Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Правовой статус работников образования, ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ИХ ПРАВ И законныХ интересОВ





§1. Содержание правового статуса работников образования. Категории работников образования. Права и законные интересы педагогических работников. § 2. Юридические гарантии прав и законных интересов работников образования. Нормативно-правовые гарантии аттестации педагогических работников. Социальные гарантии педагогических работников.

Содержание правового статуса работников образования

Категории работников образования. работники образования – лица (индивиды), осуществляющие определенного рода или вида деятельность, прямо (непосредственно) или опосредованно связанную с реализацией целей и задач образования (обучения и воспитания). К прямой деятельности можно отнести педагогическую деятельность, осуществляемую педагогическими работниками (учителями, воспитателями, преподавателями учреждений профессионального образования), т.е. деятельность, непосредственно связанная с обучением и воспитанием обучающихся и воспитанников. Все остальные виды деятельности связаны с обеспечением основного вида деятельности – педагогической: управленческая, организаторская, кадровая, финансово-экономическая деятельности, деятельность по материально-техническому и социальному обеспечению образовательного и воспитательного процесса и т.д.

Такое разделение прямой и опосредованной деятельности в области образования носит, как можно видеть, достаточно условный характер, поскольку осуществление той же педагогической деятельности невозможна в современных условиях без иных – обеспечительных – видов деятельности. Тем не менее, все же именно педагогическая деятельность и, соответственно, педагогические работники являются смысловым, центральным элементом всей образовательной системы.

Классификация работников образования может проводиться по самым разным основаниям. Наиболее распространенным является разграничение категорий работников по видам профессиональной деятельности на: а) педагогических работников; б) научных работников; в) административно-управленческий персонал; в) учебно-вспомогательный персонал; г) технический персонал. При этом речь идет об основной их профессиональной деятельности,

Соответствующей их должностным обязанностям и функциям. В то же время работники, принадлежащие к одной группе, могут совмещать свою основную деятельность с другой, хотя их «принадлежность» к той или иной группе определяется все же по основной их должности. Педагогические работники, в свою очередь, как и все другие работники, могут быть сгруппированы в зависимости от типа и вида образовательного учреждения, в котором они профессионально осуществляют свою педагогическую деятельность: работники дошкольных учреждений, работники учреждений общего образования, учреждений профессионального образования и т.д.

Исходя из приоритета педагогической деятельности, в дальнейшем рассматриваются главным образом именно эта категория работников образовательной сферы, т.е. работников, занимающих должность педагогических работников в образовательном учреждении определенного типа и вида.

Права и законные интересы педагогических работников. Термин «права» в данном случае обозначает два понятия (и, соответственно, два правовых явления): во-первых, наличие у педагогических работников предусмотренных действующим образовательным законодательством субъективных прав и, во-вторых, наличие у них присущих как всякому человеку и гражданину, а также как присущих именно педагогическому работнику (учителю, преподавателю) прав и свобод, предусмотренных международными актами и документами, Конституцией РФ.

Законный интерес – это отраженная в объективном праве (т.е. действующем законодательстве) гарантированная государством юридическая дозволенность, выражающаяся в стремлениях субъекта а) пользоваться определенным социальным благом и б) обращаться в необходимых случаях за защитой к компетентным органам в целях удовлетворения такого своего интереса.

Как можно видеть, понятия «субъективное право» «права» и «законный интерес» - весьма близкие понятия, но все же не совпадающие друг с другом ни по содержанию, ни по объему. Но, во всяком случае, все эти и права, и законный интерес входят в число основных элементов правового статуса (здесь - работника образования).

Из множества прав и законных интересов педагогических работников обратим внимание на те, которые имеют существенное значение для последнего и юридические гарантии которых представлены в действующем законодательстве более или менее полно. Это, во-первых, интересы, которые связаны с профессиональным ростом (карьерой) и социальной защитой.

 

Юридические гарантии прав и законных интересов

Работников образования

Нормативно-правовые гарантии аттестации педагогических работников. Проблема профессиональной карьеры и, более широко, профессионализмом в целом, педагогического работника непосредственно связано в нормативно-правовым регулированием его аттестации.

Вопросам аттестации посвящено более двухсот нормативных источников федерального уровня, большинство из них непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Так в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) есть лишь упоминание об аттестации. В ст. 81 ТК РФ говорится о том, что недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора. В ст. 82 ТК РФ указывается, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствие с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Наиболее общие вопросы аттестации кадров были сформулированы еще в советский период Постановлением СМ СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (с изменениями от 21.02.1986). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986).

К числу характерных признаков, присущих аттестации работников, также можно отнести:

− проведение аттестации либо в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор, либо в организации, специализирующейся на процедурах аттестации;

− определение в качестве объекта проверки теоретическую и практическую подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

− периодичность проведения аттестации (один раз за период от одного до пяти лет);

− осуществление аттестационных процедур в специально создаваемых комиссиях.

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
квалификационного экзамена;

− собеседования;

− зачета;

− написания реферата;

− письменного или компьютерного тестирования;

− творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.

В современных нормативных актах выделены следующие виды аттестации:

− регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;

− регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

− нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестацию:

− на право занятия должности;

− на соответствие занимаемой должности;

− на право повышения квалификационной категории.

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить основные принципы ее проведения:

− гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации, кроме того, на аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения;

− демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации;

− результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;

− объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

В большинстве нормативных документах достаточно подробно описываются одни и те же вопросы, связанные с аттестацией: сроки, виды, порядок проведения аттестации, состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, формы удостоверений, а также основные понятия, термины, определения, требования к кандидатам на аттестацию.

И все же отсутствие унифицированных подходов к аттестации естественно порождает отличие нормативных актов по аттестации друг от друга, как по содержанию, так и по трактовке одних и тех же явлений.
В ведомственных положениях по-разному решены, например, такие вопросы, как участие профсоюзов в проведении аттестации и аттестация членов аттестационных комиссий. Причем, в нормативных актах начала 90-х годов предусматривается обязательность включения представителей профсоюзных организаций в аттестационные комиссии, в актах более позднего периода, профсоюзы не упоминаются или говорится о том, что представитель соответствующего профсоюзного органа может включаться в состав комиссии.

В большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя логично предположить, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, например, встречаются такие формулировки: «при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует» или «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствующем порядке, установленном настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации».

По вопросам аттестации работников образования на данный момент в Российской Федерации действует несколько нормативных актов. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского состава учебных заведений, так и других работников. На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательскогоСреди таких нормативных актов можно назвать федеральные законы «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»; Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений; письмо Министерства общего и профессионального образования РФ «Ответы на вопросы, возникающие по аттестации руководящих и педагогических работников, оплате их труда, штатным нормативам, совместительству и другим вопросам»; приказ Минобразования России «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда руководителей»; рекомендации по определению уровня квалификации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений образования РФ для установления разрядов оплаты труда по ЕТС; письмо Минобразования России «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных учреждений образования РФ»; основные положения «О порядке аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»; письмо Минобразования России «О некоторых вопросах применения положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» и другие.

В нормативном акте Министерства образования Российской Федерации – Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений – урегулированы следующие вопросы: область действия, цель, задачи аттестации, нормативная основа для аттестации; организация и сроки проведения аттестации; требования к аттестационной комиссии, ее составу и регламенту работы; реализация решений аттестационной комиссии. В приложении приведены формы заявления на аттестацию и аттестационного листа.

В остальных вышеупомянутых законодательных актах раскрываются и дополняются различные аспекты аттестации, решаются конкретные проблемы.

На основании этих нормативных актов в субъектах федерации и на местном уровне создаются свои законодательные акты, регулирующие вопросы аттестации в образовательных учреждениях. На примере Свердловской области можно отметить Положение «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений культуры и искусства Свердловской области».

Таким образом, законодательная база Минобразования России по вопросам аттестации достаточно обширна. Тем не менее, следует отметить, что в указанных нормативных документах процедуры аттестации являются, прежде всего, основанием либо присвоению квалификационной (педагогической) категории, либо получения соответствующей преподавательской должности. Вопросы, касающиеся аттестация управленческих кадров высших учебных заведений, в указанных документах не рассматриваются, лишь в п. 3 ст. 53 закона «Об образовании» говорится о том, что непосредственное управление государственным и муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор).

Регулирование вопросов аттестации работников, не попадающих под действие российских актов, возможно с помощью локальных актов об аттестации. Критерием для признания законности норм локального акта будут выступать положения действующих международных и российских правовых актов, как централизованного, так и ведомственного характера.

Международная практика может быть применима на основании п. 4. ст. 15 Конституции Российской Федерации, где установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются состав­ной частью ее правовой системы.

В качестве универсального централизованного нормативного акта по аттестации вполне может использоваться Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986) никем, кстати, не отмененное. С учетом того, что по ряду позиций это Положение устарело и не учитывает современные трудовые процессы, необходимо сверять отдельные нормы Положения на соответствие Трудовому кодексу РФ. Например, в числе лиц, не подлежащих аттестации, в Положении названы лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Если считать, что правовая природа испытания при приеме на работу и аттестации одна, поскольку и в том и в другом случае осуществляется проверка соответствия работника поручаемой ему работе, то и сроки, установленные для испытания и освобождающие от аттестации должны быть одинаковыми. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Этой же статьей определяется срок испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, сроков, оговоренных при заключении трудового договора, достаточно для освобождения от аттестации; работника, успешно прошедшего испытание, вполне можно включить в круг аттестуемых. В определении иных категорий лиц, не подлежащих аттестации, также можно руководствоваться ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Многообразие ведомственных (Минобразования России) нормативных актов по аттестации, также с успехом может быть использовано при формировании локальных, особое значение здесь может получить Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, поскольку этот нормативный документ обладает наиболее системным характером.

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и внутренние документы, посвященные ей, могут содействовать решению проблем, непосредственно связанных с адекватным существованием организации в рыночных условиях. К числу таких решений можно отнести: апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений; проверку профессиональной компетенции руководителей и специалистов; проверку эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников; планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения; изменение социальной политики организации.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Заметим, что возможности локальных актов в регуляции различных аспектов трудовой деятельности достаточно широки. Например, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой мини-кодекс в условиях конкретного производства, так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом и т.д.

Основной локальный документ аттестации – это Положение об аттестации. Такое Положение обычно принимается высшим органом управления организации (в случае вуза – ученым советом) по согласованию с представительным органом работников (например, профкомом). После проведения апробации процедур аттестации, когда проведена оценка, например, членов аттестационных комиссий, руководителей и некоторых специалистов целесообразно в Положение внести изменения и дополнения. По содержанию локальное Положение об аттестации включает в себя обычно шесть разделов: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы руководителя учреждения (в случае вуза – ректора) о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

Вспомогательные локальные документы – правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в них отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. К сожалению, зачастую такого рода документы могут содержать серьезные недостатки, наличие которых не позволит объективно оценить деловые и личностные качества работников. Так должностные инструкции не всегда содержат требования для занятия должности или же эти требования носят общий характер, связанный, как правило, с одним - двумя критериями (образование, стаж работы); в раздел «права» нередко вносятся обязанности работников, а ответственность за неиспользование полномочий применять нельзя; не практикуется индивидуальность должностных инструкций, когда не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности, связанные с режимом рабочего времени, ответственностью, субординацией служебных связей и т.д. Проверка профессиональных качеств работников может дать объективный результат, если в должностной инструкции детально прописаны такие требования для занятия должности: образование, уровень квалификации; наличие специальной подготовки, повышения квалификации; общий и специальный стаж работы; необходимые навыки и умения.

В случае формирования должностных инструкций управленческого персонала и в процедурах его аттестации следует руководствоваться общепринятыми требованиями, применяемыми к менеджерам. В современных условиях роль менеджера – профессионального управляющего, обладающего специальными знаниями, умениями и навыками и осуществляющего квалифицированное руководство деятельностью организации или ее структурного подразделения, серьезным образом возрастает. По сложившемуся мнению в нашей стране и за рубежом, существенных различий в труде менеджера и руководителя (начальника, администратора) не имеется.

Менеджеры (руководители) всех уровней являются центральными фигурами в системе менеджмента – такого типа управления, которое в наибольшей степени отвечает потребностям и условиям современной экономики и направлено на достижение наилучших конечных результатов при производстве товаров и услуг с наименьшими затратами, на удовлетворение конкретных общественных потребностей. Трудовая деятельность менеджеров – это специфическая область деятельности, обособившаяся под влиянием разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, и способствующая эффективному решению конкретных задач предприятия, организации, учреждения.

Социальные гарантии педагогических работников. В системе социальных гарантий педагогических работников основное место, безусловно, занимают вопросы, связанные с оплатой труда педагога (преподавателя).

Вопросы оплаты труда регулируются преимущественно постановлениями Правительства РФ, федеральными законами о социальном обеспечении. Вопросы социальной защиты отдельных категорий граждан - приказами Минобразования РФ, приказами других министерств и ведомств, решениями коллегий Минобразования РФ, выплаты пособий – приказами и письмами профильного министерства, назначение пенсий – совместными приказами Минтруда, Минобразования, Минздрава, Пенсионного Фонда РФ, вопросы общего образования – приказами Минобразования, специального образования – информационными письмами и письмами Минобразования, профессионального образования – приказами и распоряжениями министерства.

Письмами Минобразования РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ утверждаются Рекомендации о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений (нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки и порядок ее распределения в образовательных учреждениях, тарификация, порядок и условия почасовой оплаты труда, порядок и условия предоставления доплат, надбавок, порядок определения уровня образования, порядок определения стажа педагогической работы и т.д.) Все виды образовательных учреждений обязаны осуществлять свою деятельность на основании данных регламентационных положений.

Мероприятия Плана действий Минобра­зования России на 2002-2004 гг. по реализации Концепции модернизации образования в РФ были направле­ны, в том числе, на решение следующих основных задач модернизации образования:

1. Развитие социального партнёрства в сфере образования, в том числе привлече­ние работодателей, предприятий к непосред­ственному участию в содержании и обновле­нии материально-технической базы профес­сиональных училищ, ссузов и вузов, разработке и реализации образовательных стандартов, повышении качества подготовки работников.

2. Последовательное повышение со­циального статуса и улучшение материально­го положения работников образования; пере­ход на систему оплаты труда педагогических работников, более полно учитывающую спе­цифику образовательной отрасли, стимулиру­ющую закрепляемость кадров; создание от­раслевой пенсионной системы; перевод ответ­ственности за оплату труда учителей и обеспечение общеобразовательных школ учебниками на уровень субъектов Федерации при сохранении прав собственности и ответ­ственности за финансовое обеспечение содержания школ на муниципальном уровне.

Одним из основополагающих документов, регулирующих вопросы оплаты труда работников сферы образования, студентов, их социального обеспечения является Отраслевое тарифное соглашение (ОТС). ОТС принимается по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на определенный период на уровне субъектов РФ, муниципальных образований. Его положения находят закрепление в коллективных договорах образовательных учреждений.

Отраслевое тарифное соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в отрасли и устанав­ливающий согласованные меры по усилению социальной защищеннос­ти работников и обучающихся с оп­ределением дополнительных соци­ально-экономических, правовых и профессиональных гарантий и льгот. В зависимости от сферы регулируемых соци­ально-трудовых отношений могут заключаться со­глашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений на федеральном уровне; региональное соглашение - на уровне субъектов РФ; отраслевое (межотраслевое) определяет общие условия опла­ты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (например, работникам учреждений сис­темы образования); территориальное соглашение устанавливает те же общие условия на территории муниципального образования.

Отраслевое соглашение (по системе образо­вания) может заключаться на федеральном, реги­ональном, территориальном уровне социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, уча­ствующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашение вступает в силу со дня его подпи­сания либо со дня, установленного этим соглаше­нием. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Реализация положений Соглашения осуществляется на основании действующих нормах, содержащихся в Конституции Рос­сийской Федерации, Трудовом кодексе, за­конах Российской Федерации «О коллективных договорах и соглаше­ниях», «Об образовании» и «О заня­тости населения в Российской Феде­рации», федеральных законах «О про­фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров», «Об основах охраны труда в Российс­кой Федерации», Генеральном согла­шении между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще­российскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Россий­ской Федерации на 2003-2004 годы и иных нормативных правовых актах.

Соглашение обязательно к примене­нию при заключении соглашений на уровне субъектов Российской Феде­рации и муниципальных образова­ний, коллективных договоров в учреждениях, индивидуальных трудовых договоров с работниками учрежде­ний и при разрешении индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров. В отраслевом тарифном соглашении констатируется, что тарифные став­ки и оклады работников образования, устанавливаемые в соответствии с раз­рядами единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой законодатель­ством Российской Федерации, явля­ются в соответствии с Законом Рос­сийской Федерации «Об образова­нии» обязательными на территории Российской Федерации минималь­ными размерами ставок заработной платы и должностных окладов работ­ников учреждений, соответствующих профессионально-квалифи­кационных групп. При этом системы и формы оплаты труда, размеры доп­лат, надбавок, премий и других вып­лат стимулирующего характера само­стоятельно устанавливаются образо­вательными учреждениями в преде­лах имеющихся средств, в том числе из внебюджетных источников, по со­гласованию с соответствующими профсоюзными органами и закреп­ляются в коллективных договорах, соглашениях (в том числе в форме положений об оплате труда). В то же время сохраняется порядок, размеры и условия повышения (в про­центах) ставок заработной платы и должностных окладов работников, предусмотренные действующим зако­нодательством (например, повышение на 25% окладов педагогических работ­ников в сельской местности).

Кроме того, следует обратить внимание на то, что выполнение работниками допол­нительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, осуще­ствляется за дополнительную оплату, порядок установления и размеры ко­торой регулируются учреждением са­мостоятельно и закрепляются в кол­лективном договоре.

Минобразование России и профсо­юз работников образования, через Правительство России и органы исполнительной власти субъектов Федерации, принимают меры по приближению размера оплаты труда работников к нормам, предусмотренным законо­дательством об образовании. Среди таких мер следует отметить поэтап­ное доведение в 2001-2003г. размера тарифной ставки 1 разряда ETC и размера стипендии до уровня прожиточного минимума, опреде­ленного для граждан трудоспособно­го возраста по Российской Федера­ции, принятие федеральными орга­нами государственной власти реше­ний по повышению уровня тариф­ной ставки 1 разряда ETC и выделе­нию необходимых объемов финанси­рования из федерального бюджета, в том числе трансфертов, направляе­мых в субъекты Российской Федера­ции из расчета ставки 1 разряда ETC не ниже минимального размера оп­латы труда, установленного законода­тельством Российской Федерации.

В соглашении говорилось о том, что наполняемость классов, групп уста­новлена типовыми положениями об образовательных учреждениях с уче­том санитарных правил и норм. Для педагогического работника она счи­тается предельной нормой обслужи­вания в конкретном классе, группе, за часы работы в них и осуществляет­ся оплата из установленной ставки заработной платы (п. 4.6.5). Превы­шение количества обучающихся, вос­питанников в классе, группе должно компенсироваться педагогическому работнику установлением соответ­ствующей доплаты, как это предус­мотрено при расширении зон обслу­живания или увеличении объема вы­полняемой работы. Размер такой доп­латы учреждение определяет самостоятельно, что и фиксируется в коллек­тивных договорах. Таким образом, в коллективном договоре образователь­ного учреждения следует определять размеры доплат за превышение нор­мативной наполняемости групп уча­щихся (воспитанников). При этом Минобразование России и ЦК проф­союза работников народного образо­вания рекомендуют органам управле­ния образованием определять фонд оплаты труда для работников государ­ственных и муниципальных образо­вательных учреждений исходя из ста­вок (окладов) по ETC и ассигнований на установление доплат и надбавок в размере не ниже 25 процентов фонда оплаты труда, сформированного с учетом компенсационных выплат, а также предусматривать учреждениям средства на оплату труда работников за превышение наполняемости групп, предусмотренных типовыми положениями.

Минобразование России и ЦК Проф­союза работников народного образо­вания считают, что экономия средств (как бюджетных, так и внебюджет­ных) по смете расходов в соответствии с коллективным договором может направляться: на премирование, вып­лату надбавок и оказание материаль­ной помощи работникам, улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, учащихся, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и учащихся; на ук­репление материально-технической базы, содержание зданий и сооруже­ний, капитальный ремонт, благоуст­ройство территорий и другие произ­водственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

Следующей особенностью является открытость Соглашения для при­соединения к нему работников учреждений и органов управления об­разованием другой ведомственной принадлежности.

Важной особенностью ОТС является распространение его действия на все типы и виды образовательных учреждений: от детских садов до образовательных учреждений послевузовского профессионального образования. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" к категории работников отнесены лица, обучающиеся в образователь­ных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, то есть ОТС учитывает и интересы такой категории об­разовательного сообщества, как студенчество.

При подготовке проекта Отраслевого соглашения на 2004-2006г. в соответствии с письмом от 26.12.2002 № 35-51-607ин/02-06/155 в адрес Минобразования России и ЦК профсоюза поступила информа­ция из 33 регионов Российской Федерации по результатам заключен­ных соглашений.

В рамках выполнения обязательств Отраслевого тарифного согла­шения Минобразованием России совместно с ЦК профсоюза были разработаны и утверждены положения:

• о порядке замещения должностей научно-педагогических работ­ников в высшем учебном заведении Российской Федерации;

• об аттестации педагогических и руководящих работников госу­дарственных и муниципальных образовательных учреждений;

• об условиях предоставления педагогическим работникам обра­зовательных учреждений длительного отпуска, сроком до 1 года;

• разработана примерная форма коллективного и трудового дого­вора общеобразовательного учреждения.

Благодаря совместным усилиям сторон ОТС в июне 2003г. всту­пил в силу Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части, касающейся финансирования общеобразовательных учреждений".

Закон «Об образовании» наделяет коллектив образовательного учреждения правом разрабатывать и принимать устав учреждения. Устав принимается на общем собрании членов коллектива. З<







Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.