Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Рынок труда как подсистема рыночной экономики. Условия возникновения и эффективного функционирования





Структура, типы, формы и сегменты рынков труда

Различают внешний или профессиональный рынок труда и внутрен­ний рынок.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупа­телями рабочей силы в масштабах страны, региона, отрасли. Это отношения, которые возникают по поводу найма работников определённой профессии, специальности. На внешнем рынке действуют органы законодательной и ис­полнительной власти, отраслевые профсоюзы, объединения работодателей.

Внутренний рынок включает движение кадров внутри предприятия, перемещения с одной должности (работы) на другую как по горизонтали, так и по вертикали. На внутреннем рынке действуют работодатели (собственни­ки), профсоюзы, а также наёмные работники.

Открытый рынок включает всё трудоспособное население.

Скрытый рынок труда состоит из тех лиц, которые формально заня­ты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или изменением его структуры могут быть высвобождены.

Рынок труда делится на отдельные части - целевые рынки, которые называются сегментами.

Под сегментацией рынка труда понимают его разбивку на отдель­ные группы - сегменты - на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разбивка предложения рабочей силы и спроса на неё на группы, объединяющие людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Анализ проводится по разным критериям и признакам. К ос­новным из них относятся:

- демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);



- географическое положение (регион, город, район и т.д.);

- социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.); .

- экономические показатели, отражающие финансовое состояние, формы собственности, а также показатели, характеризующие материальную обеспеченность наёмных работников;

- психофизиологические качества работника (физическая сила, тем­перамент), его принадлежность к определённому слою общества и т.д.;

- поведенческие характеристики работника с точки зрения мотива­ции занятости и др.

В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, требующие социальной поддержки со сто­роны государства. К таким группам следует отнести, прежде всего, моло­дёжь, которая достигла трудоспособного возраста, людей преклонного воз­раста, инвалидов, женщин с детьми.

В зависимости от того, как складываются взаимоотношения между наёмными работниками и работодателями, каким образом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким.

Жесткий рынок характеризуется государственным реryлированием и большим влиянием профсоюзов. Он имел место во многих развитых странах до 70-х годов 20 столетия, когда для этих стран были характерными эконо­мический рост, полная занятость, слабоощущаемая инфляция.

Структурная перестройка в экономике этих стран в условиях жёсткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом без­работицы. Это привело к распространению концепции гибкого рынка труда.

Гибкость рынка труда предполагает: оперативное реагирование на изменение конъюнктуры рынка труда; территориальную и профессиональную мобильность работников; гибкость предприятия, которая предполагает гибкое регулирование объёмов продукции, использование новых форм организации производ­ства и труда, управления кадрами; разнообразие форм найма и увольнения; разнообразие форм профессионально-квалификационной перепод­готовки; гибкость дифференциации заработной платы; гибкость режимов работы и распределения рабочего времени; разнообразие методов и форм социальной помощи; разнообразие методов и форм занятости.

На предприятиях это обеспечивается, в частности, введением режи­мов неполного рабочего времени (сокращённого рабочего дня), надомной работы, работы по вызову, гибких режимов рабочего времени, найма вре­менных работников.

Современная модель рынка труда.

В современном мире модели рынка труда в различных странах имеют свои характерные особенности, они зависят от политики занятости, проводимой государством. Так, наибольшую известность получили, так называемые японская модель, модель США, шведская модель и др.
Японская модельхарактеризуется системой трудовых отношений, основанных на принципе «пожизненного найма», когда работник занят на предприятии вплоть до достижения им пенсионного возраста. При этом размер его заработной платы зависит от количества отработанных лет, а повышение квалификации и служебный рост гарантированы специальным планом. Такая политика повышает заинтересованность работников в результатах труда, способствует проявлению наилучших качеств каждого из них.
В случае необходимости сокращения производства предприниматели решают вопросы занятости по согласованию с работниками: их либо переводят на иные предприятия либо сокращают продолжительность рабочего времени на данном.
Модель рынка труда СШАпостроена на децентрализации законодательства о занятости и помощи безработным, поскольку эти проблемы регулируются каждым штатом по-своему. В случае сокращения объема производства часть работников сокращается, при этом увольнение работников происходит без предупреждения. Коллективными договорами в этой стране охвачены лишь около 25% работников, а средняя заработная штата членов профсоюзов на 12— 25% превышает среднюю заработную плату остальных работников. Система повышения квалификации внутрифирменная подготовка персонала, за исключением специфических специальностей, практически отсутствуют. Такая политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников, более высокому, чем в других странах, уровню безработицы.
Для шведской модели характерны активная политика государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный при одном из самых высоких в Европе уровней жизни Политика на рынке труда состоит в предупреждении безработицы. Практически полная занятость в этой стране достигается за счёт следующих мер:
— особой фискальной политики, направленной на поддержку наименее прибыльных предприятий и ограничения прибылей высокодоходных фирм с целью снижения конкуренции;
— проведения «политики солидарности» в заработной плате для достижения одинаковой заработной платы за одинаковый труд на различных по своим возможностям предприятиях;

— поддержки занятости в тех сферах экономики, которые имеют низкие показатели эффективности, но содействуют решению социальных проблем. В настоящее время такая политика государства не находит поддержки ЕС, членом которого является Швеция и, по-видимому, она претерпит изменения.

Функции зар платы

Заработная плата в рыночной экономике должна выполнять следующие функции:

- воспроuзводственную - как источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду;

- стимулирующую - через установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;

- регулирующую - как средство распределения и перераспределения кадров между регионами государства, отраслями экономики с учётом рыночной конъюнктуры;

- социальную - через обеспечение социальной справедливости одинакового вознаграждения за одинаковый труд.

В Украине в настoящее время заработ плата лишь отчасти выполняет перечисленные функции в силу сложной экономической ситуации. Фактические её функции в нашем государстве таковы:

- сохранение занятости, предупреждение безработцы путём сохранения рабочих мест и занижения заработой платы при снижении объёмов производственной деятельности;

- обеспечение определённых социальных гарантий работникам, состоящим в трудовых отношениях с предприятием;

- сохранение предыдущего статуса, связанного с занимаемым рабочим местом;

- сдерживание инфляции путём создания задолженности по заработной плате;

- перераспределение занятых между отраслями и сферами экономики в связи с диверсификацией производства.

Низкий уровень заработной платы в Украине способствует широкому распространению втoричной занятости, нелегальной деятельности граждан, усилению мобильности рабочей силы, оттоку её наиболее квалифицированной части в другие страны.

Структура зар платы

Заработная плата рабочих и служащих состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами работы (нормами времени, выработки, обслуживания, должностными обязанностями). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и подрядных расценок для рабочих, а так же должностных окладов для специалистов и служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантии и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Кроме основной и дополнительной заработной платы работникам могут выплачиватъся и другие поощрительные и компенсационные выплаты: вознаграждение по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и дрyгие денежные и материальные выплaты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

Таким образом, фонд оплаты труда состоит из:

фонда основной заработной платы;

фонда дополнительной заработной платы;

других поощрительных и компенсационных выплат.

Минимальная заработная плата представляет собой законодательно установленный pазмеp заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную (часовую) норму труда (объём работ). В минимальную заработную плату не должны включаться доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для всех предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования.

Минимальная заработная плата является основой для определения государственных тарифов в сфере оплаты труда, пенсий, стипендий, помощи, других социальных выплат. Её размер пересматривается в сторону увеличения по мере формирования соответствующих экономических условий.

Планирование и анализ численности работников.

В условиях современного производства, основу которого должны со­ставлять информационно-коммутативные процессы и высокие технологии, трудовые ресурсы, их качество играют более важную роль, чем материаль­ные ресурсы, поэтому работа с персоналом - одна из основных функций управления предприятием.

Планирование персонала является составной частью общего плани­рования деятельности и развития предприятия, оно направлено на обеспече­ние пропорционального и динамичного развития персонала и решает сле­дующие задачи:

-обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

-подбор работников, способных выполнять функциональные обя­занности и ставить новые цели развития предприятия.

В современных условиях важно уметь правильно определить мини­мальную (рациональную) численность работников для ведения производст­ва, повышения качества структуры кадров.

Основными этапами планирования численности работников на пред­приятии являются: оценка имеющегося персонала и планирование потреб­ности персонала, в том числе долгосрочной и текущей.

Для определения необходимой численности работников, ИХ профессионального и квалификационного состава исходными данными являются производственная программа, нормы выработки и времени, запланирован­ное повышение производительности труда, структура работ.

В наиболее общем случае yкpyпнённых расчетов общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объёма производства (Oп) к запланированной выработке на одного работника (в):

Ч=Оп/В

Более точные расчёты численности работников проводят для каждой категории персонала в отдельности:

- для работников-подрядчиков - на основе показателей трудоёмко­сти продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм;

- для работников-повременщиков - с учетом закреплённых зон и трудоёмкости обслуживания (для вспомогательного персонала) или норм численности персонала, трудоёмкости, нормированных заданий, фонда ра­бочего времени (для основных работников);

-для учеников - с учётом потребности в подготовке новых работни­

ков и плановых сроков обучения.

Для определения численности основных работников по трудоёмкости расчёт осуществляется по формуле:

Чпл=Тпл/(Фпл*Квн)

Чпл-плановая численность осн-х раб-ков, чел

Тпл-плановый объем работ, нормо-час

Фпл-плановый фонд раб. Времени одного среднеучетного работника, час

Квн-плановый % выполнения норм времени

На некоторых участках численность отдельных групп основных работников, занятых на одних и тех же работах, можно определить по нор­мам выработки:

Чпл=Р/(Нв*Квн*Фпл)

Р-план. Объем работ в натур. Ед. измерения

Нв-норма выработки в натур. Ед. измерения за 1 час

На аппаратурных и агрегатных работах численность основных работ­ников, занятых контролем и наблюдением за агрегатами, определяется по нормам обслуживания (в химической, нефтеперерабатывающей, металлур­гической промышленности и др.):

Чпл=((М*С)/Но)*Куч

М-кол-во ед-ц оборудования

С-кол-во смен

Куч-коэф-т приведения явочной числ-ти к учетной (на п/п-ях определяется отношением номин. Времени к явочному, а на п/п-ях с непрерывным циклом работы-отношением календарного к явочному)

Но-норма обслуживания, т.е. количество ед-ц оборудования, кот-е должно обслуживаться одним раб-ком или бригадой

Норма обслуживания в этом случае вычисляется по формуле:

Но=Ф/Тно,

Ф-фонд раб. Времени (за смену, месяц)

Тно-норма времени обслуживания

Планирование численности вспомогательных работников осуществ­ляется с целью установления рационального соотношения между основны­ми и вспомогательными работниками.

Нормативы численности (Нч) определяются через нормы обслужива­ния или нормы времени обслуживания.

Нч=Р/Но*КучилиНч=(Р*Тно)/Ф

Р-объем работ

Но-норма обслуживания, выраженная в тех ед-цах, что и объем работы

Тно-норма времени обслуживания для соотв. периода

Численность вспомогательных работников (Чпл), для которых нельзя установить объём работ, норму обслуживания, рассчитывается соответст­венно рабочим местам по формуле:

Чпл=О*С*Куч

О=кол-во раб. Мест

С-число смен

Совершенствование нормирования должно содействовать более ши­рокому внедрению методов планирования численности вспомогательных работников в соответствии с трудоёмкостью выполняемых работ и нормати­вами обслуживания.

Численность профессионалов, специалистов рассчитывается в основ­ном С помощью нормативного метода, который основывается на использова­нии нормативов численности исходя из нормативов нагрузки, обслуживания.

Нормативы нагрузки и обслуживания используются в основном в от­раслях непроизводственной сферы (охрана здоровья, образование, бытовое обслуживание и т.д.), их целесообразно использовать в отраслях материаль­ного производства.

Норматив численности профессионалов и специалистов рассчитыва­ется по формуле:

Нч=Чп*I

Нч-норматив численности профессионалов, специалистов с высшим или ср. специальным образованием

Чп-численность профессионалов, специалистов

I-значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия

В настоящее время на предприятиях используется штатно-­номенклатурный метод, в основе которого лежат плановые показатели раз­ вития производства, типовые структуры и штаты, номенклатура должно­стей, которые подлежат замещению профессионалами, специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления и является исходной базой нормативов насыщения профессио­налами, специалистами и их потребности в разрезе специальностей.

Нормативный коэффициент насыщения в каждом плановом периоде рассчитываeтcя отношением нормативной численности профессионалов, специалистов к среднеучётной численности работников.

Общая потребность определяется умножением нормативного коэф­фициента насыщенности профессионалами, специалистами (Кн) на плано­вую численность работников в данном году (Чрп):

Чп=Кн*Чрп

Дополнительная потребность в приросте должностей (Д) представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах в плановом и ба­зовом периоде.

Анализ численного состава работников направлен на выявление обос­нованности плановой их численности и выяснение эффективности их ис­пользования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников яв­ляются:

-установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

-проверка данных об использовании рабочего времени;

-изучение формы, динамики и причин движения работников, состоя­ние дисциплины труда;

- определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжёлым физическим трудом;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования;

- исследование численности и состава работников по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации.

Осуществление анализа численности и состава работников и его пла­нирование являются важными составляющими эффективной экономической деятельности предприятия.

Планирование и анализ заработной платы

Планирование заработной платы - одно из важных направлений дея­тельности предприятия. От правильности выбранных подходов, обоснован­ности фонда оплаты труда с учётом интересов всех субъектов социально­-трудовых отношений, участвующих в его формировании и распределении, в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятия.

Планирование заработной платы включает в себя планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.

Плановый фонд заработной платы - это совокупность средств, кото­рые выделяются для оплаты труда работников в плановом периоде.

Методы планирования заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. В свою очередь, ди­намика численности работающих и средней заработной платы тесно связанные показателем динамики производительности труда и зависят от него. На этом основан один из методов укрупнённого планирования. Другим мето­дом укрупнённого планирования является планирование на основе количе­ственно выявленных нopмaтивных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношений темпов роста производителъ­ности труда И заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёмов производимой продукции И Т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбив­кой в увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.

Методы планирования фонда заработной платы, как правило, базируются на дифференцированной подходе к определению каждой статьи структуры за­работной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Различают планирование фонда заработной платы по нормативам и де­тальное планирование фонда заработной платы по элементам его структуры.

Нормативное планирование фонда заработной платы предполагает для определения фонда оплаты труда использование базового фонда оплаты, который сложился в предыдущем периоде (году) с учётом фактических фи­нансовых возможностей и норматива его (фонда оплаты труда) прироста.

Законом Украины «Об оплате труда» предусматривается, что отраслевые со­глашения должны определять условия роста фонда оплаты труда. К таким условиям могут относится:

-рост объёмов производства;

-рост производительности труда;

-снижение затрат на единицу продукции.

Норматив прироста фонда оплаты труда не может быть больше одно­го процента на каждый процент роста объёмов производства, производительности труда или снижения затрат на 1 грн. продукции.

На уровне предприятия механизм формирования и регулирования фонда оплаты труда определяется в коллективном договоре.

Формирование фонда оплаты труда происходит за счёт результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Регулирование размеров фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться через установление:

-нормативного соотношения темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;

-нормативного соотношения темпов прироста фонда оплаты труда и объёмов продукции, работ, услуг.

Расчёт планового фонда оплаты труда (ФОТ) на основе нормативов его прироста можно произвести по формуле:

ФОТбаз-фонд ОТ в предыдущ.(баз) периоде

Н123- нормативы прироста фонда ОТ соответственно приросту объемов пр-ва, произв-ти труда и снижению затратна 1 грн. пр-ции

Е123-соответственно, прирост объемов пр-ва, произв-ти труда, снижения затрат на 1 грн продукции

Если продукция однородна по своему составу и её производство но­сит достаточно стойкий характер, что исключает возможность резких изме­нений её части в общем объёме зарплатоёмких видов продукции, то для рас­чёта фонда оплаты труда используют формулу:

ФОТ=Н*Q

Н-норматив ФОТ на ед-цу пр-ции в натур. Выражении или на ед. объема, принятого для вычисления произв-ти труда

Q-объем пр-ва

Поэлементный расчёт заработной платы осуществляется по категори­ям работников.

Планирование фонда оплаты труда работников осуществляется по следующим направлениям: планирование часового, дневного и месячного (квартального, годового) фондов.

Основными этапами определения планового фонда заработной платы являются:

- расчёт фонда' прямой заработной платы, в него включаются суммы средств, начисленных в соответствии с подрядными расценками подрядчи­кам и по тарифным ставкам почасовикам;

- расчёт доплат.

Размер доплат и премии подрядчикам и почасовикам определяется на основании действующих на предприятии положения об оплате труда, кол­лективного договора.

Общая сумма премий определяется по формуле:

∑П=(Зподр*Пподр+Зпочас*Ппочас)/100

Зподр и Зпочас-основной подрядный и почасовой фонды з/п, грн

Пподр и Ппочас-размер (норматив) премии соответственно подрядчиков и почасовиков

Производится также расчёт общей суммы доплат за работу в особых условиях, за чрезмерную интенсивность, за профессиональное мастерство, за работу в ночное время, не освобожденным от основной работы бригади­рам, за подготовку учеников.

При определении фонда оплаты труда учитывaютcя особенности оплаты труда отдельных категорий работников (например, оплата труда подростков за сокращённый рабочий день производится в полном размере, оплата перерывов для кормления ребёнка производится по ставкам средней часовой заработной платы с учётом времени кормления и т.д.). Размер оплаты очередных и допол­нительных отпусков определяется по показателям фонда дневной оплаты тру­да, средней продолжительности отпусков и полезного годового (планового) фонда рабочего времени. Размер оплаты времени выполнения гocyдapcтвeнныx и общественных обязанностей определяется на основе среднедневной заработ­ной платы и общего количества невыходов по этой причине. Сумма выходного пособия (например, для работников, призванных в армию, уходящих на пенсию и т.д.) рассчитывается в соответствии с действующим законодательством по показателям численности таких работников и среднедневного заработка. Если в соответствии с коллективным договором на предприятии предусмотрены доп­латы или одноразовые вознаграждения за выслугу лет, то общая сумма таких выплат также учитывается при расчёте фонда оплаты труда.

Фонд заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих определяется на основе данных об их численности и должностных окладах в соответствии со штатным расписанием. Он состоит из выплат в соответствии с должностными окладами, премий, доплат, надбавок.

Работа по планированию оплаты труда требует установления средней заработной платы в целом по предприятию и по категориям работников.

Средняя заработная плата по предприятию устанавливается путём де­ления планового фонда заработной платы на численность персонала в соот­ветствующем периоде. Средняя заработная плата по категориям работников определяется путём деления планового фонда оплаты труда для данной ка­тегории работников на численность работников данной категории. Таким образом устанавливается среднечасовая, среднедневная, среднемесячная, среднегодовая заработная плата.

Важной составляющей работы по совершенствованию оплаты труда на предприятии является анализ использования фонда заработной платы, ко­торый осуществляется по следующим направлениям:

- изучение использования общего фонда заработной платы по пред­

приятию и по отдельным категориям работников;

- установление причин отклонения фактических фондов оплаты труда от плановых;

- определение соотношений между темпами роста размеров зара­ботной платы работников и темпами роста производителъности труда (тем­пы роста размеров заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда);

-выявление причин отклонений средней заработной платы от пла­новой;

-разработка мероприятий по совершенствованию использования фонда заработной платы как по предприятию в целом так и по категориям работников.

Следует учитывать, что в соответствии с Законом Украины «О зара­ботной плате» периодически пересматривается её минимальной размер в сторону увеличения, следовательно изменяются размеры заработной платы всех работников. Это обстоятельство требует своевременной корректировки установленного фонда оплаты труда на предприятии, наличия резервов ее роста с тем, чтобы в результате повышения минимальной з/п не допустить необоснованного сокращения персонала.

Рынок труда как подсистема рыночной экономики. Условия возникновения и эффективного функционирования

Рыночная система представляет собой совокупность взаимосвязанных рынков, которые охватывают разнообразные сферы человеческой деятельности. Эти рынки взаимодействуют между собой на основе цен, которые формируются на них под влиянием спроса, предложения, конкуренции и др.

Составляющими рыночной системы являются:

- рынок товаров (сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг);

- рынок капитала (инвестиций, ценных бумаг, денег );

- рынок труда.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наёмной рабочей силы (существует точка зрения, утверждающая, что рынок труда — это система общественных отношений, связанных с продажей и покупкой товара «рабочая силах.). Рынок труда — это, во-первых совокупность экономических отношений между спросом и пределом рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников (потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы). Особенность рынка труда состоит в том, что охватывает не только сферу обращения труда как товара, но и сферу производства, где наёмный работник трудится. Отношения, которые тут возникают, затрагивают важные социально-экономические проблемы, а поэтому требуют особого внимания со стороны государства. Что же является товаром, т.е. покупается и продаётся на рынке труда?
Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продаётся «рабочая сила», т.е. способность к труду, которую эксплуатирует работодатель.
Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продаётся и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за него (называется это оплатой труда).
Сторонники другой точки зрения полагают, что рынок труда является рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель — покупатель труда и юридически свободный и защищённый собственник — продавец ресурса труда. В рыночной экономике рынок труда охватывает всех, кто способен как занятых так и не занятых наёмным трудом. Среди не занятых различают следующие группы трудоспособною населения: - лица, которые не работают, но хотят работать и ищут работу; - лица, которые имеют работу, но не удовлетворены ею и ищут другое место основной или дополнительной работы; - лица, которые заняты, но явно рискуют потерять работу, и поэтому ищут новое место.
Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда. Для возникновения, формирования и функционирования рынка труда необходимы определённые условия: - должно быть обеспечено правовое регулирование функционирования этого рынка; - должны иметь место соответствие работника требованиям рабочего места, а предложенного места — интересам работника; - должна быть создана единая, замкнутая на территории страны и эффективно действующая система бирж труда, система профессиональной ориентации, профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки; -должны быть в наличии у территориальных органов исполнительной власти необходимые финансовые и материальные средства, достаточные для организации эффективной работы системы трудоустройства, организации Общественных работ, стимулирования занятости;

- должна быть обеспечена социальная поддержка граждан, включая безработных и членов их семей и т.д.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наёмную рабочую силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наёмной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда

Та часть, которая образуется пересечением совокупного спроса и совокупного предложения, носит название «удовлетворённый спрос на труд». Непересекающиеся части соответствуют текущему рынку:

ТР= СР-УС,где ТР-текущий рынок труда;
СР-совокупный рынок труда; УС- удовлетворенный спрос на труд.

Текущий рынок труда образуется за счёт естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых).

Инфраструктура рынка труда включает:

- государственные учреждения; - кадровые службы предприятий; - общественные организация и фонды; - нормативно-правовую среду.

Рынок труда при совершенной и несовершенной конкуренции имеет особенности.Характерными особенностями рынка труда в условиях совершенной конкуренции являются: -неограниченное количество предприятий, конкурирующих между собой при найме конкретного вида труда; - неограниченное количество рабочей силы, имеющей одинаковую квалификацию; - отсутствие соглашения между работниками, невмешательство
профсоюзов; - полная информация о рынке труда; - отсутствие возможности у предпринимателей и рабочих влиять на ставку заработной платы.

В этом случае предложение определяется мобильностью трудовых ресурсов, а на рыночный спрос оказывают влияние такие факторы как производительность рабочей силы, заработная плата, цена продукции. При несовершенной конкуренции на рынке труда имеет место:

- наличие элементов монополизма; - барьеры на пути поиска работы; - отсутствие полной информации о рынке труда; - влияние на равновесный уровень заработной платы.

Существуют З модели несовершенной конкуренции на рынке труда: 1) монопсония 2) монополия (предполагает наличие сильных профсоюзов); З) двусторонняя монополия (монопсония + сильные профсоюзы).

Монопсония представляет собой монополию одного покупателя на труда. То есть, в данном случае речь идёт о том, что наниматель труда рынке обладает монополистической силой покупки товара «рабочая сила». Приведем основные черты монопсонии:

— количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-либо конкретным видом труда;
— относительная немобильность труда; — фирма диктует заработную плату, т.е. ставки заработной платы находятся в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.
В том случае, когда З — 4 фирмы могут нанимать большую часть предложенного труда на конкретном рынке, имеет место олигопсония.
Следует иметь в виду, что профсоюзы обычно противостоят монопсонии на рынке труда.

49. Составные элементы и функции современного рынка труда (6)

К основным элементам рынка труда относятся:

субъекты рынка труда; нормативно-правовая база, регламентирующая отношения субъектов на рынке труда; конъюнктура рынка; службы занятости населения; инфраструктура рынка труда;система соц. Защиты и др.

Главными субъектами рынка труда являются работодатели и наём­ные работники. К субъектам рынка труда относятся также посредники меж­ду работодателями и наёмными работниками: государство, профсоюзы и объединения работодателей.

Отношения на рынке труда складываются из трёх основных компонентов:

отношений между наёмными работниками и работодателями;

отношений между субъектами рынка труда и их представителями (профсоюзами, ассоциациями работодателей, службой занятости); отношений между субъектами рынка труда и государством.

С другой точки зрения, элементами рынка труда являются: товар, который он предлагает, спрос (совокупный и индивидуальный), предложе­ние и цена. Рассмотрим вопрос с позиции, когда товаром на рынке труда призна­ются не услуги труда, а индивидуальная рабочая сила. Индивидуальная рабочая сила - представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, которые используются в процессе производства товаров и услуг. Покупка товара «рабочая сила», которая яв­ляется объектом купли-продажи, называется наймом на работу. При этом рабочая сила называется «наёмной рабочей силой», а работник – наёмным работником. Работник продаёт свою рабочую силу предпринимателю на оп­ределённый период, оставаясь собственником этого товара. Совокупный спрос на рабочую силу - это рыночный спрос со стороны всех фирм, организаций, представленных на рынке. Индивидуальный спрос на рабочую силу - это спрос отдельного рабо­тодателя (предпринимателя, фирмы). Пр









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.