ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Коллектив предприятия состоит из различных групп людей. Формально работники объединены в структурные подразделения: звенья, бригады, смены участки, бюро, отделы, и тд, имеющими определенную, нормативно закрепленную организационную структуру, юридически фиксированные права и обязанности, назначенное или избранное руководство. Организация эффективно решает свои глобальные задачи только в том случае» если каждое из ее структурных подразделений обеспечивает деятельность друг друга.

Выделяют также неформальные (неофициальные) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т.д.). Возникают сами вследствие потребности людей в социальных контактах. Важнейшими причинами вступления в группу являются: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Границы между формальными и неформальными группами условны и относительны. Важной задачей менеджеров является формирование такого рода неформальных (неофициальных) групп, существование которых укрепляло бы и обогащало функционирование формальных (официальных).

Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности.

Для эффективного управления необходимо, чтобы

1. У группы были четко сформулированны цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.

2. Необходимость определенной ответственности за результаты следует из коллективного способа принятия решения.

3. При взаимодействии с группой руководитель должен всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы:

Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из пяти человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера, так как в группах из двух или трех человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Групповые нормы. нормы, принятые группой, оказывают большое влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или противодействие им. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой.

Конфликтность. Различие во мнениях приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта.

Статус. Та или иная личность в организации или группе имеет свой статус, который определяется рядом факторов, включая старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

В теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает, что роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления — создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль — развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители — организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач и является, в сущности, непсихологической. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т.д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управления с информационной технологией их выполнения. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение, обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета.

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.Исследования, выполненные американским техническим институтом, показали, что преуспевание в финансовом отношении специалистов, занятых в таких технических отраслях экономики, как машиностроение, примерно лишь на 15 % обусловливается их техническими знаниями и на 85% - личными качествами и способностью руководить людьми, т.е. умением обращаться с коллегами, подчиненными, начальством.

Руководитель – это человек, обладающий техническими знаниями и к тому же способностью излагать свои мысли, брать на себя руководящую роль и порождать в людях энтузиазм.

Добросовестное отношение к делу, ответственность, честность, принципиальность, доброжелательность, упорство и гибкость – эти качества необходимы для достижения успеха экономиста-менеджера.

Существуют различные модели, например «модель трижды семь», разработанная Я.В. Михайловым. Она содержит три уровня: 1) важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы; 2) основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям; 3) объединение сервисных требований меньшей значимости по сравнению с основными. Каждый уровень включает семь требований.

1) понимание людей — психологическая интуиция, т.е. умение понять психические свойства и состояние личности; психологический такт, т.е. умение найти нужную форму общения; коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей;

2) качества лидера — способность понять, выразить и отстоять интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность неформально влиять на окружающих;

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике — грамотный выбор стиля руководства; эффективная мотивация; умение организовать подготовку и принятие решений;

4) компетентность — знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации; знание основ трудового и хозяйственного законодательства;

6) умение ставить цели — необходимо для планирования;

7) способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль — для рационального разделения труда, выбора способов контроля.

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, — осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в решениях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом;

2) стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности — проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям;

3) энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей — качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое приходится преодолевать;

4) владение стратегией эффективного мышления — способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное;

5) эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда;

6) нравственные качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, — единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале;

7) здоровье — физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

1) личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы;

2) объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

3) гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

4) способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях;

5) способность находить необходимую информацию;

6) знание технических возможностей современной оргтехники;

7) способность коротко и ясно говорить о деле.

Власть проявляется в способности и возможности оказывать целенаправленное воздействие на поведение людей. Реализуется она посредством влияния на деятельность других.

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Обладающий властью индивид должен получить возможность держать под своим контролем что-либо значимое для исполнителя, то, что создаст его зависимость от него и заставит исполнителя действовать так, как желает он.

Во всякой организации, основывающейся на частной собственности, источник власти заключен именно в институте собственности. Тот, кто владеет капитализируемой собственностью и является одновременно руководителем, обретает право власти. Эта власть может быть передана управляющим (менеджерам). У наемного персонала, в сущности, нет иного выхода, кроме как принять эту власть.

Для эффективного осуществления формальной власти требуется находить решения, которые, с одной стороны, гарантируют обеспечение интересов организации, ас другой — исключают опасность конфронтации и социальных конфликтов.

Специалистами сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, вознаграждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма. Позже— информация, а потом и седьмой — связи. При этом все источники власти были разделены две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются власть примера, экспертная власть, законная власть, власть информации, потребность во власти.

Власть примера (эталонная власть) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Если руководитель обладает законной властью, то исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания руководителя, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей, поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, так как им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Мотивационная теория Д. Мак-Клелланда акцентирует внимание на потребности во власти как желании иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может воздействовать на весь процесс принятия конкретного решения. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации, который является достаточно эффективным способом влияния на людей.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Важность получения требуемого количества того или иного ресурса очевидна. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти над ресурсами.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Наряду с традиционными формами и источниками власти в современном менеджменте формируются две формы партнерского влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, — убеждение и участие.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: