Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Понятие трудовой карьеры и ее цели





Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижение по служебным ступеням по определенной схеме.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанного с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

К оценке карьеры человека можно подходить с двух позиций:

1) с позиции окружения работника, т.е. людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений;

2) с позиции самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу.

Свою карьеру работник оценивает и сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями. А цели карьеры состоят в том, чтобы:

1 профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

2 работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

3 условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

4 работа носила творческий характер и позволяла достичь определенную степень независимости;

5 труд хорошо оплачивался;

6 работа позволяла продолжать активное обучение и заниматься интересующими проблемами.

Цели карьеры различаются по периодам времени. Пределы и скорость продвижения зависят от социальных возможностей развития способностей работника. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво, т.е., с одной стороны, биологические особенности организма, а с другой стороны, опыт, образование, квалификация.



Трудовая карьера в большей степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника, т.е. от профессиональной ориентации, оценки личностных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.д.

Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности, и динамичным, связанным с частой сменой должностей или видов деятельности.

Направления и факторы развития деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, т.е. обучение, поступление на работу, профессиональный рост и т.д. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в одной или в различных организациях.

Внутриорганизационная карьера – последующая смена стадий развития работника в рамках одной организации, и она организуется в следующих направлениях:

1 Вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной лестницы. Чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, т.к. здесь продвижение наиболее зримо.

2 Горизонтальное, т.е. перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления.

3 Центростремительное – это продвижение к «ядру», к руководству организацией. Выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительном общении, в отдельных важных поручениях руководства, в приглашениях на встречи и совещания.

Факторами успешной карьеры могут быть:

- благоприятный случай;

- рациональный подход к выбору направления карьеры;

- возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи;

- хорошие знания своих сильных и слабых сторон;

- четкое планирование.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формируются основные цели карьеры и определяются пути, ведущие к ее достижению.

Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

Этапы и правила управления деловой карьерой

Управление карьерой работника является естественным продолжением деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы фирмы.

Карьера любого работника должна состоять из следующих этапов:

1 Предварительный (лучше его пройти до 25 лет). Это учеба и испытания на разных работах.

2 Становление (до 30 лет). Здесь происходит освоение работы, развитие навыков, формирование специалиста, происходит самоутверждение и начальное достижение независимости.

3 Продвижение (до 45 лет). Рост квалификации, продвижение по служебной лестнице и, как результат, происходит рост самоутверждения, достижение большей независимости и самовыражения.

4 Сохранение (до 60 лет). Приготовление к уходу на пенсию, подготовка к смене вида деятельности. Дает стабилизацию независимости, самовыражения, рост уважения.

5 Завершение или пенсионный. Занятие другими видами деятельности.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работника включает:

1) ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения;

2) регулярное информирование и консультирование по открывающимся возможностям обучения и вакантным местам;

3) разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

4) перемещение работников по трем направлениям.

Управляя карьерой необходимо помнить следующие правила:

1 Не теряйте время на работу с безынициативным начальником.

2 Сделайтесь нужными оперативному и инициативному руководителю.

3 Расширяйте свои знания и навыки.

4 Заранее готовьтесь занять более высокооплачиваемую должность.

5 Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда. Оценить эти изменения - важное для карьеры качество.

Ваше решение в области карьеры практически всегда будет являться компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

 

 

ТЕМА 9. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1 Понятие мотивации и краткая характеристика теории мотивации

к труду.

2 Стимулирование и мотивация персонала.

3 Виды стимулирования труда и требования к его организации.

Понятие мотивации и краткая характеристика теории мотивации

К труду

Важнейшими элементами управления персоналом являются его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Эти два элемента тесно взаимосвязаны. Связующим звеном между ними выступает оценка результатов труда. Определив лучших и результативных работников, администрация может вознаградить их должным образом, т.е. благодарностью, заработной платой, премией или повышением в должности.

Систематическая мотивация поведения работников является предпосылкой дальнейшего роста производительности труда. Но было бы неверным все сводить к материальному стимулированию. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. В этой ситуации для руководителя является важным использование современных моделей мотивации, как залога успеха в реализации задач предприятия.

Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации. Существуют различные теории мотивации, которые условно можно разделить на две группы:

1 Содержательные теории. Они основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать работника именно таким образом. Эти теории связаны с учетом потребности работника. Основоположниками являются А. Маслоу и Ф. Герцберг.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает недостаток чего-либо. Обычно потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности соответствуют физиологическим (в еде, жилище, одежде), вторичные – возникают в процессе жизнедеятельности людей. К ним относят потребности в общении, уважении, успехе, причастности к той или иной группе и т.д. И первичные, и вторичные потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

Потребность, ощущаемая работником, вызывает в нем стремление ее удовлетворить. При осуществлении целей человека он может считать свои потребности:

-удовлетворенными;

-частично удовлетворенными;

-неудовлетворенными.

Использование мотивационного механизма затруднено вследствие того, что спектр потребностей работника многогранен. К тому же не все имеют одинаковые потребности.

Следует также учитывать, что с течением времени потребности изменяются и нельзя рассчитывать на то, что мотивация, оказавшая воздействие на работников однажды, подействует еще раз.

2 Процессуальные теории. (Объясняют поведение работника с учетом его восприятия, познания). К процессуальным теориям относятся:

- теория ожидания;

- теория справедливости.

Эти теории базируются на том, что работник распределяет свои усилия для достижения различных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существование теорий потребностей, но считают, что поведение работников определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности – это результат его восприятия или ожидания, связанный с конкретной ситуацией.

Теория ожидания базируется на трех взаимосвязях:

1) затраты труда – ожидание результата;

2) результаты труда – ожидание вознаграждения;

3) вознаграждение – ожидание удовлетворенности вознаграждением.

Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики мотивации заключается в том, что результат труда должен оцениваться адекватно, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Содержательные и процессуальные теории мотивации не противоречат, а органически дополняют друг друга. Но каждая из них имеет свою область применения.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.