Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ДЕЯКІ ПРИНЦИПИ І ПРИЙОМИ КЕРІВНИЦТВА, ОСОБЛИВОСТІ СТОСУНКІВ





Крім типологічного та індивідуального стилів керівництва на практиці існують принципи і прийоми управління, про які не прийнято говорити вголос. Не всі названі нижче принципи (чи прийоми) є принципами найвищої моралі, але їх використання керівниками уможливлює утримання, інколи на деякий час, керма управління. Ці принципи, хоч і є певною мірою породженням нашої колишньої системи і поправкою на менталітет, все ж таки мають під собою психологічне підґрунтя.

1. "Ефект опудала". Керівник вибирає із працівників, причому з високим статусом і висококваліфікованих, - "опудало", тобто того, ким він лякає решту працівників. А саме: на різних нарадах, "летючках" тощо, де присутні більшість працівників, - він прагне применшити значення роботи своєї "жертви", показати "некомпетентність" цієї людини, критикувати слушні рекомендації, робити "в'їдливі" зауваження. Цим начальник "вбиває двох зайців":

А. Показує підлеглим, менш кваліфікованим і з нижчою посадою, що "я можу зробити з вами те ж саме або й ще більше", - і тим самим наганяє на них переляк.

Б. Підриває авторитет і нервову систему своєму потенційному конкурентові, - щоб той зривався і показував себе як скандаліст. Подібна тактика керівника призводить до затяжних, відкритих і прихованих конфліктів, які, в принципі, не закінчуються ані чиєюсь перемогою, ані позитивним ефектом.

2. "Бий своїх, щоб чужі боялися". Деякі керівники показують, що вони розрізняють поняття "дружба" і "робота". З кимось із своїх підлеглих у позаробочий час дружать і мають спільні інтереси чи хобі - і про це всі знають. На роботі ж демонстративно підкреслюють свою вимогливість до цих людей. Часто публічно критикують, "перегинаючи при цьому палку". І цю несправедливість також помічають всі члени колективу.

Таким чином керівник хоче показати всім, що він принциповий і справедливий.

Врешті-решт "побутовий" приятель керівника не витримує цієї подвійної гри і або іде в інший колектив від свого "покровителя", або між ними починається конфлікт.

І тому офіційні рівні ділові стосунки, де не перетинаються особисті інтереси, - це найкраща дружба між керівником і підлеглим.

3. "Розділяй і владарюй". Цей принцип використовують часто керівники, які не відчувають себе впевнено на своєму місці або ж наділені манією підозрілості.

Для таких керівників важливо, щоб у їхньому підрозділі чи на їхній дільниці працівники, особливо на суміжних і важливих ділянках роботи, конфліктували між собою. Тоді, на їхню думку, внутрішнє, хай нездорове, суперництво, приведе до зовнішньої стабільності. Кожна із "ворогуючих сторін" скаржитиметься начальнику одна на одну. Керівник заспокоюватиме кожного такого працівника і буде начебто на його боці. Хоча насправді керівникові це вигідно, він сам тонко ініціює конфлікти і "підсипає жару у вогонь".

У цій не дуже "чистій" тактиці керівник виходить з таких міркувань:

а) конфліктуючи між собою, працівники не об'єднаються проти нього;

б) він буде завжди проінформований, якщо проти нього в колективі щось затіватимуть;

в) конфліктне суперництво між працівниками автоматично сприятиме і кращому виконанню кожним членом групи своїх функціональних обов'язків.

Виходячи з цього принципу керування можна деякий час протриматися "на плаву", але якщо працівники розкодують тактику керівника, то можуть всі об'єднатися - і тоді кінець кар'єрі, принаймні у цій організації. Можливий також інший варіант, що підлеглі переймуть тактику "тихої сапи" від свого керівника і скерують проти нього ж.

4. "Тихе теля двох маток ссе". Відразу зазначимо, що цей принцип стосується поведінки керівника до вищого над собою начальства. Він означає, що керівник певної нижчої структури ніколи не заперечує вищим керівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі у своїх рішеннях, виявляє підкреслену ввічливість, старанність, беззастережність. Причому не тільки до свого прямого начальника, з яким він найбільш пов'язаний функціонально, але і до інших. Звичайно, з певною метою.

Такий керівник стає зручним для всіх, його наближують до себе вищі чини, які хочуть мати таких заступників.

Щодо членів підлеглого колективу, то той, що "тихе теля...", може бути різним, - як авторитарним, так і вимогливим і справедливим, демократичним. Від його тактики стосунків із вищим начальством колектив не страждає - навпаки, може мати деякі "неписані" пільги.

5. "Кожній сестрі по сережці", або "давайте жити дружно ". Цей принцип стосується передусім стимулювання, як одного із важелів керівництва. При розподілі премій, путівок, відпусток тощо, а також конкретної роботи між членами колективу керівник, який сповідує цей принцип, прагне нікого не образити, зробити так, аби всі залишалися максимально задоволеними. Для нього основне, щоб була стабільність і не було скарг у вищі інстанції.

Відомо, що всіх задовольнити неможливо, а ті, хто працює сумлінно, відчувають себе ображеними і приниженими. Адже їх стимулюють так само, як і тих, які працюють абияк.

Цей принцип керування навряд чи може мати місце в приватних виробничих структурах. Він може існувати скоріше в державних організаціях із бюджетним фінансуванням чи державним замовленням, де цей принцип в свій час і народився.

6. "Ефект клітки". Це особливість постстосунків між колишнім керівником і підлеглим. Зазначимо одразу: це не означає, що стосунки тоді були між ними ворожими чи неприязними. Вони могли бути і приховано, і явно доброзичливими.

Ця особливість стосунків означає, що колишній підлеглий відчуває до свого тодішнього керівника певні "претензії" за те, що доводилося коритися чужій волі. За аналогією із тигром, якого випустили з клітки,

- він готовий роздерти свого "опікуна", хоча той і годував його м'ясом.

І якщо директор зустрічає свого привітного колись підлеглого, а професор - запобігливого аспіранта через короткий, після розходження їхніх шляхів, час, - і помічає, що поведінка його якась насторожена,

- то це спрацьовує "ефект клітки".

Мине час - і "ефект клітки" ослабне. Але це психічне явище варто враховувати в ділових стосунках.

ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА

На початку розробки цієї теми уже згадувалося про феномен керівництва (лідерства). На нашу думку, феномен успішного керівництва залежить від своєрідності поєднання і "взаємодії" двох головних чинників - вроджених задатків і набутого досвіду особистості.

Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

• психічні якості, які не або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент, особливості відчуття тощо);

• психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень і структура інтелекту, адаптабельність, довільна пам'ять, увага та ін.).

Удосконалюються психічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Важливими складовими набутого досвіду є "управлінські уміння" та "орієнтованість на соціальну кон'юнктуру".

До основних управлінських умінь звичайно відносять уміння прийняти правильне і вчасне рішення, поставити завдання, розподілити функції, проконтролювати виконання тощо.

Орієнтованість на соціальну кон'юнктуру - це уміння порівнювати інтереси і завдання своєї організації зі станом справ у суспільстві. Це вміння орієнтуватися на політичні рішення, законодавчі акти, ринок, суспільну мораль, традиції і моду тощо.

Все перелічене вище має місце при будь-якому процесі керівництва. Але ВАРІАТИВНІСТЬ, АКЦЕНТИ, СПІВВІДНОШЕННЯ в процесі управління будуть різними в кожного керівника, що і становить стиль керівництва.

Але залежно від поширеності й подібності певних стилів процесу керівництва їх поділяють на типовий, індивідуальний та окремі принципи і прийоми управління.

ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА



Вроджені задатки

Психічні якості, які піддаються удоскона­ленню

Психічні якості, які не або

слабко

піддаються

корекції


Управлінські уміння


Орієнтова­ність на соціальну кон'юнктуру


 
 

Прагнення до лідерства


Інтелект


Рішення


Полггика


 


Темперамент


Адапта-бельніст'ь


Розподіл


Ринок


 

Ризикованість

Пам'ять


Контроль


Суспільна мораль


 


               
       

і і

! І


І


Типовий стиль керівництва

Індивідуальний стиль керівництва

Окремі принципи і прийоми

Рис. 5. Структура феномена керівництва


Звідси два можливих наслідки:

• певний типовий стиль керівництва, наприклад авторитарний, може так "підкоригуватися" індивідуальним та окремими прийомами (секретами) керівництва, що вже і не виглядатиме як "класично" авторитарний;

• між індивідуальним та типовим стилями керівництва може, статися "розмитість межі" при близькому збігові засобів впливу на підлеглих, наприклад, між "невтручанням" та "ліберальним" чи "анархічним" управлінням.







Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.