Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Основные условия управления карьерой





Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с пер­соналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные на­правления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способнос­тей человека. Такими условиями выступают:

осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капи­тала любой организации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муници­пальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приори­тет его профессионализма перед политической ориентацией;


 

высокий статус кадровых служб в государственных и муни­
ципальных органах.
В настоящее время возможности кадровых
служб в государственных органах власти весьма ограниченны.
Их статус принижен, они слабо влияют на качественный со­
став государственных служащих и фактически не влияют на
рациональное использование профессиональных возможнос­
тей персонала. В служебном продвижении служащих в органи­
зации доминируют не результаты конкурсов, квалификацион­
ных экзаменов, аттестации, мнения руководителей кадровой
службы, а рекомендации руководителей. На это указали 85%
опрошенных государственных служащих и 83% руководите­
лей.

Не обеспечивает повышения статуса кадровых служб по уп­равлению карьерой персонала и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективного управления персоналом роль кадровых служб государственных органов должна быть из­менена, прежде всего повышен ее статус. Полномочия кадровых служб должны быть дифференцированы по группам должнос­тей государственной и муниципальной службы. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам — предо­стерегающими и блокирующими полномочиями;



создание системы общественного контроля за использова­
нием профессионального опыта государственных и муници­
пальных служащих, механизма защиты общества от непрофес­
сионализма в государственном управлении. Общество вправе
знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на
службу. Практика показывает, что келейность, закрытость ин­
формации об отборе на государственные должности ничего хо­
рошего авторитету государственного органа власти не дает. На­
против, подрывает авторитет и органа власти, и его руководи­
теля, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ним
граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситу­
ацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным
образом нейтрализовано при повышении ответственности ру­
ководителя кадровой службы не только перед вышестоящими
государственными органами, но и перед институтами граждан­
ского общества;


— создание оптимальной карьерной среды и карьерного простран­ства. Как известно, организационная и должностная структу­ра - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти - необходимое условие и важ­нейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса государственного и муниципального служащего, формируется потребность в необхо­димых профессиях и специальностях, накапливаются професси­ональный опыт и профессиональные способности персонала.

Карьерное пространство — это относительно обособленная со-вокупность должностей должностной структуры, задающая не­обходимые условия для реализации профессионального опыта спе­циалиста. В числе основных требований к карьерному прост­ранству можно назвать: относительную стабильность должност­ной структуры, возможность простора для творческого, профес­сионального и должностного роста персонала, оптимальное со­отношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном простран­стве, необходима и карьерная среда.

Карьерную среду следует рассматривать как единство необхо­димых (карьерное пространство) и достаточных условий, создан­ных в организации для управления карьерой персонала. К достаточ­ным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объек­та управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персо­нала воспринять эти технологии управления карьерой; подго­товленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организацион­ного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений дея­тельности, задач, функций, потребность в которых возникает в


 

 

общественной практике. Карьерная среда в большей степени яв­ляется продуктом общественных отношений, уровня общей, про­фессиональной и управленческой культуры, традиций, организо­ванности, уважения к интересам человека и других факторов.

Важным условием управления карьерой персонала является на­личие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Технология управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители про­фессиональных способностей, опыта, было включено в трудо­вой процесс в интересах человека и в интересах государственно­го органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инст­рументов управления карьерой: система, механизм, процесс уп­равления карьерой персонала государственной службы (рис. 34).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Механизм управления карьерой \^   ^ Процесс управления карьерой  
Социальные инструменты управления карьерой  
^  
^-^ ^ ^  
t  
Система управления карьерой  

Рис. 34. Структура социальных инструментов управления карьерой

Система управления карьерой

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций,


 


 

полномочий и ответственности, совокупность принципов, пра­вовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления (рис. 35). Речь идет о создании такой системы управления карьерой, кото­рая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприят­ных условий карьерной среды для профессионального и долж­ностного роста персонала, востребованности его профессио­нального опыта. При решении кадровых вопросов эта система жестко бы детерминировала действия руководителей и кадро­вых служб (служб управления персоналом) в соответствии с принципами государственной и муниципальной службы, преж­де всего профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способно­стями и профессиональной подготовкой, внепартийности госу­дарственной службы и др.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.