Необходимые условия для успешной оценки

Развитие новых направлений деятельности организации, повышение уровня требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих из изменений в системе оценке. Для создания в организации системы оценки рабочих показателей необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными являются следующие:

1. Заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

2. Наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

3. Подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

4. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности;

5. Установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

1. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Было бы легкомясленно думать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование в рамках организации системы оценки работников возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки развития систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются плачевно, так как механизм торможения включается каждый раз, когда требуется согласование выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства.

2. Наличие в организации высококвалифицированных обученных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание системы оценки работы персонала требует наличия в организации специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в области нормирования и оплаты труда, подготовки профессиограмм, но и достаточный уровень компетентности в области тех аспектов управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

3. Подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и пр.). Работа системы оценки не должна ограничиваться положениями по оплате труда и премированию разных категорий работников. Важное значение имеет весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении процедуры оценки работы специалистов и руководителей в ходе аттестаций. Сюда включаются должностные инструкции и положения, регламентирующие работу подразделений организации, типовые формы и бланки, анкеты, методические материалы и др.

4. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя ему часто уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации, необходимо своевременное и полное информирование работников как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о тех процедурах, которые при этом будут использоваться. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки. Это может сильно затруднить проведение оценки рабочих результатов и снизить отдачу от нее.

5. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Оценка рабочих показателей персонала позволяет установить более четкую связь между рабочими показателями и оплатой труда. Важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников. на многих предприятиях сегодня является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний.

К системе оценки предъявляются следующие требования:

1. Действенность. Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки можнт считаться действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Если после проведения трудоеской аттестации, одной из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководител обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают, к примеру, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности используемой системы оценки.

2. Практичность. Практичность используемой системы оценки обеспечивается удобством ее использования на практике как людям, проводящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, если используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

3. Понятность. Методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко надежный и валидный метод оценки может быть совершенно бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.

5.3. Место системы оценки в процессе управления персоналом

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом.

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

Место оценки рабочих результатов в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 1.

Рассмотрим взаимоотношения системы оценки с другими функциями управления персоналом.

Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы (если такой анализ необходим), анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций (или внимательное изучение уже существующих).

Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и качественной форме. Примерами количественных критериев являются производительность труда, уровень брака, объем продаж, то есть все то, что может быть выражено в форме числа; примерами качественных - отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.

Отбор персонала. Одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации (например, низкие показатели по тестам специальных способностей, определяющим знания и навыки в той профессиональной сфере, в которой предполагается использовать кандидата), не приглашаются на следующий этап отбора. Критерии отбора могут также определяться на основе установления минимально приемлемого для организации уровня производительности или рабочей эффективности. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров. Результаты периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Система оценки помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способных выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, оценка работы подчиненных помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием.

Обучение и развитие. Оценка рабочих результатов имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков, препятствующий достижению требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией. Во многих российских компаниях специалисты из отделов обучения определяют потребность в обучении скорее интуитивно (как лесковский Левша, «глазом пристрелявши»), чем на основании оценки работы сотрудников. Оценка результатов профессионального труда позволяет определить как потребность в обучении отдельных работников, так и потребность в обучении разных категорий персонала. Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых работников до высших руководителей.

Результаты оценки работы персонала могут быть также использованы в целях кадрового планирования, помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.

Мотивация труда и стимулирование персонала. Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. Как уже отмечалось, эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой считают ее те, чей труд подвергается оценке.

Еще одна важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих как они справляются со своей работой. Такая информация может указать работникам на необходимость соответствующих изменений в работе, поведении, установках, навыках или на необходимость приобретения новых знаний. Это информирование выполняет функции обратной связи, проясняя для работников требования и ожидания руководства в отношении их работы.

Оценка рабочего поведения основывается на том предположении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. Основным показателем эффективности или неэффективности поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит. Например, продавец может быть оценен по тому, как он общается с покупателями, как взаимодействует с другими продавцами и как он организует свою работу.

При разработке системы оценки рабочих показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка.

Критерии – это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Они составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Следовательно, критерии позволяют оценить вклад работника в достижение Целей организации, на их основании организация принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Критерии, на которые опирается система оценки (оценка индивидуальных качеств работников, оценка их поведения или рабочих результатов) связаны с тем, кто будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты,

Ниже в таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке персонала (табл. 2).

Таблица 2. Критерии, используемые при оценке персонала

Оценка количественных показателей является наиболее распространенной формой оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.д.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением).

При проведении оценки следует учитывать возможность действия факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия в ценности работников для организации.

Оценка качества работы. Очень часто для организации качество работы важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли оборачивается для организации значительными убытками. Широкую огласку в свое время получил печальный опыт «Дженерал Моторс», когда для исправления допущенной конструкторами ошибки компания была вынуждена вернуть на заводы сотни тысяч проданных автомобилей, что привело к огромным финансовыми потерями.

Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «загрязняющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству ошибок по сравнению с работой на более современном оборудовании.

Оценка потерь рабочего времени. Прогулы, опоздания, несанкционированное отсутствие работника на рабочем месте обычно оборачиваются для организации большими издержками. Потери рабочего времени являются чувствительным показателем для оценки уровня трудовой морали и степени приверженности работников своей организации. Эти потери могут быть вызваны действием разных факторов: индивидуальными особенностями работников, степенью удовлетворенности работников условиями работы, особенностями организационной культуры, отношениями, сложившимися между работниками и руководителями и др.

Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров часто показывают не только качество управления в подразделении или в организации в целом, но и степень удовлетворенности персонала сложившимися условиями труда и взаимоотношениями с руководством. По сути дела, уровень текучести кадров может использоваться как показатель состояния «здоровья» организации.

Оценка характеристик, связанных с обучением персонала (время обучения, стоимость обучения, успешность обучения). Использование этого критерия дает возможность получить объективную, документально подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки работника в той или иной профессиональной области, временных и финансовых затрат организации на обучение, а также степень его эффективности.

Оценка индивидуальных особенностей работника предполагает использование различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе, таких как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов, – поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителями, товарищами по работе, с клиентами.

Оценка индивидуальных особенностей работников может столкнуться со следующими проблемами:

1. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же качества. Например, общительность один человек может расценить, как способность эффективно взаимодействовать с другими людьми, а другой человек это же качество может оценить, как неспособность сосредоточиться на порученной работе.

2. Один и тот же список качеств может использоваться для оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может получиться так, что работник будет оцениваться на основании тех качеств, которые не имеют никакого отношения к его работе. Современные тенденции в оценке персонала состоят в постепенном отказе от оценки личных качеств работников. Сегодня организации все реже обращаются к использованию результатов оценки личных качеств для административных целей, вместо этого используя преимущественно оценку рабочего поведения или оценку достигнутых результатов.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: