Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.





За функціональним призначенням доплати й над­бавки є самостійними елементами заробітної пла­ти, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон Ук­раїни «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективно­му договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за оз­накою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією оз­накою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують доплати:

- за роботу в наднормовий час;

- особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

- робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

- за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виго­товлення бракованої продукції не з вини робітника.

До доплат, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці належать доплати за суміщення професій (посад), за роботу в шкідливих та особливо небезпечних умовах, за роботу у нічний час, у вихідні дні, що є робочими за графіком та ін.



Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголо­сити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого харак­теру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного пра­цівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної пла­ти за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі до­сягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знан­ня й використання в роботі іноземних мов.

Формування ефективно діючої преміальної сис­теми для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел ви­плати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та по­рядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес ба­зується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті ціле-оцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних по­казників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основ­ні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досяг­нення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показ­ників премія може бути нарахована (сплачена) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2—3, а максимально до­пустимою — 4.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням ви­робництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зу­силь конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показ­ники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже до­сягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що одна­ковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова пре­мія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефек­тивно діючої системи преміювання відповідних категорій персо­налу підприємства (організації).

 

Питання для самоконтролю

1. Якими показниками характеризується продуктивність праці?

2. Які існують методи визначення виробітку?

3. Як можна визначити розмір підвищення продуктивності праці?

4. Яке значення має підвищення продуктивності праці?

5. Які Ви знаєте шляхи підвищення продуктивності праці?

6. Що є мотивація? Які методи мотивації Ви знаєте?

7. Дайте визначення заробітної плати. Які функції вона виконує?

8. Дайте характеристику структури заробітної плати.

9.В чому полягає державне регулювання оплати праці? Назвіть сфери державного регулювання оплати праці.

10. Назвіть елементи тарифної системи та дайте їх характеристику.

11. Чим відрізняються відрядна і почасова форми оплати праці?

12. Які системи відрядної форми оплати праці існують та в чому вони полягають?

13. Які системи погодинної форми оплати праці існують та в чому вони полягають?

14. У чому полягає сутність безтарифних моделей оплати праці?

15. Які види надбавок та доплат застосовують то тарифної заробітної плати?

 

 

Література

 

1.Бойчик І.М. Економіка підприємства: Навч.посібник. – К.:Атіка, 2002, с.76 - 83, 265 – 295

2.Бойчик І.М.,Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємств: Навч.посіб. – Львів: В-во „Сполом”, 1998, с. 30 – 37, 145 – 166

3.Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. Посібник – К.: В-во А,С,К, 2004, с .160 -172, 192 – 232

4.Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. –Вид. 2-ге перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000, с .369 – 398

5.Економіка підприємства: Навч. посіб./ За ред. А.В.Шегди. – К.: Знання - Прес, 2002, с. 190 -241

 

Тема10. Витрати виробництва та ціни на продукцію

 

 

Мета вивчення теми: ознайомлення з сутністю, значенням, класифікації та методикою планування витрат виробництва та цін на продукцію підприємства.

 

 

План

 

1.Загальна характеристика та класифікація витрат на виробництво продукції

2. Планування витрат підприємства

3. Калькулювання собівартості продукції

4. Управління витратами виробництва

5.Значення, сутнісна характеристика та види цін на продукцію підприємства.

6. Структура ціни та види її структурної побудови

7. Методи ринкового ціноутворення

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.