Роль профессиональных союзов в защите трудовых прав работников

Согласно Федеральному закону от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.) профсоюзы:

1) имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным законом. Вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников;

2) вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры;

3) имеют право на осуществление профсоюзного контроля над соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений;

4) вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль над соблюдением законодательства в указанной сфере.

Основы делового общения в управлении персоналом

Деловое общение рано или поздно буквально врывается в жизнь каждого из нас. Это объясняется тем, что многие люди попросту не готовы перейти на новый уровень общения, далекий от просторечивых форм изложения своих мыслей.

Конечно, перестроится на деловой разговор, человеку, который двадцать лет слышал его разве что по телевизору, необыкновенно сложно. Только не думайте, что деловое общения не выходит из кругов офисных кабинетов и многих радио-, телепередач.

Очень часто мы нуждаемся в деловом общении, когда разговариваем с людьми, которые стоят намного выше нас по социальной ступени. С ними же просто не принято говорить, как с родными или людьми, с которыми вместе работаем или знаем, как своих друзей.

Кроме этого, деловое общение понадобиться нам и при составлении любого обращения в любые государственные инстанции. Именно поэтому основы делового общения должны быть заложены в учебе любого человека. К сожалению, сейчас вся система образования построена не совсем так, как бы этого хотелось, поэтому сделать свои выводы может каждый из нас.

Можно сказать, что деловое общение является частью нашей жизни. Мы постоянно общаемся с людьми разных социальных слоев. Как говориться, не умеет общаться только физик-теоретик. Но учиться деловому общению и его основам должен каждый из нас.

Кадровая политика организации в условиях кризиса

Кризис в развитии организации — объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.
Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его.
Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями.
Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.
Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.
Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравнению с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисного состояния.
Стратегия управления персоналом кризисной организации включает комплекс мер, реализуемых руководством и направленных на мобилизацию кадрового потенциала организации в сжатые сроки. Различают следующие типы кадровой стратегии в условиях кризисной ситуации:
1) пассивную политику;
2) реактивную политику;
3) превентивную политику;
4) активно-рациональную политику;
5) авантюристическую политику.
6) Активно-рациональная политика базируется на ряде подходов.
1. Ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. На первых порах в кадровой работе этот подход сводится к устранению отдельных подразделений, должностей, которые сдерживают темпы выведения организации из кризиса. Главным здесь является преобразование жестких иерархических структур управления в гибкие, адаптивные структуры, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности.
2. Переход к гибким структурам должен сопровождаться внедрением новых технологий управления персоналом, основанным на принципах индивидуальной и групповой (командной) работы, ценностях и установках, которые управляют поведением творческой личности.
3. Разработка руководством организации с учетом глубины кризиса и поставленных целей по выходу из него конкретных сценариев работы с персоналом с учетом сложившейся ситуации в организации и специфики выбранной стратегии (динамического роста, прибыльности или ликвидации организации).
4. Безболезненное проведение (желательно не директивными методами) процедур сокращения персонала, сохранения экономической устойчивости организации, избегая возможного в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.
5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приоритетных для организации областей деятельности.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: