Цели деятельности руководителя

В зависимости от типа руководителя, от стиля управления и условий решаемой задачи можно выделить следующие типы приказаний.

1. Туманный приказ - общие указания без четких рамок временных и качественных.

2. Уговоры - логика, личная заинтересованность, лояльность. Работает, если подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя.

3. Угрозы - страх - достаточный мотив, но работает короткое время. Может породить чувство обиды.

4. Просьба - призыв к лучшим сторонам личности сотрудника. Работает, если между подчиненным и сотрудником хорошие взаимоотношения.

5. Подкуп - обещание свободного времени или других преимуществ при изменении поведения или выполнения задания. Часто используется в женских коллективах. Может породить конфликтную ситуацию при взаимоотношениях в коллективе.

6. Требование (административный приказ) - правила обычной субординации, четкие указания. При резком тоне и грубости вызывают обиду у подчиненного.

7. Вопрос - ориентация на чувство собственной значимости, программирует творческое отношение к деятельности.

Дисциплинарные наказания применяются сразу же после происшествия. Так же необходимо поступать и при поощрении. Несоответствующее требованиям поведение сотрудников не прекратится само по себе, поэтому необходимо помнить о своевременном вмешательстве руководителя [21].

Перед наложением взыскания необходимо убедится, все ли сотрудники ознакомились с требованиями норм в организации.

Дисциплинарные меры должны применяться постепенно и справедливо. Применяется концепция нарастающего дисциплинарного воздействия. При наложении взыскания руководитель должен быть беспристрастным и знать все факты, связанные с делом. При этом необходимо отличать проступки – осознанные негативные действия и недостатки в выполнении работы. Должны быть критерии в оценке проступков и недостатков в работе.

В качестве наказания могут быть применены следующие виды наказания:

· Четко объяснить, в чем заключается неприемлемое поведение.

· Объяснить, в чем состоит негативное воздействие на подразделение.

· Объяснить, что необходимо для исправления ситуации.

· Особо выделить последствия для сотрудника

· Составить план по улучшению деятельности (цель, график, необходимые ресурсы).

Необходимо избегать одинакового поощрения неодинаковых работников. В результате деятельности, что поощряется, то и получается. Необходимо периодически проверять, какие действия работников поощряются и к каким результатам это ведет. То, что может воодушевить одних работников, необязательно понравится другим. Для выбора адекватного способа поощрения необходимо спросить работников, что их воодушевляет. Это может быть выражение признательности, материальное поощрение, предоставление большей самостоятельности, внесение большей гибкости в распорядок работы [21].

Благоприятная рабочая атмосфера в коллективе как фактор, стимулирующий деятельность сотрудников включаем в себя следующее:

· возможность работников почувствовать себя в безопасности,

· укрепление уверенности в себе у сотрудников,

· оценка успехов работников и поощрение небольших успехов.

Наиболее действенным является поощрение, исходящее от непосредственного руководителя и оценивающее качество труда.

· Личная благодарность работнику за хорошую работу – в личной беседе или в письменном виде.

· Частое обеспечение работника информацией о качестве его работы

· Поощрение и повышение лучших работников. Со слабыми необходимо вести себя так, чтобы они или изменили свое отношение к работе или уволились.

· Предоставление информации о том, как работает организация в целом.

· Подключение работников к процессу принятия решения, особенно тех, кто имеет влияние на коллектив.

· Предоставление работникам возможности осваивать новые технологии, установить партнерские отношения.

· Развитие в сотрудниках чувство хозяина по отношению к их работе и связанному с ней оборудованию организации.

· Создание открытой, веселой, доверительной рабочей атмосферы, учить на ошибках, а не наказывать за них.

· Отмечать достижения всей компании, подразделения и отдельных работников.

· Не признавать успехи там, где они отсутствуют, так как работники не признают любимчиков и не хотят подачек.

При увольнении сотрудника могут быть два случая: уход сотрудника с должности не одобряется и одобряется, отставка при завершении трудовой деятельности.

В качестве причин увольнения можно выделить словесное оскорбление, некомпетентность, непростительная медлительность, неповиновение, физическое насилие, кража, употребление алкоголя, должностное преступление.

Причины, по которым руководители пытаются избежать увольнения сотрудников: боязнь неизвестного, сочувствие, боязнь отрицательных последствий для самого руководителя, возможное возбуждение судебного процесса.

Перед тем, как уволить сотрудника необходимо сделать следующее:

Предоставить время для исправления положения

Предоставить возможность апелляции к руководству более высокого уровня.

Объяснить, почему было принять такое решение.

Сообщить дату вступления в силу приказа и детали процесса увольнения.

Лучшее время для сообщения об увольнении – в пятницу, в конце недели, в конце рабочего дня.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: