Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Чому спільна праці потребує цілеспрямованого управління з боку менеджменту?





Спільна праця потребує управ­ління її здійснення з боку менед­жменту з таких причин: 1) вдос­коналення виробничих процесів при їх здійсненні великою к-тю робітників; 2) необхідність роз­поділу та кооперація праці вели­кої к-ті робітників; 3) контроль за трудової дисципліною; 4) коор­динація зусиль спільної праці.

Сочиняй сам J.

10. Що таке «кадрова полі­тика», яке вона посідає мі­сце у стратегічному управ­лінні організацією?

Під кадровою політикою розу­міють систему теоретичних пог­лядів, ідей, принципів, які визна­чають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визна­чення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.

Основними цілями кадрової політики є: 1) своєчасне забезпе­чення організації персоналом не­обхідної якості і достатньої кіль­кості; 2) забезпечення умов реалі­зації передбачених трудовим за­конодавством прав і обов»язків громадян; 3) раціональне викори­стання трудового потенціалу; 4) формування і підтримання ефек­тивної роботи трудових колекти­вів.

Кадрова політика пов язана з управлінською стратегією п-в, елементами якої є система цілей пріоритети та правила здійснення управлінчських дій.

Кадрова стратегія належить до розряду функціональних, під­порядкована завданню орг-ції уп­равлінської стратегії. Стратегія лідерства в низьких витратах – кадрова стратегія повинна орієн­туватися переважно на залученні і закріпленні працівників масових професій середньої кваліфікації. Стратегія диференціації – пер­сонал вузької спеціалізації і мак­симально високої кваліфікації. Стратегія зростання – направ­лена на залучення персоналу осо­бливо високої кваліфікації з твор­чими і підприємницькими здібно­стями та інше.



 

11. Основні положення конце­пції менеджменту персо­налу, орієнтованої на коме­рційний успіх організації.

Концепція управління персона­лом -система теоретико-методо­логічних поглядів на поняття та визначення сутності, змісу цілей, завдань, критеріів, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механі­зму її реалізації в конкретних умовах функціонування організа­ціі. Концепція управління персо­налом організації передбачає роз­робку методології формування системи та розробку технології управління персоналом. Методо­логія управління персоналом роз­глядає сутність персоналу органі­зації як об’єкта управління та процесу формування поведінки індивидів з урахуванням цілей і завдань організації, методів і принципів управління персона­лом. Система управління персо­налом передбачае формування мети, функцій організаційної структури управління персона­лом, вертикальних і горизонталь­них функціональних взає­мозв’язків керівників і спеціаліс­тів у процесі обгрунтування, від­працювання, прийняття та реалі­зації управлінських рішень. Тех­нологія управління персоналом включає організацію наймання, відбору та при ймання персоналу, його ділову оцінку, профоріента­цію та адаптацію, навчання, упра­вління його діловою кар’єрою та службово-професійним просу­ванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами та стресами. Концепція управління персоналом дає змогу реалізову­вати, узагальнювати питанняада­птації індивіда до зовнішніх умов, ураховувати особистий фактор у побудові системи управління пер­соналом.

3 фактори, які впливають на людей в організаціі: ієрархічну структуру організації, за якої ос­новний засіб впливу на людину: 1) підкорення, тиск згори, за до­помогою силування, контроля за розподілом матеріальних благ; культуру- вироблювані суспільст­вом, організацією, групою людей соціальні норми, установки пове­дінки, які регламентують дії особи, змушують індивіда пово­дитись так, а не інакше без види­мого силування; ринок- мережу рівноправних відносин, які базу­ються на купівлі-продажу проду­кції та послуг, на відносинах вла­сності, рівноваги інтересів прода­вця і покупця.

12. Навести і пояснити зага­льні функції менеджменту пер­соналу.

Існує три сфери управління пе­рсоналом фірми.

1.Управління пра­цею (вдосконалення виробничих процесів, розподіл та кооперація праці, проектування методів праці та організація робочих місць, ко­нтроль за трудовою дисципліною, поліпшення умов праці та її охо­рони, організація оплати праці і стимулювання)

2. Управління кад­рами (комплектування і підгото­вка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації, мотивація і виховання працівни­ків, зниження плинності кадрів тощо)

3. Управління соц-демографіч­ними процесами (допомога сім¢ям, будівництво й утримання об¢єктів соціально-культурного призна­чення, поліпшення методичного обслуговування, організація доз­вілля, розвиток підсобних госпо­дарств, підвищення загальноосві­тнього і культорного рівня праці­вників.

13. Навести перелік основних завдань менеджменту персо­налу.

1) обгрунтування планування якісних і кількісних характерис­тик персоналу,

2) комплектування і ростано­вка кадрів, чіткий поділ і коопе­рування праці.

3) Планомірне навчання пра­цівників, створення умов для пез­перещкодного професійно-квалі­фікаційного просування

4) Організація продуктивної роботи персоналу, створення зру­чних робочих місць, забезпечення її усім необхідним у потрфібний час, піжвищення змістовності праці.

5) Створення сприятливих умов праці, полегшення праці, за­побігання травматизму і проф. Захворювань

6) Чітке нормування і конт­роль використання робочого часу, запобігання простоям людей і машин, порушення трудової і ви­коначої дисципліни

7) Застосування ефективної системи матеріального і мораль­ного стимулювання праці

8) Об єктивне оцінювання рез-тів праці як для стимулю­вання праці, так і для створення резерву кадрів для заміщення ва­кантних посад

9) Підтримання і розвиток со­ціального партнерства орг-ції

10) Проведення ефективної со­ціальної політики

11) Забезпечення ефективної роьоти каддрової служби

14. Назвати основних суб’єктів менеджменту персо­налу, розмежувати їхні головні завдання.

Суб’єктами менеджменту пер­соналу є посадові особи, причетні до виконання загальних функцій менеджменту: планування, орга­нізації, мотивації, контролю, а та­кож специфічних функцій зале­жно від займаної посади. Це у пе­ршу чергу керівники функціона­льних і лінійних підрозділів, кад­рова служба, планово-економічні підрозділи, відділ організації праці й заробітної плати, відділ охорони праці й техніки безпеки, а також керівники організації.

Доголовних завдань керівників функціональних та лінійних під­розділів входить

- управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ри­нку праці, регулювання трудових відносин, регламентація роботи, контроль роботи;

Кадрова служба виконує – кад­рове планування, прогнозування, огінізація найму персоналу, про­фесійна рієнтація персоналу.

До головних завдвнь відділу орг-ції праці і з/п є розробка сис­теми оплати праці, форм мораль­ного заохочення, тарифікація трудового процесу. Тощо

 

15. Як в організації забезпечу­ється координація діяльності різних суб’єктів менеджменту персоналу?

16. Розкрити сутність сис­теми і системного підходу в уп­равлінні соціальними об’єкта-ми.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персона­лом на засадах системного під­ходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприє­мства, увязку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуван­ням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуван­ням зовнішньої і внутрішньої се­реди, всієї повноти взаємозв'язків.

Соціальні засоби зв'язані з со­ціальними відносинами, з мора­льним, психологічним впливом.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм ха­рактером підходу зумовлена тим, що окремі види діяльності в рам­ках управління персоналом здійс­нюються не самі по собі, а в вза­ємозв'язки з метою управління.

Системний підхід відбиваєє взаємозв язки між окремими ас­пектами упраіління персоналом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шляхів її досяг­нення, створення відповідного механізму, управління, який забе­зпечує компплексне планування, організації та стимулювання сис­теми роботи з персоналом на п-ві

 

17. У чому полягає системний підхід до менеджменту персо­налу? Хто забезпечує цю систе­мність і яким чином?

Системний підхід до будь-якої проблеми означає обов’язковість виявлення і оцінки усіх впливо­вих чинників як зовнішніх, так і внутрішніх, та виконання дій не­обхідних для одержання бажаного результату.

Система МП складається з 12 елементів: мета і завдання МП; суб’єкт МП-людина або група людей, об’єднаних у структурну одиницю, наділених правом приймати рішення і контролю­вати їх виконання. об’єкт МП- усі люди, що працюють в організації або тимчасово перебувають на її території; функції МП- закріп­люються в статуті організації, по­ложення про структурні одиниці- в посадових інструкціях; Методи МП- сукупність прийомів та засо­бів впливу на персонал для акти­візації його діяльності; Техніка і технологія управління; Права пе­рсоналу; Обов’язки персоналу; Норми праці- регулюють оптима­льний внесок кожного члену ко­лективу у спільний кінцевий ре­зультат діяльності організації. Правила певедінки; Стимули- за­рплата. Відповідальність-санкції.

Системний підхід відбиває взаємоз¢язки між окремими ас­пектами управління персона­лом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шля­хів її досягнення, створенні від­повідного механізму управ­ління, який забезпечує компле­ксне планування , організацію та стимулювання сис-ми роботи з персоналом на під-ві.

Управління людьми на вироб­ництві можна розглядати як сис­тему. Система “персонал фірми, підпр-ва) являє собою сукупніст структурних підрозділів, трудо­вих колективів та окремих робіт­ників, що створюють структуру, визначену і відповідну: техніці та технології,що застосовується (їх рівню,складності, особливостям) , умовам забезпечення процесів виробництва робочою силою, що потребує знання процесів руху робочої сили, і можливості вико­ристання цих процесів для забез­печення стабільного складу пра­цюючих та ін.

Управління персоналом по­винно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.Побудова управління персоналом на засадах системного підходу і аналізу оз­начає охоплення всього кадрового складу підприємства, увязку кон­кретних рішень в межах підсис­теми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внутрішньої середи, всієї повноти взаємозв'язків.

 

18. Назвати і прокоменту­вати основні принципи менед­жменту персоналу.

Мета управління досягаються шляхом реалізації певних прин­ципів і засобів.

Принципи в загальному виг­ляді являють собою вхідні поло­ження теорії, вчення, науки.

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, достатньо різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і розповсюджуються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього сус­пільства, галузі, підприємства, окремого робітника) .

В числі загальних принципів як інструментів управління персона­лом виділяються: науковість, плановість, комплексність (сис­темність) , безперервність, норма­тивність, економічність, зацікав­леність, відповідальність і т. П. До приватних принципів віднося­ться відповідність функцій управ­ління меті виробництва, індивіду­алізація роботи з кадрами ; демо­кратизація роботи з кадрами ; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обгрунтованих рі­шень; підбір кадрів для первин­ного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумі­сності і ін. Управління персона­лом повинно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персона­лом на засадах системного під­ходу і аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприє­мства, увязку конкретних рішень в межах підсистеми

з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прий­няття рішень в відношенні кадрів з урахуванням зовнішньої і внут­рішньої середи, всієї повноти вза­ємозв'язків.

Існує дві групи принципів уп­равління персоналом:

1) принципи, які характеризу­ють вимоги до формування сис­теми управління персоналом;

2) принципи, які визначають розвиток системи управління пер­соналом.

19. Розкрити сутність і ме­ханізм адміністративних мето­дів управління персоналом.

Методи управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:

адміністративно-організа­ційні, зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відпо­відальності апарату управління (підбір і розстановка кадрів, адмі­ністративне распорядительство, контроль виконання) ;

адміністративні засоби, для яких характерний прямий центра­лізований вплив суб'єкту на об'єкт управління, включають організа­ційно-стабилизирующие (закони, статути, правила, інструкції, по­ложення і ін.) , розпорядчі (накази, розпорядження) , дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності) .

економічні, що створять ма­теріальну зацікавленість всіх зай­нятих в підвищенні ефективності їхньої праці і впливати на управ­ління об'єктом, через економічні інтереси колективу і окремих ро­бітників;

соціально-виховні і психоло­гічні, направлені на розвиток ді­лової етики (виховання відповіда­льності за доручене діло, мора­льне заохочення робітників, підт­римання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.) .

20. Розкрити сутність і ме­ханізм економічних методів уп­равління персоналом.

Економічні методи управління персоналом полягають у тому, що створюють матеріальну заці­кавленість всіх зайнятих в підви­щенні ефективності їхньої праці і впливають на управління об'єк­том, через економічні інтереси колективу і окремих робітників;

Економічний підхід до управ­ління дав пoчаток концепції вико­ристання трудових ресурсів. В рамках цього підходу провідне місце займає технічна (в загаль­ному випадку інструментальна, т. Е. Направлена на оволодіння тру­довими прийомами) , а не управ­лінська підготовка людей на під­приємстві.

Серед основних принципів ко­нцепції використання трудових ресурсів можна виділити насту­пні:

•Забезпечення єдності керівни­цтва ; Дотримання точної управ­лінської вертикалі ; Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю ; Дотримання чіткого розподілу штабной і лінійної структур організації ; Досягнення балансу між владою і відповіда­льністю - ;•Забезпечення дисци­пліни•Досягнення підпорядку­вання індивідуальних інтересів загальній справі з допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного конт­ролю;

•Забезпечення рівності на кож­ному рівні організації, основаного на доброзичливості і справедли­вості, щоб надихнуути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не ведучий до переоплати або пе­ремотивуванню.

21. Розкрити сутність і ме­ханізм правових методів управ­ління персоналом.

Сутність правових методів уп­равління персоналом полянає в забезпеченні дотримання трудо­вого законодавства в трудових ві­дносинах, узгодження розпоряд­чих документів з управління пер­соналом, проведення консульта­цій з правових питань. Адмініст­ративно-організаційні методи управління персоналом також зв'язані з визначенням структури, функцій, прав і відповідальності апарату управління (підбір і розс­тановка кадрів, адміністративне распорядительство, контроль ви­конання) ; СОЧИНЯЙ J

 

22. Розкрити сутність і ме­ханізм соціально-психологічних методів управління персоналом.

Засоби управління людьми на виробництві поділяються на три великі групи:

адміністративно-організа­ційні;

економічні;

соціально-виховні і психо­логічні, направлені на розвиток ділової етики (виховання відпові­дальності за доручене діло, мора­льне заохочення робітників, підт­римання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. П.) .

Соціальні засоби зв'язані з со­ціальними відносинами, з мора­льним, психологічним впливом.

З іх допомогою активізуються громадянські та патріотичні по­чуття, регулюються цінностні орієнтації людей через мотива­цію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клі­мату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в орга­нізації) .









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.