ТЕМА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ

2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Под кадровой политикой обычно понимают систему взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет главные направления на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам; разрабатывается собственниками предприятий, то есть кадровыми службами.

В настоящее время кадровая политика – это сознательная и целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: увольнять работников или сохранять; заниматься подготовкой работников самим или искать профессионалов; набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью; вкладывать деньги в подготовку узкоспециализированных рабочих, что дешево, или «дорогих» рабочих, но маневренных и т.д.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде, такие как:

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

3 количественная и качественная характеристики имеющегося персонала;

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

- должна быть тесно увязана со стратегией выживания предприятия;

- должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, она должна быть стабильной, поскольку со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, экономической ситуации;

- должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Существует три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Оно предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на организации труда, на инвестициях в развитие рабочей силы;

2) ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товара со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или их подготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши, то есть сбыт в разных географических зонах.

Взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при учете ситуационных факторов. Различают несколько ситуационных стратегий:

Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно отвечать на следующие вопросы. Какие кадры нужны? Где их готовить? Нужна ли специальная подготовка?

Вертикальная интеграция, то есть это ситуация, когда предстоит определить, что более выгодно, закупать компоненты или производить их самостоятельно. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре, в связи включением новых производств.

Диверсификация, то есть вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанной с основной деятельностью компании и совершенно самостоятельной сферой бизнеса.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:

- Увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность, они наберут новых. Этот путь, судя по увеличивающемуся количеству безработных, получил широкое распространение.

- Никого не увольняют по сокращению штата, но и не сдерживают увольнения по собственному желанию и даже способствуют этому, выплачивая заниженную заработную плату, рассчитывая на то, что численность через определенное время сама придет в соответствие с действительной потребностью.

- Тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную часть персонала (золотой фонд); что касается менее квалифицированных рабочих, то их увольняют.

- Широко используют режимы неполной занятости, регулирование годового фонда рабочего времени, а также занятости работников на несвойственных работах.

В зависимости от тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют следующие типы кадровой политики:

Пассивный тип - когда руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстремального реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивный тип - когда руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуациями развития кризиса. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и экстренной помощи, то есть понимают причины, приведшие к возникновению кадровых проблем.

Превентивный тип - когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеют средств влияния на нее.

Активный тип - когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба в организации способна разработать антикризисные программы и корректировать их в соответствии с внешней и внутренней ситуацией.

Существует два вида активной кадровой политики:

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Основанием для разделения кадровых политик может быть ориентация на собственный персонал или внешний. По этому основанию выделяют два вида кадровой политики:

Открытый вид характеризуется тем, что организация “прозрачна” для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Он характерен для предприятий, ведущих агрессивную политику в отношении рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.

Закрытый вид характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: