|
Резервы роста производительности трудаРезервы роста производительности труда ¾ неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего топ - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (т. е. трудоемкости товара). Экономическая цель повышения производительности труда ¾ нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом. Первый, наиболее распространенный вариант ¾ увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней либо темпы роста численности должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант ¾ выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать, вариант будущего ¾ выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара. Алгоритм решения задач в каждом из вариантов ¾ нахождение конкретных путей роста производительности труда за счет снижения трудоемкости работ. Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала. Резерв роста производительности труда ¾ это положительная разница между фактическими и «общественно-необходимыми» затратами труда. Измерение абсолютного уровня производительности труда ¾ это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации комплексной системы управления повышением производительности труда может быть представлена в следующем виде (рис. 16.1 ). Рис. 16.1. Порядок формирования комплексной системы управления Данная схема позволяет проследить этапы формирования «комплексной системы» и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства организации. Они соотносятся как «частное и общее». Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации. Рассмотрим подробнее содержание рис. 16.1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств: ¾ общее количество рабочих мест; ¾ численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал; ¾ численность временных работников (гражданско-правовые договоры, лизинг персонала, сезонные работники и пр.); ¾ уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах; ¾ размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития; ¾ размер фонда развития и обучения; ¾ размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.). Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда. Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда: ¾ материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства; ¾ социально-экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры; ¾ организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией. В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, т. е. определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени. Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда ¾ это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально-экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь резервы улучшения использования рабочего времени ¾ величина достаточно ограниченная. Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработной платы ¾ воспроизводство и восстановление трудоспособностинаемного работника с учетом квалификации и практического опыта. Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования ¾ основной (зарабатывающий деньги) персонал организации. На каждом этапе развития организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, при повышении роли и значимости управления производительностью труда повышается доля трудового вклада каждого работника Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|