл» является крупной многонациональной компанией по производству потребительских товаров. Она осуществляет операции в 40 странах. В Канаде она производит все виды своей продукции на нескольких заводах, наиболее крупный и старейший из которых находится в г. Китченер. Крупномасштабные складские операции очень важны для поддержания эффективной работы завода в г. Китченер. Как только продукт сходит с производ­ственной и упаковочной линий в северной части завода, он перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены склады. Эта операция осуществляется в две смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система стопорится и сделанная продукция не может сойти с производственной линии. Петер Гиффен работает в южной части завода на складе. Ему 28 лет, он неженат и имеет 7 лет стажа работы в данной компании. В его обязанности обычно входит погрузка производственной продукции на конвейер и складывание ее в штабеля с помощью ручной тележки или автопогрузчика. Дома Питер живет с матерью и отцом, а живет дома он в основном, когда спит. Всем хорошо известно, что он любит хорошо проводить время. На общение с другими у него уходит много времени и сил. Он нередко жалуется, подчеркивая, насколько разбитым он бывает после этого. Ему приходится тратить очень много денег на развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает. Его отец все еще работает и получает неплохую зарплату. Сам Петер еще и подрабатывает на стороне, работая летом судьей мужских команд по софтболу и зимой женских баскетбольных команд. Он активно занимается спортом для своего удовольствия: хоккей зимой и боулинг летом. Ему очень нравится быть среди людей; получать удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от занятий спортом как таковым. На работе Петер известен своими спорадическими прогулами, что длится уже несколько лет. Они нередко превращаются просто в загулы. Последние три года это выглядело следующим образом.

1991 12 дней 5 случаев

1992 9 дней 7 случаев

1993 10 дней 8 случаев

Кроме того, Петер часто опаздывает на работу» объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на складе завода. Его менеджер Джой Легран не считает, что активная жизнь вне работы (гулянки или что-то им подобное) причина его прогулов и опозданий. Хотя она и не совсем в этом уверена. Она не может понять, почему он так поздно возвращается домой и почему он на это жалуется каждый раз, когда появляется на работе на следующий день. Однажды, когда Петер прогулял несколько раз после игр в хоккей, он пытался объяснить это тем, что каждый раз игра вызывала старые боли в спине. Из его личного дела она действительно обнаружила, что два года назад Петер обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине. Это случалось после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования» свидетельствовали о том, что Петеру не возбранялось работать после этого. Джой Легран была у Петера уже четвертым по счету менеджером за последние три года его работы на заводе. Все предыдущие менеджеры Петера сделали в личном деле записи о его поведении. Помимо этого они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петер соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое время на плохое самочувствие и болезни как причины такого поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось. Между периодами прогулов Петер был в принципе хорошим работником. Не прекрасным, а просто хорошим. Ему нельзя было сделать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либо сверхусилий. Просматривая его личное дело, Джой вспомнила трех его предыдущих менеджеров. Двое из них отличались тем, что давали подчиненным полный простор в работе с минимальными проверками со своей стороны. А один был действительно "жестким парнем", держа все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству людей на заводе он нравился. Джой обнаружила из личного дела нтересный факт. Прогулы Петера были чаще именно у этого "жестокого" менеджера и меньше у тех двух "либералов", дававших людям самим решать где, как и когда работать, В восемь часов утра в понедельник 7 октября 1993 года Петер Гиффен не появился на работе, и складская бригада должна была начать работу в сокращенном составе. Экстраполируя записи в личном деле Петера, Джой Легран определила; что он впал в новый период загулов. К тому же он недавно в сентябре уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же ей необходимо предпринять» чтобы Петер вышел на работу.

 

Вопросы к ситуации









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.