Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство





Тема 4. Служба персоналу й кадрове діловодство

4.1. (СТАРА) Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4500 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

 

- найму, відбору та обліку персоналу 7 осіб;
- розвитку персоналу 3 особи;
- планування і маркетингу персоналу 6 осіб;
- заробітної праці та мотивації 7 осіб;
- соціально-трудових відносин 3 особи;
- соціальної інфраструктури 5 осіб;
- юридичних послуг 1 особа;
- умов праці 4 осіб.

 

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

Розв’язання.

1. Визначимо загальну чисельність служби персоналу машинобудівного заводу: Чс.п. = 2+7+3+6+7+3+5+1+4 = 38 (осіб)

2. Визначимо питому вагу працівників служби персоналу у загальній чисельності працівників заводу: ПВс.п. = (38 / 4500) * 100 % = 0,84 %

3. Визначимо кількість працівників заводу, які приходяться на одного співробітника служби персоналу („норму обслуговування”):

НОс.п. = 4 500 / 38 = 118 (осіб)

Довідково:

- у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник служби персоналу;

- в Німеччині на кожних 130-150 працівників – один працівник;

- у Франції на кожних 130 працівників – один працівник служби персоналу;

- в Японії на кожних 100 працівників – 2,7 працівника.

Таким чином, за чисельністю та якісним складом працівників служби персоналу завод відповідає світовим взірцям.

 

Тема 5. Професійний підбір персоналу

5.1. (НОВА) Визначити необхідну кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами у банку на основі наступних вихідних даних:



Організаційно-управлінські види робіт Норма часу на виконання робіт/ операцій, хв.
1. Укладення угоди за зарплатним проектом: проведення переговорів з клієнтом про умови обслуговування, навчання працівників бухгалтерії користуватись програмним забезпеченням для формування відомості щодо нарахування заробітної плати; навчання працівників організації користуватись картками
2. Оформлення документів установленого зразка на придбання картки, у тому числі введення у ПЗ „Трансмастер”, введення даних у ОДБ „ІСАОД”, видача картки з ПІН-конвертом клієнту та ін., на одну платіжну картку
3. Операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків), у тому числі прийом заяви клієнта, блокування / розблокування карток, виготовлення дублікату, додаткової картки, встановлення ліміту по картці, роздрукування виписки по рахунку та ін., на одну платіжну картку в місяць

У наступному році планується укласти угоди за зарплатними проектами з трьома організаціями з чисельністю співробітників відповідно 1100 осіб, 950 осіб, 680 осіб. З першою організацією планується укласти договір – у березні, з другою – у квітні, з третьою – у червні.

Кількість карткових рахунків, які обслуговувались за зарплатними проектами на кінець поточного року дорівнювала 9500.

Річний фонд часу одного працівника складає 1820 год.

Коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи дорівнює 1,2; коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,12; коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,14.

Розв’язання.

1. Переведення норм часу в години:

а) укладення угоди за зарплатним проектом 1680 / 60 = 28
б) оформлення документів установленого зразка на придбання картки 30 / 60 = 0,5
в) операції з обслуговування індивідуальних карток (ведення карткових рахунків) 15 / 60 = 0,25

2. Середньомісячна кількість карткових рахунків, які знаходитимуться в обслуговуванні у наступному році:

(9500 * 12міс + 1100 * 9міс + 950 * 8міс + 680 * 6міс) / 12 = 11298,33

3. Час виконання усіх організаційно-управлінських видів робіт:

3угоди*28 + (1100 + 950 +680) * 0,5 + 11298,33 * 0,25 * 12 = 84 + 1365 + 33894,99 = 35343,99 год.

4. Необхідна кількість працівників для здійснення операцій з видачі та обслуговування платіжних карток за зарплатними проектами:

(35343,99 / 1820) * 1,2 * 1,12 * 1,14 = 29,75.

Необхідна кількість – 30 осіб

 

5.3. (СТАРА) На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

Організаційно-управлінські види робіт Кількість дій по виконанню виду робіт Час, необхідний для виконання дій (годин)
1. Розрахунок грошової готівки 1,1
2. Облік доходів та витрат підприємства 0,5
3. Розрахунок зведеного фінансового балансу 3,5

 

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом - 1920 годин;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи - 1,35;

- коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, - 1,12;

- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову - 1,14.

Розв’язання.

1. Розрахунок сумарного часу виконання робіт:

(480 х 1,1) + (3000 х 0,5) + (310 х 3,5) = 528 + 1500 + 1085 = 3113 годин.

2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:

Кнрч = 1,35 х 1,12 х 1,14 = 1,72.

3. Визначення розрахункової чисельності персоналу: особи;

Чисельність, що приймається - 3 особи, з умовою додаткового завантаження даної групи співробітників виконанням суміжних завдань.

 

 

5.2. (НОВА) Визначити річну економію заробітної плати після заміни програмного забезпечення у відділі надання кредитів юридичним та фізичним особам у банку, якщо місячна норма1:

- надання кредитів юридичним особам (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 11 до 14 договорів на одного працівника;

- супроводження кредитів юридичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 19 до 27 договорів на супроводженні на одного працівника;

- надання кредитів фізичним особам: АВТО у кредит; Житло в кредит; кредит на споживчі цілі (або підготовки кредитних справ для розгляду та прийняття рішення дирекцією) збільшиться з 36 до 41 договорів на одного працівника;

- супроводження кредитів фізичних осіб (контроль за нарахуванням та сплатою відсотків, пролонгація, прострочення, погашення) збільшиться з 212 до 235 договорів на супроводженні на одного працівника.

1В нормах враховані затрати часу, пов’язані з організаційно-технічним обслуговуванням робочого місця, перерв на відпочинок і особисті потреби, а також невиходи працівників, що враховують їх відсутність з поважних причин (час чергової щорічної основної та додаткової відпустки, учбової відпустки, хвороби тощо)

Середньомісячна кількість кредитів, які надаються юридичним особам, дорівнює – 11; фізичним особам – 25; кількість кредитних договорів юридичних осіб, які перебувають у супроводженні, – 220; фізичних осіб – 1300.

Середньомісячна заробітна плата працівників відділу складає 4000 грн.

Розв’язання.

1. Необхідна кількість працівників відділу з надання кредитів юридичним та фізичним особам до впровадження нового програмного забезпечення:

Ч1 = 11 / 11 + 25 / 36 + 220 / 19 + 1300/ 212 = 1 + 0,69 + 11,58 + 6,13 = 19,4 = 19 осіб.

2. Необхідна кількість працівників відділу з надання кредитів юридичним та фізичним особам після впровадження нового програмного забезпечення:

Ч2= 11 / 14 + 25 / 41 + 220 / 27 + 1300/ 235 = 0,79 + 0,61 + 8,15 + 5,53 = 15,08 = 15 осіб.

3. Економія чисельності:

Еч = Ч1 – Ч2 = 19 – 15 = 4 особи

4. Річна економія заробітної плати:

Ез/п = Еч * 12 місяців * середньомісячна з/п = 4*12*4000=192 000 грн.

 

 

5.4. (НОВА) Під час формування компетенцій, якими має володіти керівник відділу продажу компанії, що займається виробництвом і збутом систем вентиляції та кондиціонування, було проведено експертне опитування. Експертам слід було встановити вагомість компетенцій за семибальною шкалою.

Визначити коефіцієнти вагомості компетенцій за оцінками, виставленими експертами.

  Компетенції Експерт
 
Оцінка
Професійні знання та навички  
Організаторські здібності  
Креативність  
Ініціативність  
Контактність і комунікабельність  
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому  
Здатність навчати та розвивати підлеглих  
Відповідальність  
Стресостійкість  
Прагнення до нововведень  

Розв’язання.

Професійні знання та навички = 6+6+4+5+5+5+5=36

Коефіцієнт вагомості = 36/407=0,088

Компетенції Загальна сума балів Коефіцієнт вагомості
Професійні знання та навички 0,088
Організаторські здібності 0,106
Креативність 0,098
Ініціативність 0,100
Контактність і комунікабельність 0,111
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому 0,108
Здатність навчати та розвивати підлеглих 0,091
Відповідальність 0,098
Стресостійкість 0,088
Прагнення до нововведень 0,111
Усього

 

 

Розв’язання.

1. Витрати на заробітну плату:

7 * (5 * 2,1 + 6 * 2,45 + 7 * 2,8 + 4 * 3,5) + 8 * (2 * 3,75 + 1 * 4,1) = 7 * (10,5 + 14,7 + 19,6 + 14) + 8 * (7,5 + 4,1) = 7 * 58,8 + 8 * 11,6 = 504,4 тис. грн.

2. Комісійні за надання послуг з аутстафінгу:

7 * (5 * 2,1 * 0,07 + 6 * 2,45 * 0,07 + 7 * 2,8 * 0,05 + 4 * 3,5 * 0,05) + 8 * (2 * 3,75 * 0,05 + 1 * 4,1 * 0,03) = 7 * (0,735 + 1,029 + 0,98 + 0,7) + 8 * (0,375 + 0,123) = 7 * 3,444 + 8 * 0,498 = 24,108+3,984=28,092 тис. грн.

3. Загальні витрати:

28,092 + 504,4 = 532,49 тис.грн.

 

6.4. (НОВА) Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 5,5 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,25. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 25% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу.

Розв’язання

1. Місячна заробітна плата програміста з урахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати:

5,5 тис.грн * 1,25 = 6,875 тис. грн.

2. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця:

6,875 * 0,25 = 1,719 тис. грн.

3. Витрати компанії на залучення співробітника на умовах лізингу:

2міс* (6,875 + 1,719 ) = 17,19 тис. грн.

 

 

5.5. (СТАРА) Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

  Якості Коефіцієнт вагомості Оцінки
Кандидат А Кандидат Б Кандидат В Кандидат Г
Фізичне здоров'я 0,09
Аналітичне мислення, кмітливість 0,10
Працездатність, уміння переносити навантаження 0,08        
Професійні знання та навички 0,11
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому 0,08        
Дисциплінованість і організованість 0,09
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них 0,10
Вміння швидко та ефективно приймати рішення 0,13        
Контактність і комунікабельність 0,05
Прагнення до нововведень 0,09
Вміння враховувати інтереси всіх сторін 0,08

Розв’язання.

1. Визначити зважені оцінки з кожного показника для кожного кандидата (бальна оцінка перемножена на коефіцієнт вагомості).

2. Визначити суму зважених оцінок для кожного кандидата.

3. Визначити кандидата, який набрав найбільшу суму балів і прийняти рішення про призначення його на посаду.

 

Якості Кандидати
А Б В Г
Фізичне здоров'я 0,45 0,36 0,45 0,36
Аналітичне мислення, кмітливість 0,4 0,4 0,4 0,5
Працездатність, уміння переносити навантаження 0,32 0,24 0,4 0,32
Професійні знання та навички 0,44 0,55 0,44 0,33
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому 0,32 0,32 0,24 0,32
Дисциплінованість і організованість 0,36 0,27 0,36 0,45
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них 0,5 0,4 0,4 0,3
Вміння швидко та ефективно приймати рішення 0,52 0,52 0,39 0,52
Контактність і комунікабельність 0,15 0,25 0,1 0,2
Прагнення до нововведень 0,27 0,36 0,45 0,36
Вміння враховувати інтереси всіх сторін 0,32 0,32 0,24 0,32
Усього 4,05 3,99 3,87 3,98

 

 

6.2. (НОВА) В організації планується перевести 80 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 300 грн на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4,5 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,25. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 20% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

Розв’язання.

1. Загальна вартість послуг юридичної фірми за підготовку необхідної документації:

300 * 80 = 24,0 тис. грн.

2. Витрати на залучення співробітника на умовах лізингу:

4500*2міс *1,25* 1,2 = 13,5 тис. грн.

3. Економія, яку отримає компанія від залучення співробітника на умовах лізингу:

24,0 – 13,5 = 10,5 тис. грн.

 

7.2. (СТАРА) В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 2500 грн. Програмою планується охопити 15 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 12000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж 18 місяців.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

Розв’язання.

Згідно з методикою американської компанії "Хоніуелл" ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за формулою:

Е=Р*N*V*K—N*Z,

де: Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності;

N – кількість підготовлених працівників;

V – вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект підготовки працівників (зростання результативності, виражене в частках);

Z – витрати на підготовку одного працівника.

Ефект запланованої програми підготовки згідно з методикою компанії "Хоніуелл" складе:

Е = 18/12 *15 * 12000 * 0,75 — 15 * 2500 = 202500 – 37500 = 165000 грн.

 

 

5.6. (СТАРА) Виробнича організація здійснює пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подано в таблиці.

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

 

Показники оцінювання Коефіцієнт вагомості Дані значно вищі за норму Дані вищі за норму Дані відповідають нормі Дані нижчі за норму
Повна вища економічна освіта 0,08   Д А, Б, В, Г  
Знання іноземних мов 0,09     А, Б, Г В, Д
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді 0,07 А, Г Б, В Д  
Спеціальні знання у галузі менеджменту 0,10 А, Б Г, Д В  
Логіко-аналітичні здібності 0,07 А, В, Д Б   Г
Організаційні здібності 0,08 А, Б В, Д Г  
Особиста ініціатива 0,09 А, В Г, Д Б  
Вміння приймати рішення 0,12   А, В, Д Б, Г  
Контактність і комунікабельність 0,04 Д Б, В А, Г  
Відповідальність 0,08 Б, Д А В, Г  
Працелюбність 0,07   А,В Б, Д Г
Прагнення до нововведень 0,11   А, Б В, Д Г

Розв’язання.

1. Присвоїти описовим рівням шкали оцінювання відповідні бали:

а) дані значно вищі за норму – 4 бали;

б) дані вищі за норму – 3 бали;

в) дані відповідають нормі – 2 бали;

г) дані нижчі за норму – 1 бал.

2. Виставити кожному кандидату бали

Показники оцінювання Коефіцієнт вагомості Оцінки
Кандидати
А Б В Г Д
Повна вища економічна освіта 0,08
Знання іноземних мов 0,09
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді 0,07
Спеціальні знання у галузі менеджменту 0,10
Логіко-аналітичні здібності 0,07
Організаційні здібності 0,08
Особиста ініціатива 0,09
Вміння приймати рішення 0,12
Контактність і комунікабельність 0,04
Відповідальність 0,08
Працелюбність 0,07
Прагнення до нововведень 0,11

 

3. Визначити зважені оцінки з кожного показника для кожного кандидата (бальна оцінка перемножена на коефіцієнт вагомості).

2. Визначити суму зважених оцінок для кожного кандидата.

3. Визначити кандидата, який набрав найбільшу суму балів і прийняти рішення про призначення його на посаду.

 

Показники оцінювання Зважені оцінки
Кандидати
А Б В Г Д
Повна вища економічна освіта 0,16 0,16 0,16 0,16 0,24
Знання іноземних мов 0,18 0,18 0,09 0,18 0,09
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді 0,28 0,21 0,21 0,28 0,14
Спеціальні знання у галузі менеджменту 0,4 0,4 0,2 0,3 0,3
Логіко-аналітичні здібності 0,28 0,21 0,28 0,07 0,28
Організаційні здібності 0,32 0,32 0,24 0,16 0,24
Особиста ініціатива 0,36 0,18 0,36 0,27 0,27
Вміння приймати рішення 0,36 0,24 0,36 0,24 0,36
Контактність і комунікабельність 0,08 0,12 0,12 0,08 0,16
Відповідальність 0,24 0,32 0,16 0,16 0,32
Працелюбність 0,21 0,14 0,21 0,07 0,14
Прагнення до нововведень 0,33 0,33 0,22 0,11 0,22
Усього 3,2 2,81 2,61 2,08 2,76

 

7.3. (СТАРА) У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 40 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 45 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 18%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 1500 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

Розв’язання.

1. Визначимо збільшення прибутку заводу у результаті підвищення кваліфікації робітників цеху:

Еп.н.п. = (55-45) * 40 * 18 / 100 = 72 (тис. грн.)

2. Розрахуємо витрати заводу на підвищення кваліфікації робітників за програмою навчання:

Вп.н.п. = 1500 * 40 = 60 (тис. грн.)

3. Визначимо економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання:

Ефп.н.п. = 72 – 60 = 12 (тис. грн.)

Тaким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою програмою навчання є вигідним для заводу.

6.3. (НОВА) Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 35 осіб строком на 14 місяців і 20 осіб строком на 10 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 175 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 98,0 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 55,0 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

Розв’язання.

Показник Проект № 1 Проект № 2
Самостійне залучення персоналу 98,0тис. грн. (дано за умовою) 55,0 тис. грн. (дано за умовою)
Залучення персоналу на умовах аутстафінгу 175 грн. * 14 місяців * 35 осіб = 85,75 тис. грн. 175 грн. * 10 місяців * 20 осіб = 35,0 тис. грн.
Економія від залучення на умовах аутстафінгу 98,0 тис.грн. – 85,75 тис. грн. =12,25 тис. грн. 55,0 тис. грн. – 35,0 тис. грн. = 20,0 тис. грн.

Загальна економія становить= 12,25+20,0=32,25 тис.грн

Другий варіант:

1. Витрати на залучення персоналу з використанням аутстафінгу:

14 * 35 * 175 + 10 * 20 * 175 = 88,2+36,0=120,75 тис. грн.

2. Компенсаційні виплати при вивільненні співробітників у випадку залучення їх на постійній основі:

98,0 + 55,0 = 153,0 тис. грн.

3. Економія, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу:

153,0 – 120,75 = 32,25 тис. грн.

 

Тема 7. Розвиток персоналу

7.1. (НОВА) У товаристві „ТД „Техносила” 10 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1900 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

- упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 10 продавців-консультантів:

 

збільшення обсягу особистого продажу кількість осіб
5%
8%
14%
19%
25%

- упродовж другого місяця із 7 продавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

 

Продавці-консуль-танти збільшення обсягу особистого продажу у першому місяці, % обсяги особистого продажу у другому місяці
повернулись до рівня, який мав місце до проходження тренінгу залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання збільшились порівняно з попереднім місяцем  
на 3% на 4% на 8%  
+ - - - -  
+          
+          
+          
- + - - -  
- - + - -  
- - - - +  
- + - - -  
- - - - +  
- - - + -  
                   

 

- кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 100 грн.

Розв’язання.

1. Збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці:

4 * 5% + 2 * 8% + 2 * 14% + 19% + 25% = 108 %

2. Збільшення обсягів особистого продажу у другому місяці:

8% + (8% + 3%) + (14% + 8%) + 14% + (19% + 8%) + (25% + 4%) = 111%

3. Збільшення обсягів особистого продажу за два місяці:

108% + 111% = 219 %

 

4. Додатковий прибуток, який отримало товариство за два місяці внаслідок збільшення обсягів особистого продажу:

219% * 100 грн. = 21 900 грн.

5. Витрати на навчання:

10прод-конс * 1900 = 19 000 грн.

6. Ефект, який принесла програма навчання за два місяці:

21900 - 19000 = 2900 грн.

 

Розв’язання

1. Показник (коефіцієнт) абсентеїзму

де Дп − число людино-днів, втрачених за визначений період через відсутність працівників на роботі (неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю без відвідування лікаря, простої з причин порушення трудової дисципліни, прогулів, відгулів за свій рахунок);

Д − число робочих днів;

Чсо − середньооблікова чисельність працівників.

2. Можливе підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат робочого часу, пов’язаних з абсентеїзмом (у %):

Отже, при ліквідації пов’язаних з абсентеїзмом втрат робочого часу в розмірі 0,24 % від номінального фонду робочого часу організації можна підвищити продуктивність праці на 0,241 %.

 

7.3. (НОВА)В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 76, з них 42 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 15 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 10 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

Розв’язання

1) Ефективність підготовки керівників у межах організації (Епід):

 

,

 

де Чкп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Чзп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

Епід = (3*100)/10 = 30 % .

Дуже низький показник.

2) Плинність резерву (През):

 

,

де Рзв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Рсо середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

 

През = (15*100)/63 = 23,8%.

Показник плинності дуже високий. Норма – до 6%

3) Середній термін перебування у резерві до зайняття ключової посади (tрез):

,

де Пр кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Рз кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

Трез = (5+5+1)/3 = 3,3 роки – середній термін перебування у резерві.

4) Готовність резерву (Грез):

,

де Чкп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧп – загальна кількість ключових посад.

 

Грез = (42*100)/76 = 55,26

5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Рсер)

.

Рсер = 63/42 = 1,5.

Норма 2 особи на 1 ключову посаду

 

Розв’язання.

1. Оборот з прийому:

Опр = (прийнято на роботу упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)

Опр = (53 + 4 + 29 +249) / 2748 = 335 / 2748 = 0,122

2. Оборот за звільненням:

Озв = (звільнилось упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)

Озв = (12 + 22 + 233 +19) / 2748 = 286 / 2748 = 0,104

3. Показник змінюваності:

Зк = (менша величина з числа прийнятих або звільнених працівників упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)

Зк = (286 / 2748) * 100 = 10,41

4. Показник плинності кадрів:

П = ((233 + 19) / 2748) * 100 = 9,17 %

5. Показник сталості персоналу:

С = ((2705 – (286-37)) / 2748) * 100 = 86,68 %

 

Розв’язання

1) Розмір посадового окладу генерального директора за жовтень n р. склав:

12 000 грн. * 1,02 = 12 240 грн.

2) За листопад n р.:

12 240 грн. * 1,05 = 12 852 грн.

3) За грудень n р.:

12 852 грн. * 1,1 = 14 137,2 грн.

4) За січень (n+1) р.:

14 137,2 грн. * 0,9 = 12 723,48 грн.

5) За лютий (n+1) р.:

12 723,48 грн. * 0,95 = 12 087,31 грн.

6) За березень (n+1) р.:

12 087,31 грн. * 1,1 = 13 296,04 грн.

 

 

10.2. (НОВА) За звітними даними підприємства за рік встановлено:

− середньооблікова чисельність основних робітників − 195 осіб;

− неявки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю − 390 людино-днів,

у тому числі без відвідування лікаря − 50 людино-днів;

− простої − 25 людино-днів,

у тому числі з причин порушення трудової дисципліни − 10;

− прогули − 20 людино-днів;

− неявки з дозволу адміністрації − 85 людино-днів,

− реалізована продукція підприємства за рік − 5200 тис. грн., чистий прибуток − 680 тис. грн.;

− ефективний фонд робочого часу одного робітника – 212 днів.

Використовуючи наведені дані про виробниче підприємство, визначити недоотримані обсяги реалізованої продукції та прибутку в результаті неявок на роботу,у тому числі в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин.

Розв’язання

1. Величину недоданої реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку в результаті неявок на роботу (∆П) визначають за формулою:

,

де Под – одноденний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку на одного робітника, грн;

ЛДн – усі неявки робітників на роботу в людино-днях.

Недодана реалізована продукція підприємства за рік у результаті неявок на роботу :

1)

2)

3)

Недоданий чистий прибуток підприємства за рік у результаті неявок на роботу :

1)

2)

2. Втрати обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), прибутку в результаті неявок на роботу з різних неповажних причин (∆Пн) розраховують за формулою:

,

де Под – одноденний обся









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.