Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Функции и методы управления персоналом





Управление персоналом рассматривается в настоящее время как целостная система оперативного и полного удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах, формирования и поддержания комплекса условий для эффективного исполнения сотрудниками возложенных на них функций. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Система управления персоналом представлена следующими функциями:

1) планирование персонала;

2) определение способов привлечения персонала;

3) подбор, оценка и прием кадров;

4) адаптация, обучение и повышение квалификации кадров;

5) планирование карьеры работников;

6) мотивация персонала;

7) оценка результатов деятельности и трудового потенциала;

8) кадровое делопроизводство;

9) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

10) управление конфликтами;

11) социальное обеспечение сотрудников;

12) правовое регулирование трудовых отношений.

Для осуществления этих функций необходимо обеспечение: информационное, инструментальное, нормативно-методическое, финансовое и т.д.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудников;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, позволяющих ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир человека;



- методы принуждения, основанные на применении санкций или угрозы.

Для реализации и анализа системы управления персоналом используются следующие методы:

- методы обследования (сбор данных, интервью, анкетирование);

- методы анализа (системный, нормативный, экономический);

- методы обоснования (аналоговый, сравнений, экспертно-аналитичес-кий);

- методы внедрения (обучение, повышение квалификации, переподготовка).

 

1.4 Междисциплинарные связи

Наука «Управление персоналом» рассматривает деятельность человека во всем ее многообразии, поэтому она опирается не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам: общественным, естественным, техническим и др.

Прежде всего, управление человеком основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией. Широко используются положения экономической теории, как науки о законах, управляющих производством, распределением и обменом материальных благ. Курс «Управление персоналом» тесно связан с экономикой труда, при его изучении учитывается влияние факторов окружающей среды, что, в конечном счете, формирует отношение человека к своей работе. Поэтому в процессе управления персоналом необходимо опираться на знания и рекомендации, разрабатываемые такими науками, как физиология труда, гигиена и охрана труда, психология труда, социология труда и т.д.

Нельзя не отметить связь управления персоналом с социологией и прежде всего с социологией труда, изучающей социальные аспекты трудовой деятельности и закономерности функционирования трудовых коллективов (характер и содержание труда, соотношение различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом, социальные аспекты трудовой активности работника, профессиональную и социальную адаптацию работника).

Изучение человека в конкретных условиях деятельности базируется на знании законов поведения, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой является поведение и деятельность людей, а также психологические характеристики социальных групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход в управлении персоналом, ориентируясь на социально-экономические отношения людей, задействование формальных и неформальных отношений между работниками.

 

Краткий обзор зарубежных концепций управления персоналом

История развития отношения к персоналу включает различные подходы, научные школы и направления.

В странах Запада на протяжении нескольких десятилетий, приблизительно до 80-х гг., господствовала теория и практика тейлоризма (Фредерик Тейлор), базисными принципами которой являются:

1) максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций;

3) механическая трактовка организации труда и места в нем человека.

Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм нашел в концепциях деквалификации труда. Согласно этим теориям, по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников, и трудовые операции будут становиться примитивными. Несмотря на расширение области применения техники и сокращения доли участия человека в трудовых операциях, труд, даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется примитивным, однообразным, нетворческим. Однако, в последствии, прогнозы теоретиков деквалификации труда не получили достаточного подтверждения, хотя сегодня методы неотейлоризма достаточно широко используются.

Результатом резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории «личностного капитала». Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на предприятии.

Такие ученые школы «человеческого капитала», как Теодор Шульц и Гарри Беккер, изучали влияние сроков обучения работников на эффективность и экономический рост предприятия. Результаты исследований оказались сенсационными, то есть выяснилось, что экономическая отдача от затрат на обучение сотрудников значительно превышает отдачу от затрат на новую технику и оборудование.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала - японская система пожизненного найма работников. В более «мягких» формах она широко используется и рядом американских и западноевропейских корпораций. Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях. Она обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

Американский подход состоит в том, что основой организации должна быть эффективность, а не гармония, как в японском. Оплата труда здесь производится в зависимости от результата (в Японии - в зависимости от стажа).

До 90% промышленных компаний США публикуют для широкого круга работников информацию об имеющихся или ожидаемых вакансиях и о потребностях в них. Иногда фирмы собирают заявки от своих сотрудников о том, какую должность они хотели бы занять в будущем.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.