Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организация — это сложный организм, основой жизненного потен-

циала которого является организационная культура: то, ради чего люди

стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; ка-

кие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации

они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое

из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти составляющие не

только отличают одну организацию от другой, но и в значительной сте-

пени предопределяет успех функционирования и выживания организации

в долгосрочной перспективе.

Организационная культура — это набор наиболее важных предпо-

ложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в

заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их по-

ведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам

через «символьные» средства духовного и материального внутриоргани-

зационного окружения2.

Рассмотрим основные составляющие понятия «организационная

культура».

Предположения, которых придерживаются члены организации в сво-

ем поведении и действиях, связаны с видением человеком окружающей

среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее пере-

менных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Пред-

положения во многом определяют мотивацию сотрудников, например,

вера в правильность действий руководства организации.

2 Приведем одно простое, но очень хорошо раскрывающее суть понятия «организационная

культура», определение. Организационная культура – это то, что управляет людьми, когда

рядом отсутствует руководство.

2 7

Ценности (или ценностные ориентации), которых придерживается ин-

дивид, ориентируют его в том, какое поведение следует считать допустимым

или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что клиент

всегда прав, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в рабо-

те членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и

в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он дол-

жен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культу-

ры считается символика, посредством которой ценностные ориентации пере-

даются членам организации.

Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех доку-

менты, в которых детально описаны ценностные ориентации.

Выделяют субъективную и объективную составляющие организацион-

ной культуры.

Субъективная составляющая определяется разделяемыми работниками

образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприяти-

ем организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, суще-

ствующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, осо-

бенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организации

и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка

общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования

управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителя-

ми проблем, их поведения в целом. Это создает различие между сходными

организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физиче-

ским окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, ме-

сто расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма и объем про-

2 8

странства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами ав-

томобили. Все это в той или иной степени отражает ценности организации.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, харак-

теризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так

и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать

конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

􀂃 осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят

сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их

внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявля-

ется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

􀂃 коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости

коммуникации часто существенно отличаются в различных организациях;

жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отрасле-

вой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

􀂃 внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие

униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, макияж, прическа и т.п.

подтверждают наличие множества микрокультур);

􀂃 что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организа-

ция питания работников; дотация питания; периодичность и продолжитель-

ность питания и т.п.);

􀂃 осознание времени, отношение к нему и его использование (степень

точности и относительности времени у работников; соблюдение временного

распорядка; рабочий график);

􀂃 взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и вла-

сти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; сте-

пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения

конфликтов);

􀂃 ценности (что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор

предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения):

2 9

что люди ценят в своей жизни в организации (свое положение, титулы или

саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

􀂃 вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в ру-

ководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в

справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к

злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

􀂃 процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное

выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры инфор-

мирования работников; подходы к объяснению причин неудач и достижений;

методы и подходы к обучению);

􀂃 трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответствен-

ность за работу; распределение работы и замещение сотрудника; чистота ра-

бочего места; качество работы; рабочие привычки; оценка работы и возна-

граждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по служеб-

ной лестнице и т.п.).

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, в

свою очередь, сказывается на ее культуре. Однако через совместный опыт

члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая

— это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это

должно быть сделано. Вторая — это внутренняя интеграция: как работники

организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в

организации, проблемы (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Проблемы внешней и внутренней интеграции

Проблемы внешней адаптации

И выживания

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: