|
|
Интегральные и простые критерии
Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких, как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность: инициативность, способность к принятию самостоятельных решений и т.п. Возникает естественный вопрос: – «А что делать с этой информацией? Рассматривать ли ее всю вместе, в комплексе или брать каждый показатель по отдельности?». Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели.могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной оценки.
Требования к критериям оценки
Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она, собственно, и создавалась. Если после проведения трудоемкой аттестации, одна из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.
Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, то ее внедрение наталкивается на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике. С другой стороны, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих и удобны для использования на практике. Очень надежный и валидный метод может быть бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.
Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям;
Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных выше требований. Валидность
Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки рабочих показателей. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.д.).
В таблице 1-3 приведены примеры критериев оценки для разных профессий, валидность которых была подтверждена на практике.
Существует два подхода к валидизации критериев оценки:
Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для продавцов такими критериями могут быть скорость обслуживания покупателей, отсутствие жалоб со стороны покупателей и дневной объем продаж. При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников оценивают эксперты. Таблица 1-3. Примеры валидных показателей
Основной вид валидности – это содержательная валидностъ. Критерии оценки обладают содержательной валидностыо, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом). Иногда делается попытка использовать один и тот же критерий оценки для слишком большого числа работ. Это могут быть такие критерии как, например, своевременное выполнение плановых показателей или отсутствие претензий со стороны потребителей или смежников. Однако трудно ожидать, что работники бухгалтерии, производственного цеха, отдела маркетинга и складского отдела будут выполнять одни и те же виды работ и иметь одни и те же рабочие цели. Единственный способ использовать один и тот же критерий для оценки разных категорий работников – это включить в него только самые общие показатели или производить оценку на основании индивидуальных особенностей работников.
Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей водителя, осуществляющего грузовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.
Надежность
Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки рабочих показателей должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности: 1.При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты. 2.Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми. 3.При оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.
Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:
Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки зрения эффективности их работы.
Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.
Различительная способность
При оценке степени успешности работников в конкретной профессиональной области важно выбирать такие показатели, которые позволяют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен для разделения работников по этому показателю.
Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так. один показатель (например, обучаемость) может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации.
В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.
Выработка критериев При выборе критериев, которые можно было бы использовать для Оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться определенных правил: 1. Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, посколькуy именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить; в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других. 2. Набор критериев оценки, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показателей. 3. Совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для становления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей. 4. Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы (например, производительность, отсутствие брака или претензий со стороны клиентов, число сделанных рационализаторских предложений и др.). 5.5. Оценка работы как персонал-технология Общие положения
Под технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оправданно говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тейлора, Файоля и Вебера до наших дней, может рассматриваться как разработка и совершенствование персонал – технологий.
Для того чтобы быть успешными, персонал – технологии должны отвечать ряду требований:
1. Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. Например, такая стратегическая цель, как освоение новой для компании продукции, требует постановки соответствующих (увязанных с ней) целей и для конкретных направлений работы с персоналом.
2. Обеспеченность ресурсами. Организация неспособна достичь намеченных целей, не располагая необходимыми ресурсами. Так, невозможно решать проблемы стимулирования труда, не располагая необходимыми финансовыми ресурсами, трудно успешно отбирать работников, не имея приспособленных для этой цели помещений, достаточных де нежных средств на рекламу или времени. Так, для аттестации персонала требуется: • Выделение финансовых средств для оплаты работы внешних консультантов и специалистов по компьютеризированным методам оценки (если они привлекаются для проведения аттестации); • Множительная техника и расходные материалы для подготовки не обходимых оценочных форм; • Программное обеспечение для компьютеризированной оценки работников и др.
3. Наличие эффективных методов и процедур. Работа по достижению поставленных целей должна реализоваться в соответствии с отработанными методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Эти методы, процедуры и документы обеспечивают достаточную надежность в достижении высоких результатов. Так, оценка работников только тогда дает хорошие результаты, когда при этом используются стандартизированные и хорошо отработанные методы и процедуры, а вся организация работы осуществляется на основе регламента, процедур и правил, зафиксированных в соответствующих документах (положения, инструкции и пр.), утвержденных руководством. В противном случае, оценка каждого работника будет решаться как новая задача, что повышает вероятность возникновения ошибок разного рода. Использование отработанных методов, процедур, регламентирующих документов повышает качество конечного результата и снижает вероятность ошибок.
4. Распределение ответственности за соответствующие направление работы и закрепление порядка отчетности. Для практической реализации персонал – технологий должны быть назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал – технологии, порядок работы и отчетности. Например, нельзя говорить о наличии действенной программы развития инициативы и творчества сотрудников компании, если хотя и разработан соответствующий план работ, но при этом не определено, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы. В случае, когда мы говорим о действии системы оценки рабочих показателей и рабочего поведения сотрудников, неясность в
5. Неотъемлемой частью персонал – технологий должна быть периодическая оценка их эффективности. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по каждому из направлений в сфере управления персоналом является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по конкретному направлению, снижающих ее эффективность (например, низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой – выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (например, расширение набора используемых методов, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций и др.).
6. Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации персонал – технологий, должен поддаваться качественной или количественной оценке. Примерами количественных показателей могут быть: уровень текучести кадров, производительность труда, уровень брака; примерами качественных показателей будут уровень удовлетворенности работой, уровень приверженности персонала своей организации, уровень мотивации и т.п.
7. Развитие и совершенствование персонала – технологий должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Вряд ли возможна такая ситуация, когда заведенный порядок работы в каком-то направлении будет признан идеальным и не потребует по истечении некоторого времени корректив. Естественно, что с изменением внешних обстоятельств или по мере накопления данных по реализации самих персонал – технологий будет накапливаться все больше идей о том, как сделать их более эффективными. Регулярный (например, раз в год) анализ эффективности работы по тому или иному направлению должен заканчиваться принятием решений о внесении соответствующих изменений или корректив в действующие персонал – технологии.
Эффективная реализация персонал – технологий невозможна без соблюдения ряда важнейших условий: 1. Должная квалификация исполнителей. Исполнители должны обладать необходимой квалификацией для достижения поставленных целей. Так, если к оценке персонала привлекаются работающие в организации руководители, требуется, чтобы они имели не только достаточный уровень профессиональных знаний, но и хорошо владели методами оценки работы персонала.
2. Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач. Часто руководители считают, что стоит разработать хороший план и назначить ответственных и исполнителей – и успех гарантирован. Однако наш опыт работы с разными организациями показывает, что даже очень хорошие, детально проработанные планы введения новой системы оценки работы персонала начинают «пробуксовывать», если руководство не предпринимает необходимых шагов для поддержания высокого уровня заинтересованности исполнителей.
3. Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре. К примеру, не стоит строить иллюзий относительно развития инициативы и самостоятельности работников, если при этом в организации преобладает авторитарный стиль управления и не практикуется привлечение исполнителей к подготовке управленческих решений.
4. Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал-технологий со стороны высшего руководства. Без поддержки и прямого заказа со стороны высшего руководства крайне трудно ввести в практику работы организации даже хорошо отработанные персонал- технологии. Энтузиазм отдельных работников, конечно же, может дать определенные результаты на коротком отрезке времени, но этот энтузиазм достаточно быстро угасает, если работник понимает, что его «горение на работе» никому не нужно.
Важнейшей особенностью персонал – технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих поведение человека в организации, таких, как мотивация, ценности, установки работников, сложившиеся в организации групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.   Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|