Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 5. Кадровые новшества как объекты инновационной деятельности





Инновации в управлении персоналом как разновидность управленческих

 

Управленческие инновации — целенаправленное изменение состава функ­ций, организационных структур, технологии и организации процесса управле­ния, методов работы системы управления, ориентированное на замену эле­ментов системы управления или системы управления в целом с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и пред­приятия в целом.

Еще недавно главным признаком инновационного развития считалось ко­личество технических изобретений и степень их использования, при этом уп­равленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленче­ские инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.

Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуриза­цию компаний, т. е. изменение всей организационной структуры или отдель­ных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.



Кадровое новшество — новые принципы, методы, а также организацион­ные, управленческие, экономические решения в сфере управления персона­лом, впервые предложенные к использованию в организации. Кадровые нов­шества могут оформляться в виде документа: стандарта, рекомендации, методики, инструкции.

Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инноваци­онных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.

Кадровое нововведение — процесс внедрения, распространения и ис­пользования кадрового новшества. Если нововведение означает, что новше­ство используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следую­щих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т. е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального прядка.

Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, при­водящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли.

Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение — как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что:

• осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

• сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;

• специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение — проблематично);

• процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражаю­щимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в со­став работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осо­знание значимости своей работы для развития предприятия, первое негатив­ное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персона­лом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятель­ности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (табл. 9).

 

Таблица 9 Классификация нововведений в управлении персоналом

Классификационный признак Значения признака
Жизненный цикл организации-инноватора Создание. Становление. Зрелость. Упадок
Причина нововведения Изменения на макроэкономическом уровне. Изменения на микроэкономическом уровне
Сфера нововведения Методология управления персоналом (философия, прин­ципы, методы управления персоналом). Система управления персоналом (цели, задачи, функции, оргструктура).
Технология управления персоналом (процедуры и мето­дики работы с персоналом)
Степень новизны Абсолютная (пионерное, базовое нововведение). Относительная (модернизация, внесение в уже существу­ющее качественных изменений). Частная (модификация, усовершенствование)
Объект управления персоналом, на который направлено нововведение Персонал организации в целом. Отдельные категории персонала. Отдельные коллективы. Отдельные сотрудники
Вид новшества Новый регламент. Новая технология. Новая структура. Новая методика. Новая процедура. Новая услуга

 

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципи­альные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро- и на микроуровнях.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, по­явления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют свое­временного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повы­шению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качест­венно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основ­ной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение противоречий создает условия для постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструк­тивного использования инновационного потенциала персонала, совершенст­вовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

 

Кадровые нововведения можно классифицировать также по следующим признакам:

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание новых структур и другие.

5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирование банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работниковнапример, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту; это элитный менеджмент.

2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений - это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах

3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ - набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта.

4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях . Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.