Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Проведение собеседований





Проведение собеседования – важный этап в процессе подбора сотрудника, который поможет узнать степень подготовки специалиста, его личностные качества, умение работать; даст представление о его предыдущем опыте работы, образе жизни, взглядах и устремлениях. На основании полученных знаний можно сделать вывод о необходимости в том или ином сотруднике.

 

Адаптация персонала

Адаптация персонала проводится для того, чтобы снизить издержки организации, а именно - уменьшить текучесть кадров.

Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, об основополагающих принципах их новой деятельности, что, в свою очередь, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Все это представляется чрезвычайно важным для того, чтобы новые сотрудники были удовлетворены работой.

Что касается самой компании, то она, благодаря системе адаптации, может достаточно быстро оценить степень компетенции нового сотрудника, его потенциал; выявить несовершенства в процессе подбора персонала; установить наиболее благоприятные для развития компании взаимоотношения между начальством и персоналом.

Выделяют несколько видов адаптации:

· корпоративная – связана с получением новым сотрудником общих сведений о компании: о ее структуре, деятельности, месте на рынке;

· социальная – направлена на принятие сотрудником тех норм общения и поведения, которые установлены в рабочем коллективе; знакомство с корпоративной культурой;

· организационная – направлена на ознакомление с организационными моментами деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и прочее);



· техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия; освоение складского оборудования и программного обеспечения;

· профессиональная – выяснение руководством степени соответствия профессиональной подготовки сотрудникаизложенным требованиям и перспектив его роста. Со стороны работника - освоение технологий и норм деятельности компании;

· психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда (командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы, ненормированный рабочий день).

 

Оценка персонала

Оценка персонала – это деятельность HR-менеджера по определению эффективности работы сотрудников предприятия.

Аттестация – процесс определения степени соответствия работников той должности, которую они занимают.

На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или же, наоборот, сокращение; поощрение правильного и коррекция неправильного поведения; планирование общего развития компании.

Оценка персонала проводится двумя методами:

· сравнительный – способ оценки кадров HR-менеджером, при котором они сравниваются друг с другом. При применении этого весьма простого метода кадровой политики остается риск несправедливой субъективной оценки.

· абсолютный – сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

Самооценка – деятельность сотрудника по самостоятельному анализу степени эффективности своей работы и последующему внесению коррективов в свою деятельность.

 

Обучение и развитие персонала

Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников.

В такой отрасли кадрового менеджмента как «Обучение и развитие персонала» выделяют:

· профессиональное развитие – возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;

· профессиональное обучение – повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

При обучении сотрудника непосредственно на рабочем месте HR-менеджером могут быть использованы:

· инструктаж – разъяснение основных операций или процедур, которые входят в должностные обязанности более опытным сотрудником;

· методические пособия – наглядный материал, необходимый при обучении сотрудника.

Среди методов обучения сотрудника вне компании встречаются:

· лекции – прослушивание курса материала, необходимого для повышения квалификации;

· case-study - применение лекционных материалов при рассмотрении того или иного конкретного примера;

· деловые игры;

· видеотренинг – позволяет провести сотрудникам видеоанализ проведенных ими практических упражнений.

· самостоятельное обучение – менее затратное для компании, однако требует предоставления кадрам всей необходимой для обучения информации.

 

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это совокупность ценностей и стандартов организации. Именно они задают сотрудникам предприятия те ориентиры, на которые им следует полагаться при осуществлении деятельности.

Корпоративная культура зависит от сферы деятельности компании, этапа ее развития, от личности руководителя и других факторов.

С целью ее формирования проводятся различные корпоративные конференции, семинары, конкурсы, направленные на поощрение инициативы сотрудников.

Успешность компании строится на приверженности работников, что подразумевает под собой их лояльность, вовлеченность в деятельность компании; четкое осознание сотрудниками целей своей работы и стремление к этим целям.

 

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их работоспособность, заинтересованность в выполнении работы, удовлетворение своей деятельностью.

Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:

· возможность проводить переговоры, свободно выражать заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;

· возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в которой он чувствует себя профессионалом;

· возможность быть признанным за свои достижения;

· возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по улучшению работы организации;

· возможность ощущать свою значимость для руководства;

· возможность ставить перед собой цели и выполнять их;

· полноценное вознаграждение за успехи;

· возможность получения полноценной и своевременной информации;

· возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;

· возможность получать задания более высокого уровня

 

Власть и партнерство

Понятие власти очень часто используется в характеристике политических деятелей и в оценке политической жизни. Поэтому складывается мнение, что это понятие относится только к политике. Однако в процессах управления нетрудно увидеть проявление власти и существование власти. Не является ли это синонимом управления или хотя бы понятия полномочий управления?

Власть – это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей. Власть – это необходимое условие управления, это потребность в управлении и предрасположенность к нему со стороны группы людей или коллектива и способность, и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей посредством сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого.

Власть и управление – это два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны. Не может быть управления без реальной власти, не может быть власти, не подкрепленной реальным управлением. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу, жизненность, устойчивость.

В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, компетенций, лидерства (авторитет, признание, уважение, готовность к позитивной реакции на воздействие) и целей. Власть может быть реализована тогда, когда она строит управление по общей цели, опирается на полномочия, имеет информацию, необходимую для управления, пользуется авторитетом и признанием.

Но власть может реализовываться по-разному, потому что комбинации цели, полномочий, компетенции и лидерства могут складываться различным образом. Можно овладеть механизмом реализации власти – полномочиями и далее реализовывать власть посредством принуждения, мало внимания обращая на общность цели, авторитет и пр. Но можно реализовывать власть на основе целей и лидерства, и это будет уже иное управление, иной вариант реализации власти.

В процессах управления, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, всегда возникает проблема власти, потому что и само управление – это процесс реализации власти и его успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти отражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти – те опорные факторы, которые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.). Эта проблема в практике управления возникает в виде проблемы управляемости.

Управляемость – это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Именно управляемость отражает объем и характер власти и является одной из важнейших характеристик управления.

Реакция на воздействие, управленческое решение, управление может быть различной. Можно выделить два варианта такой реакции:

1) бездействие, противодействие (скрытое или явное), формальное действие (без души, инициативы, концентрации усилий, использования квалификации);

2) восприимчивое действие, инициативное действие, энтузиазм (энтузиазм нельзя эксплуатировать, но можно и нужно вызывать, потому что работать с энтузиазмом – это естественная потребность человека).

Конечно, каждому менеджеру хотелось бы иметь высокую управляемость. Но отчего зависит повышение или снижение управляемости? Можно ли ее регулировать?

Одним из факторов повышения управляемости, а, следовательно, и усиления и изменения характера власти является партнерство.

Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, Это совместное управление.

Важными элементами управляемости являются содействие и сотрудничество. Вряд ли управление может быть достаточно эффективным без содействия менеджеру со стороны коллектива. Как соотносятся содействие и сотрудничество? Сотрудничество – это деятельностное стремление работать совместно, эффективно, делать общее дело, добиваться определенных результатов. Содействие – это помощь и поддержка действий менеджера, это организация собственной деятельности в унисон деятельности менеджера, это творческое исполнение его замыслов и распоряжений.

Управляемость как отношение к власти зависит от нескольких факторов.

1. Участие в управлении, при котором возникает понимании своей роли в общем процессе движения к цели в общей системе совместной деятельности людей, рождается осознание целей и путей их достижения, стратегии и тактики управления, в котором управление становится не отчужденной деятельностью менеджера, а собственной деятельностью. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей каждого человека.

Формы участия в управлении могут быть различными: владение акциями и участие в собрании акционеров, в принятии ключевых решений, в разработке стратегии развития фирмы, возможность реализации собственных инициатив как в микромасштабах, так и макромасштабах (принятие и рассмотрение предложений по качеству, организации деятельности, постановке проблем и пр.), развитие неформального управления, при котором отпадает необходимость в формальном принятии некоторых решений (дисциплина, сроки выполнения работы, качество, использование техники и пр.).

2. Качество управленческих решений, которое может быть таким, что возникает противодействие. Это решения, не соответствующие общей цели или не подготовленные по факторам осознания новой цели, решения, не учитывающие важные факторы ситуации (чаще всего социально-психологического плана).

3. Общий квалификационный и образовательный уровень персонала, его неспособность осмыслить и понять решения менеджера, отражающие некоторую необходимость. Управляемость зависит от человеческих ресурсов, селекции персонала.

4. Поставленная цель управления может быть нереальной, расплывчатой, недостижимой, непонятной. Это также влияет на управляемость. Люди должны знать, на какие цели ориентированы решения менеджера, соответствуют ли эти цели их интересам, насколько они реальны.

5. Соответствие типа управления конкретной обстановке, реальности существующих ситуаций.

6. Достаточность полномочий менеджера для решения проблем, принятия управленческих решений.

7. Лидерство, авторитет менеджера и доверие его опыту, квалификации, интеллекту и воле.

8. Социально-психологическая атмосфера деятельности, которая может благоприятствовать позитивной реакции на управленческие решения и может препятствовать их исполнению.

9. Влияние внешней среды деятельности фирмы также определяет управляемость. Это фактор общественных отношений.

Иногда полагают, что обладание властью позволяет навязывать людям свою волю и не требует знания и понимания их интересов и особенностей. Это ошибочное мнение, которое, как правило, ведет к резкому снижению управляемости. Существует последовательность ситуаций, связанных с проявлением власти. Первоначально менеджеру может удаваться навязывать свою волю, не считаясь с людьми. При этом, возможно, его решения будут реализовываться, не будет мгновенной негативной реакции, будет период, когда только формируется образ менеджера, складывается обстановка неформальной организации отрицательного типа, далее возможно скрытое противодействие его, решениям, которое будучи замечено менеджером, подталкивает его к ужесточению требовательности, к формализации организации. Это только усугубляет проблему. Управляемость все равно остается низкой или снижается ввиду возникновения конфликтов, которые в конечном итоге приводят к разрушению управления. Часто в этих условиях менеджер теряет власть (его снимают с должности). Это лучший вариант развития событий, худшим является банкротство фирмы, или, по крайней мере, кризисное ее положение.

Власть и партнерство.Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью обладает не только менеджер, но и его подчиненные. Ведь они тоже могут влиять на него соответствующим образом. И менеджер в определенном отношении зависит от своих подчиненных. В связи с этим возникает проблема баланса власти, с которой в свою очередь связана проблема управляемости. Социально-экономическая система – или фирма или организация – становится неуправляемой тогда, когда баланс власти нарушается.

В процессах управления власть может быть реализована по-разному, и она может опираться на различные факторы деятельности человека. Иногда власть над человеком может опираться на обладание информацией о нем негативного типа, или услуги, предоставленные этому человеку, но не имеющие морального основания. Есть менеджеры, которые стараются прибегнуть к таким основаниям власти, потому что такая власть в определенных условиях может соответствовать очень эффективному управлению исполнительского типа. Бывает, когда подчиненные также получают власть над менеджером благодаря обладанию какой-либо сомнительной информацией.

Типология власти.Можно вывести типологию власти.

1) власть, опирающаяся на принуждение, чувство страха, обостренной ответственности;

2) власть, опирающаяся на недостаточность информации у подчиненного или на обладание подчиненным или менеджером информацией нежелательного типа;

3) власть, опирающаяся на интересы и потребности человека;

4) власть, опирающаяся на сознание подчиненного и менеджера;

5) власть, опирающаяся на профессиональное удовольствие от работы и на потребность реализации своего профессионализма;

6) эталонная власть, опирающаяся на личный пример, стремление к подражательству;

7) власть группового давления, влияние мнения группы, ее позиции, поведения, отношения.

Власть предполагает также и механизм управления. Ведь механизм – совокупность средств воздействия. Тип власти определяет формирование механизма, т. е. комбинацию средств воздействия в практической деятельности по управлению.

8) власть традиции заключается в создании традиций выполнения определенной работы. Традиции – это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но их каждый человек старается избежать и поэтому находится в их власти. Традиции могут возникать стихийно, но могут создаваться сознательно в процессах управления.

9) Особое значение в менеджменте имеет власть примера. Ее часто называют харизматическим влиянием. Это привлекательность личности менеджера. Здесь наиболее важную роль играет энергичность менеджера, его способность внушать и убеждать, независимый характер, определенные риторические способности, уверенность в поведении, доброжелательность к людям. Существует и антихаризматическое влияние, которое проявляется в амбиционности, самомнении, пренебрежительном отношении к людям, высокомерии;

10) власть убеждений, заключающаяся в подчинении своим убеждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень сложный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сложились, они оказывают устойчивую власть и определяют поведение человека иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой.

Управление, опирающееся как на убеждения, менеджера, так и на убеждения, господствующие в сознании персонала, является весьма эффективным.

 

Стиль руководства

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.









ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.