Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Цели и задачи курса «Управление персоналом»





УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Конспект лекций

для студентов всех экономических специальностей

Могилев 2004

УДК 331.108.26

 

Рассмотрен и рекомендован

к изданию на заседании кафедры ЭиОП

Протокол № от

 

 

Составитель ст. преподаватель В.С. Ионе

 

Рецензент к.э.н., доцент Т.И. Сушко

 

© Могилевский государственный университет продовольствия

СОДЕРЖАНИЕ

  стр
1 Задачи, предмет и содержание курса «Управление персоналом»  
1.1 Предмет и содержание курса «Управление персоналом»  
1.2 Цели и задачи курса «Управления персоналом»  
1.3 Функции и методы управления персоналом  
1.4 Междисциплинарные связи  
1.5 Краткий обзор зарубежных концепций управления персоналом  
2 Кадровая политика предприятий  
2.1 Содержание и задачи кадровой политики  
2.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия  
2.3 Типы кадровой политики  
3 Трудовой потенциал работника и предприятия  
3.1 Понятие и оценка трудового потенциала  
3.2 Состав и структура кадров предприятия  
3.3 Определение потребности в персонале  
4 Отбор персонала  
4.1 Подбор кадров  
4.2 Источники привлечения и методы набора персонала  
4.3 Схема отбора персонала  
5 Профессиональная и социально-психологическая адаптация в трудовом коллективе  
5.1 Понятие, сущность и основные аспекты адаптации  
5.2 Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее  
5.3 Функциональная адаптация собственного персонала к потребностям производства  
6 Организация непрерывного развития персонала  
6.1 Профессиональное развитие и профессиональное обучение персонала: понятие, сущность, требования  
6.2 Подготовка и переподготовка кадров рабочих  
6.3 Повышение квалификации рабочих и служащих  
7 Деловая оценка работника  
7.1 Понятие и задачи деловой оценки  
7.2 Методы и критерии оценки  
7.3 Аттестация кадров и ее процедура  
8 Понятие трудовой карьеры работника  
8.1 Понятие трудовой карьеры и ее цели  
8.2 Направления и факторы развития деловой карьеры  
8.3 Этапы и правила управления деловой карьерой  
9 Мотивация и стимулирование персонала  
9.1 Понятие мотивации и краткая характеристика теории мотивации к труду  
9.2 Стимулирование и мотивация персонала  
9.3 Виды стимулирования труда и требования к его организации  
10 Руководство организацией  
10.1 Характеристика основных методов управления персоналом  
10.2 Краткая характеристика стилей руководства  
10.3 Власть и способы влияния руководителя на подчиненных  
11 Психология конфликтов  
11.1 Социальная роль и причины возникновения конфликтов  
11.2 Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтных ситуациях  
11.3 Способы и правила разрешения конфликтов  

 



ВВЕДЕНИЕ

Успех любой деловой организации в большой степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение «Управления персоналом» как одной из важнейших управленческих дисциплин. Данная теоретико-прикладная наука во многом формирует организационный и управленческий горизонт работника, возможность его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения, т.е. обеспечивает его социальную компетентность.

В высокой социальной компетентности сотрудников заинтересованы как они сами, так и вся организация. Она позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы.

Основная цель курса лекций – ознакомить студентов с основными категориями и методами работы по управлению персоналом.

 

ТЕМА 1. ЗАДАЧИ, ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ КУРСА

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1 Предмет и содержание курса «Управление персоналом».

2 Цели и задачи курса «Управления персоналом».

3 Функции и методы управления персоналом.

4 Междисциплинарные связи.

5 Краткий обзор зарубежных концепций управления персоналом.

 

 

1.1 Предмет и содержание курса «Управление персоналом»

В настоящее время преобразования в формах и методах управления, направленных на развитие рыночных отношений, часто не достаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрам, способными нетрадиционно, на высоком уровне решать сложные задачи.

«Управление персоналом» – сравнительно молодая наука, хотя многие ее идеи возникли в начале XX в. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с деятельностью организации, и поэтому для характеристики этой науки используются различные термины.

«Управление персоналом» - это наука, во многом совпадающая по своему предмету и задачам с экономикой предприятия. За последние 20-30 лет в мировой практике “управления персоналом” произошли координационные изменения: становление рынка поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых подходов и методов.

Проблемы интенсификации производства, лучшего использования дорогостоящих кадровых ресурсов вышли на первый план, то есть приобрели ключевое значение для выживания предприятий в новой экономической ситуации. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства всецело зависят от степени участия персонала, их творческого отношения к делу, поиска резервов. То есть основным фактором конкурентоспособности предприятия, его процветания становится качество персонала и его отношение к труду.

В то же время образованный персонал обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителя уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации. Управлять такими работниками, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются требования и к руководителю.

Многомерность человека, выполняющего функции работника - это и есть предмет курса «Управление персоналом». Человек участвует в производственной деятельности как ее функциональный субъект: биологический, социальный, политический, правовой и т.п. «Управление персоналом» изучает и учитывает влияние всех граней человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

 

Цели и задачи курса «Управление персоналом»

Главной целью управления персоналом принято рассматривать экономическую цель (увеличение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технических и коммерческих целей. Но ни одна из них не может быть достигнута без участия персонала.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, поэтому управление персоналом преследует цели:

1) создание работоспособного коллектива;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

4) стремление к полному самовыражению, то есть удовлетворение работников своей работой.

Задача управления персоналом состоит в обеспечении предприятия кадрами в нужное время, в необходимом количестве и требуемого качества; их правильная расстановка и стимулирование. Для этого необходимо:

1) иметь четкое представление о содержании и методах работы с персоналом;

2) освоить технику управления, приемы и методы непосредственного управления сотрудниками;

3) иметь представление о моделях и стилях управления, о типах людей, о таких понятиях, как механизм руководства, власть, влияние;

4) изучить приемы руководства, положительно влияющие на отношение людей к своей работе;

5) научиться анализировать свое поведение в качестве руководителя, оценить свои сильные и слабые стороны, выявить личные резервы.

Содержание и задачи кадровой политики

Под кадровой политикой обычно понимают систему взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет главные направления на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам; разрабатывается собственниками предприятий, то есть кадровыми службами.

В настоящее время кадровая политика – это сознательная и целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: увольнять работников или сохранять; заниматься подготовкой работников самим или искать профессионалов; набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью; вкладывать деньги в подготовку узкоспециализированных рабочих, что дешево, или «дорогих» рабочих, но маневренных и т.д.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде, такие как:

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

2 финансовые возможности предприятия;

3 количественная и качественная характеристики имеющегося персонала;

4 ситуация на рынке труда;

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

6 влиятельность профсоюзов;

7 требования трудового законодательства.

Требования к кадровой политике:

- должна быть тесно увязана со стратегией выживания предприятия;

- должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, она должна быть стабильной, поскольку со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, экономической ситуации;

- должна быть экономически обоснованной;

- должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

 

Типы кадровой политики

В зависимости от тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют следующие типы кадровой политики:

1) пассивный;

2) реактивный;

3) превентивный;

4) активный.

Пассивный тип - когда руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстремального реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивный тип - когда руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуациями развития кризиса. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и экстренной помощи, то есть понимают причины, приведшие к возникновению кадровых проблем.

Превентивный тип - когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеют средств влияния на нее.

Активный тип - когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба в организации способна разработать антикризисные программы и корректировать их в соответствии с внешней и внутренней ситуацией.

Существует два вида активной кадровой политики:

- рациональная;

- авантюристическая.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Основанием для разделения кадровых политик может быть ориентация на собственный персонал или внешний. По этому основанию выделяют два вида кадровой политики:

1) открытый;

2) закрытый.

Открытый вид характеризуется тем, что организация “прозрачна” для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Он характерен для предприятий, ведущих агрессивную политику в отношении рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.

Закрытый вид характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

ПРЕДПРИЯТИЯ

1 Понятие и оценка трудового потенциала.

2 Состав и структура кадров предприятия.

3 Определение потребности в персонале.

ТЕМА 4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1 Подбор кадров.

2 Источники привлечения и методы набора персонала.

3 Схема отбора персонала.

 

Подбор кадров

Задачами политики предприятия в области занятости является повышение качества труда и конкурентоспособности предприятия. Реализация их осуществляется путем повышения уровня удовлетворенности трудом работников, уровня укомплектованности кадрами, качества трудовых ресурсов. Гарантия занятости персонала обеспечивается в рамках коллективного договора.

Одна из составных частей кадровой политики – это подбор персонала. Цель подбора кадров состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений: увольнения, перемещения, ухода на пенсию и т.д.

В крупных организациях подбор персонала осуществляет отдел кадров. Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров.

Научный подход к подбору кадров предполагает разработку требований к той или иной должности, чтобы при появлении претендента можно было сравнить данные характеристики с требованиями к должности. Для этого необходимо в деталях знать, какие задачи работники будут выполнять. Существует несколько методов анализа содержания работы:

1 наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им действий;

2 сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

3 описание своей работы дает сам работник.

На основе полученной информации и типовых справочников создается должностная инструкция, которая включает перечень обязанностей, знаний и умений. По каждой специальности может быть разработана профессиограмма. В ней указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование.

Кроме того, научный подход к процессу подбора персонала должен включать следующие компоненты:

1) научно-методическое обеспечение – использование современных методов набора;

2) финансовое обеспечение – получение финансовых средств под эти работы;

3) материально-техническое обеспечение – наличие организационной техники;

4) кадровое обеспечение – наличие квалифицированных кадров в службе управления персоналом.

В связи с тем, что неточности в подборе персонала отрицательно сказываются на коллективе, руководителе и самом работнике, необходимо учитывать следующие рекомендации:

- оценить достаточность информации для принятия решения;

- определить позиции сторон, мотивы их поступков, ожидания;

- обратить внимание на моральные аспекты поведения и ожидания;

- если есть возможность, оценить степень риска того или иного решения для каждой из сторон;

- сформулировать наиболее предпочтительный вариант для выхода из ситуации.

 

Схема отбора персонала

Отбор кадров – процесс изучения профессиональных и деловых качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения определенной работы. Процедура эта сложная и дорогостоящая, поэтому проводится поэтапно:

1) предварительный отбор или беседа;

2) заполнение бланков или анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверка рекомендаций;

6) медицинский осмотр (при необходимости);

7) принятие окончательного решения.

Предварительный отбор следует за фазой поиска. Он включает в себя отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, образованию). После этого тем, кто попал в более узкий круг претендентов, предлагается заполнить бланки анкеты и автобиографии (ФИО, место жительства, дата и место рождения, семейное положение, образование, работа по профессии, повышение квалификации и т.д.).

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, личных увлечениях и интересах. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны касаться прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, склада ума претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральными, т.е. предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Собеседование – основной метод отбора. Его суть в том, что это активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на вакантную должность. Цель интервью – это оценка деловых и личных качеств собеседника, таких как:

- профессиональные знания и опыт;

- степень заинтересованности в данной работе;

- актуальность жизненных позиций;

- степень самостоятельности в принятии решения и ответственности за результаты своей работы;

- стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;

- способность творчески решать проблемы;

- готовность к риску;

- степень самокритичности;

- честность и порядочность;

- умение хорошо говорить и слушать;

- внешность и манера поведения.

Собеседование должно выполнить 4 главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) убедить кандидата в правильности сделанного выбора, если он принят.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет и можно упустить важные детали.

Отборочное собеседование, несмотря на его широкое применение, не является идеальным методом и требует тренировки навыков и умений: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении и т.д.

Рекомендации эффективного проведения собеседования:

1 установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность почувствовать себя свободным;

2 концентрируйте внимание на требованиях к работе;

3 не оценивайте по первому впечатлению, подождите, пока не получите всю информацию;

4 подготовьте комплект вопросов, которые необходимо задать и будьте готовы, чтобы исследовать другие возникшие вопросы.

Тестирование. При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться не только профессионализму, но и оценке качеств и черт характера. Для этого чаще всего используется 3 типа тестов:

1) на квалификационные знания;

2) на общий уровень развития интеллекта;

3) на наличие и степень проявления личностных качеств.

После проверки рекомендацийимедицинского осмотра (при необходимости) принимается решение о приеме кандидата на должность.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком.

 

 

ТЕМА 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И

В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1 Понятие, сущность и основные аспекты адаптации.

2 Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее.

3 Функциональная адаптация собственного персонала к потребностям производства.

 

К потребностям производства

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:

1) возможность быстрого заполнения вакансий;

2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;

4) сокращение периода социально-психологической адаптации;

5) снижение текучести.

Данный подход имеет и негативные стороны:

- меньшие возможности для выбора;

- не исключены повышенные затраты на переподготовку;

- слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода. Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее. Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций. Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

 

 

ПЕРСОНАЛА

1 Профессиональное развитие и профессиональное обучение персонала: понятие, сущность, требования.

2 Подготовка и переподготовка кадров рабочих.

3 Повышение квалификации рабочих и служащих.

Методы и критерии оценки

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1) прогностический.

При этом методе широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

2) практический.

Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. Иногда это делается с помощью техники «пробных перемещений» (ротации);

3) имитационный.

Дается конкретная ситуация и оцениваются действия работника при ее выполнении.

Набор критериев оценки будет зависеть от содержания работы, целей и контингента оцениваемых. Задача состоит в том, чтобы определить, насколько эффективно выполняет работник функциональные обязанности. Чаще всего используют следующие критерии оценки:

1 количество труда, т.е. объем, результативность, использование времени и т.д.;

2 качество труда, т.е. доля брака, соответствие продукции лучшим образцам и т.д.;

3 отношение к работе, т.е. инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки, возможность приспосабливаться к новым ситуациям и т.д.;

4 тщательность в работе, т.е. рациональное использование средств труда, отношение к средствам производства и т.д.;

5 готовность к сотрудничеству, т.е. взаимоотношения с сотрудниками, участие в решении совместных задач, умение работать коллективно, реакция на замечания со стороны и др.

Данные признаки являются основой для оценки работников и их можно расширить, учитывая задачи предприятия. Важно, чтобы каждый из этих критериев можно было выразить количественно, например, в баллах.

Для оценки работников применяются личные и технические средства. К личным средствам оценки персонала относятся: анализ и оценка заявления, биографии, личной анкеты, фотографии; тестирование, интервью, собеседование. К техническим средствам оценки персонала относятся: рабочий эксперимент, работы в лабораторных условиях, пробные перемещения.

К труду

Важнейшими элементами управления персоналом являются его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Эти два элемента тесно взаимосвязаны. Связующим звеном между ними выступает оценка результатов труда. Определив лучших и результативных работников, администрация может вознаградить их должным образом, т.е. благодарностью, заработной платой, премией или повышением в должности.

Систематическая мотивация поведения работников является предпосылкой дальнейшего роста производительности труда. Но было бы неверным все сводить к материальному стимулированию. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. В этой ситуации для руководителя является важным использование современных моделей мотивации, как залога успеха в реализации задач предприятия.

Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации. Существуют различные теории мотивации, которые условно можно разделить на две группы:

1 Содержательные теории. Они основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать работника именно таким образом. Эти теории связаны с учетом потребности работника. Основоположниками являются А. Маслоу и Ф. Герцберг.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает недостаток чего-либо. Обычно потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности соответствуют физиологическим (в еде, жилище, одежде), вторичные – возникают в процессе жизнедеятельности людей. К ним относят потребности в общении, уважении, успехе, причастности к той или иной группе и т.д. И первичные, и вторичные потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

Потребность, ощущаемая работником, вызывает в нем стремление ее удовлетворить. При осуществлении целей человека он может считать свои потребности:

-удовлетворенными;

-частично удовлетворенными;

-неудовлетворенными.

Использование мотивационного механизма затруднено вследствие того, что спектр потребностей работника многогранен. К тому же не все имеют одинаковые потребности.

Следует также учитывать, что с течением времени потребности изменяются и нельзя рассчитывать на то, что мотивация, оказавшая воздействие на работников однажды, подействует еще раз.

2 Процессуальные теории. (Объясняют поведение работника с учетом его восприятия, познания). К процессуальным теориям относятся:

- теория ожидания;

- теория справедливости.

Эти теории базируются на том, что работник распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существование теорий потребностей, но считают, что поведение работников определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – это результат его восприятия или ожидания, связанный с конкретной ситуацией.

Теория ожидания базируется на трех взаимосвязях:

1) затраты труда – ожидание результата;

2) результаты труда – ожидание вознаграждения;

3) вознаграждение – ожидание удовлетворенности вознаграждением.

Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики мотивации заключается в том, что результат труда должен оцениваться адекватно, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Содержательные и процессуальные теории мотивации не противоречат, а органически дополняют друг друга. Но каждая из них имеет свою область применения.

Конфликтных ситуациях

Конфликты подразделяются на:

1 внутриличностные;

2 межличностные;

3 конфликты между личностью и группой;

4 межгрупповые.

По длительности протекания конфликты можно подразделить:

1) кратковременные;

2) затяжные.

Длительные конфликты очень опасны, т.к. в них конфликтующие закрепляют свое негативное состояние.

По степени влияния на жизнь коллектива конфликты делятся:

1 лихорадящие;

2 разрушительные.

По степени влияния на последующую жизнь:

1) дающие осложнения, так называемый послеконфликт;

2) не имеющие отрицательных последствий.

Возникновению конфликта может способствовать преждевременное или неполноценное урегулирование проблем, неудовлетворенность интересов и т.д.

По источникам возникновения конфликты делятся:

1 объективно-обусловленные – возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации;

2 субъективно-обусловленные – возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные интересы, конфликты бывают:

1) плюс-плюс, т.е. выбор из двух благоприятных альтернатив;

2) минус-минус, т.е. оба варианта нежелательны;

3) плюс-минус, т.е. хороший и плохой варианты.

Люди не одинаково ведут себя в конфликтных ситуациях. Одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний, другие – отстаивают жестко свою точку зрения.

Выделяется три типа поведения в конфликте:

1) поведение практика;

2) поведение собеседника;

3) поведение мыслителя.

Практик действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Самое важное для него – это преобразование среды и завершение всяких действий. Его неуемная потребность преобразований внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям. Практик менее чувствителен к мелким недомолвкам.

Для собеседника характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. Собеседники не способны на длительное противостояние в конфликте, они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства, стремятся сгладить противоречие в самом его начале. Они более открыты для принятия другого мнения, поэтому часто становятся неофициальными лидерами коллектива.

Мыслителям свойственна позиция «Пускай думает, что он победил». Мыслитель ориентирован на познание себя и окружающего мира. Мыслитель хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем собеседник. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. В общении предпочитает дистанцию, поэтому реже попадает в конфликтные ситуации, но больше уязвим в близких личностных отношениях.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Конспект лекций

для студентов всех

экономических специальностей

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.