Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником підприємству.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуанням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

1. Якщо з працівника відшкодовується матеріальна шкода, що перевищує середнього місячного заробітку, то незалежно від підстави матеріальної відповідальності власник вправі видати наказ (розпорядження) про стягнення суми шкоди із заробітку працівника. В системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій або їх заступниками, видається вищестоящим у порядку підлеглості органом.

2. Розпорядження про відрахування з заробітної плати може бути видане не пізніше двох тижнів від дня виявлення шкоди. День виявлення — це день, коли власник дізнався про заподіяння шкоди.

День видання розпорядження (день, коли воно зроблено) - це день його підписання керівником підприємства, установи, організації або іншою уповноваженою посадовою особою.

3. Розпорядження мас бути направлене до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення працівника про його видання. Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відраху­вання з його заробітку у порядку покриття шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, законодавством не регламен­тується.

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду,заподіяну працівникам

Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств. Така відпові­дальність на власника або уповноважений ним орган покла­дається відповідно до ст. 173 КЗпП при заподіянні шкоди здо­ров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'я­заним з виконанням ним своїх трудових обов'язків.

Порядок відшкодування шкоди, заподіяної робітникам і службовцям, регулюється Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоро­в'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвер­дженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. ЦЯ ПОСТАНОВА ВТРАТИЛА ЧИННІСТЬ

Ці Правила встановлюють порядок розгляду заяв потерпі­лих або їх утриманців. Заява подається власнику, з вини якого заподіяна шкода. Власник протягом 10 днів з дня надходження заяви зобов'язаний розглянути її та прийняти відповідні рішен­ня. Спори між потерпілими або іншими зацікавленими особа­ми і власником щодо права на відшкодування шкоди та її розмір вирішуються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Власник або уповноважений при заподіянні шкоди здо­ров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'я­заним з виконанням ним своїх трудових обов'язків, повинен відшкодувати працівнику:

1) втрачений заробіток (Розмір відшкодування втраченого потерпілим заробітку вста­новлюється відповідно до ступеня втрати професійної працез­датності, що визначається медико-соціальною експертною ко­місією (МСЕК), і середньомісячного заробітку, який він мав до ушкодження здоров'я. Втрачений заробіток або його частина відповідно до ступеня втрати професійної працездатності вип­лачується власником в повному розмірі, тобто без урахування розміру пенсії по інвалідності, а також незалежно від одержу­ваних потерпілим інших видів пенсій та заробітку);

2) одноразова допомога, розмір якої встановлюється ко­лективним договором;

3) витрати на медичну і соціальну допомогу (додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо);

4) відшкодування моральної шкоди.

114. Поняття трудових спорів та їх класифікація.

Нормативні акти: КЗпП

трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівни­ків) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Нормативні акти КЗпП

Трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах;2) районними (міськими) судами.

Повноваження МОП

Міжнародна організація праці при ООН насамперед піклується про захист прав людини в галузі трудових відносин. Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її статуту:

1) прийнятя міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо організації та реалізації праці;

2) розробка конкретних міжнародних програм, пов’язаних з поліпшенням умов праці та життя працівників;

3) ухвалення рограм допомоги державам у реалізації програм міжнародно технічного співробітництва;

4) розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці.

129 Нормативні акти МОП.

НПА Статут МОП

МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяль­ності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжна­родних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та реко­мендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов’язання перед державами – членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації.

Особливе місце серед нормативних документів МОП належить Декларації МОП основних принципів та прав у світі праці, ухваленій Міжнародною конференцією праці на 86-й сесії в Женеві 18 червня 1998 р. У цьому акті проголошено комплекс концептуальних положень у сфері застосування праці та соці­альної політики.

Міжнародна конференція праці заявила, що всі члени Органі­зації, навіть ті з них, які не ратифікували вказані Конвенції, мають зобов'язання, що випливають вже з самого факту їхнього членства в Організації, дотримуватися, зміцнювати та реалізо­вувати добросовісно та відповідно до Статуту принципи, що сто­суються основних прав, які є предметом цих Конвенцій, а саме:

а) свобода асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів;

в) скасування усіх форм примусової чи обов'язкової праці;

с) реальна заборона дитячої праці;

д) недопущення дискримінації в області праці та занять.

«У 1946 році на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов’язкової для всіх.

У 1949 році МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”

У 1951 році МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення і можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів, не містила жодних пояснень з цього приводу.»

130 Регулювання трудових відносин громадян України за кордоном.

НПА КЗпП ст 8 ЗУ Про зайнятість населення

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях Украї­ни, регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України.

Ця Стаття, дає відповіді на такі два питання:

1) законодавство якої держави (України чи іноземної держави)регулює працю громадян України, працюючих за її кордонами;

2) законодавство якої держави (України чи іноземної) регулює працю іноземців, працюючих на підприємствах, в установах та організаціях України. На обидва ці питання у статті дається універсальна відповідь: праця зазначених категорій працівників регулюється законодавством сторони працевлаштування іміжнародними договорами України. Проте це загальне твердження потребує уточнення, оскільки необхідно визначити, законодавство якої держави (України чи іноземної держави) слід розглядати як законодавство "сторони працевлаштування".

2. Відповідно до ст. 10 Закону "Про зайнятість населення" громадяни України у період тимчасового перебування за кордо­ном мають право займатися трудовою діяльністю, якщо вона не суперечить чинному законодавству України і держави перебу­вання. При цьому інтереси громадян України, тимчасово працю­ючих за кордоном, захищаються угодами, укладеними між Ук­раїною та іншими державами.

3. Окремі положення про регулюванні трудових відносин містяться і у деяких інших міжнародних договорах України. Серед них — Угода про партнерство та співробітництво між Україною та Європейською Спільнотою і її державами-учасницями, підпи­сана 14 серпня 1994 р. і ратифікована Законом від 10 листопада 1994 р. Стаття 24 цієї Угоди встановлює, що, наскільки це дозво­лено законами, умовами і процедурами, які застосовуються у кожній державі-члені, Спільнота і її держави-члени прагнуть забезпечити, аби статус українських громадян, на законних підста­вах працюючих на території держави-члена, не дозволяв би нія­кої дискримінації за підставами громадянства в умовах праці, ви­нагороди за працю чи звільнення з роботи у порівнянні з їх власними громадянами.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником підприємству.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуанням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

1. Якщо з працівника відшкодовується матеріальна шкода, що перевищує середнього місячного заробітку, то незалежно від підстави матеріальної відповідальності власник вправі видати наказ (розпорядження) про стягнення суми шкоди із заробітку працівника. В системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій або їх заступниками, видається вищестоящим у порядку підлеглості органом.

2. Розпорядження про відрахування з заробітної плати може бути видане не пізніше двох тижнів від дня виявлення шкоди. День виявлення — це день, коли власник дізнався про заподіяння шкоди.

День видання розпорядження (день, коли воно зроблено) - це день його підписання керівником підприємства, установи, організації або іншою уповноваженою посадовою особою.

3. Розпорядження мас бути направлене до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення працівника про його видання. Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відраху­вання з його заробітку у порядку покриття шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, законодавством не регламен­тується.

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: