Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет





 

В настоящее время истинная ценность подбора через Интернет состоит в незамедлительности и возможности контактировать в цифровой форме с потенциальными сотрудниками. Работодатели могут разместить данные о вакансиях либо на веб-сайте компании, либо на сайтах новостей, коммерческих сайтах поиска работы и сайтах фирм, занимающихся кадровым обеспечением и подбором. Безбумажная платформа предлагает компаниям путь поиска талантливых профессионалов. Искатели работы могут связаться через электронную почту и даже провести интервью онлайн. Хотя Интернет может помочь собрать, просмотреть и рассортировать данные, в отношении него существуют определенные ограничения, которые необходимо принять во внимание.

Во-первых, Интернет не является инструментом отбора. Он не заменяет проведения проверки биографических данных, интервью лицом к лицу, других шагов, которые предпринимаются для оценки позиции и поведения, необходимых для обнаружения квалифицированных работников. Во-вторых, согласно опросу, проведенному Kfroce.com, базирующейся в веб-компании по кадровому обеспечению, профессионалов УП раздражает отсутствие в Интернете возможности узнать о претенденте как о личности. В-третьих, значительно возрастает количество резюме, которые должны быть просмотрены. Крупные организации теперь отводят на работу, связанную с подбором через Интернет, более двух из числа имеющихся у них агентов по подбору. В-четвертых, существует большая конкуренция для квалифицированных сотрудников из малых и средних, а также из глобальных (всемирных) компаний.

В 2003 г. один из каждых десяти принятых на работу людей был нанят в результате подбора через Интернет. В-пятых, растут затраты на Интернет. Правда, затраты на другие каналы подбора могут сокращаться. Наконец, проблемой может стать конфиденциальность, так как вся информация кандидата помещена на одном или более веб-сайтах, которые могут взломать хакеры.



 

Новая должность в сфере УП – кибер-агент по подбору

 

Благодаря революции, произведенной Интернетом, были созданы виды работ, о существовании которых еще пять лет назад никто не думал. Это, несомненно, справедливо в отношении новой должности, появившейся в сфере человеческих ресурсов. Агент по подбору через Интернет , также именуемый кибер-агентом по подбору, – это человек, основной обязанностью которого является использование Интернета в процессе подбора. При том что свыше 80 % опрошенных компаний США в настоящее время помещают списки вакансий на веб-сайте организации, и ожидается, что еще большее число их поступит так в ближайшем будущем, важно отметить, что веб-сайт компании существует не только для продажи товаров или услуг. Веб-сайт – это также превосходный способ продемонстрировать возможности компании в сфере трудоустройства. Для отслеживания и координации этой деятельности должны существовать определенные люди. Чем больше компания проводит подбор через Интернет, тем больше потребность в агентах по подбору через Интернет. В настоящее время самые большие потребности существуют у высокотехнологичных фирм, но ситуация быстро меняется, так как все большее число традиционных фирм также вовлекается в этот процесс.

 

Корпоративный веб-сайт и домашняя страница

 

Корпоративный веб-сайт является виртуальным средством передачи информации о компании, зачастую на нем помещается информация о человеческих ресурсах, и он даже может позволить индивидуумам подавать заявления о приеме на работу. Корпоративная домашняя страница – это исходная страница веб-сайта, используемая организацией для того, чтобы представить себя зрителям в Интернете. Впечатляет рост использования веб-сайтов и домашних страниц в качестве средств подбора. Веб-сайт предоставляет место для размещения информации о неограниченном числе вакансий с детализированными должностными инструкциями и помогает рассказать о выгодах работы в компании. Люди, желающие получить работу в определенной организации, обнаруживают рабочие вакансии на веб-сайте. В связи с тем, что борьба за таланты становится все более агрессивной, веб предоставляет компаниям преимущество при привлечении корпоративных талантов. Недавнее исследование говорит о том, что более 90 % кандидатов заходят на веб-сайт компании, прежде чем обращаться за получением работы. Веб помогает свести квалифицированных людей и корпорации, нуждающиеся в талантах.

Примеров успешного использования веб-сайтов для подбора множество. Недавно на страницу с перечнем вакансий, предлагаемых Hewlett Packard, пришло в сумме 105 000 резюме, что дало в результате примерно 1400 новых сотрудников.

Кандидаты на рабочее место могут искать в сети работу по местоположению, подразделению корпорации и ключевым словам, а затем разослать резюме. Базы данных резюме с целью выявить квалифицированных кандидатов проверяются ежедневно.

Веб-сайт необходим, однако создание сайта, которым было бы легко пользоваться и который приносил бы хорошие результаты, – дело нелегкое. Чтобы создать действительно удачный сайт, нужно время и возможность экспериментировать.

 

Системы управления резюме

 

Множеством объединений, групп и компаний было разработано несколько электронных баз данных резюме. Они сильно отличаются по размеру, содержанию, доступности и стоимости, но все они позволяют проводить тем или иным образом компьютерный поиск. Системы управления резюме сканируют резюме в базы данных, ведут по команде поиск в базах данных и располагают резюме согласно количеству результативных откликов, которые они получают. Временами такой поиск использует множество (10–20) критериев. Крупные корпорации и фирмы по подбору обычно используют системы управления резюме, чтобы лучше справиться с задачей предварительного отбора резюме, прибывших в ответ на рекламу в веб.

Доверие к системам управления резюме, в сочетании с сокращением отделов по УП многих корпораций, привело в результате к ситуации, при которой многие резюме никогда не просматриваются людьми после того, как они попали в систему. Следовательно, кандидат на рабочее место должен выполнить свое резюме так, чтобы его пребывание в базе данных было бы продлено и увеличилась бы вероятность того, что оно вызовет результативное обращение в память компьютера.

Чтобы процесс осуществлялся, следует использовать новый стиль резюме. Ключевыми словами называются те слова или фразы, которые используются для поиска в базах данных резюме для обнаружения совпадений. Совпадение именуется результативным обращением в память компьютера и возникает, когда отбирается одно или большее количество резюме, подходящих под различные критерии (ключевые слова), используемые в поиске. Ключевые слова имеют тенденцию чаще быть существительными или принадлежать к именной группе (Word 97, Unix, биохимик), в отличие от глаголов действия, часто встречающихся в традиционных резюме (разработал, координировал, разрешил, организовал). Еще один способ взглянуть на ключевые фразы – это подумать о них в переводе на рабочие обязанности. Детализация рабочих обязанностей может потребовать изменения отношения к традиционному написанию резюме. Резюме ключевых слов – это текст, который содержит адекватное описание характеристик соискателя работы и опыта работы в данной отрасли, представленное в ключевых терминах с целью приспособиться к электронному / компьютерному поисковому процессу. Это слова и фразы, которые работодатели и агенты по подбору привыкли искать в базах данных для результативного обращения к памяти машины. Если не удастся предоставить достаточное количество подходящих обращений, может снизиться эффективность резюме.

Если предполагается, что резюме будет сканировано электронной системой, рекомендуется следовать следующим указаниям по подготовке резюме.

• Весь документ должен быть выровнен по левому краю.

• Используйте шрифт sans serif, 10 кегль.

• Избегайте использования табуляции.

• Избегайте курсива, рукописного текста, подчеркивания, графических изображений, жирного текста и затенения.

• Избегайте использования горизонтальных и вертикальных линий.

• Избегайте круглых и угловых скобок.

• Избегайте слишком тесного расположения строк.

• Избегайте использования факсимильных копий, которые делают текст нечетким.

Пример резюме ключевых слов можно увидеть на рис. 6.1.

 

Рис. 6.1. Пример резюме ключевых слов

 

Тем, кто ищет работу, обычно требуется подготовить два варианта резюме – резюме ключевых слов и традиционное. Традиционное резюме и в дальнейшем будет создаваться для того, чтобы реальные люди прочли его за 20 или меньшее число секунд, и будет следовать различным форматам, представленным бесчисленным количеством создателей резюме и программ написания резюме. Однако резюме на основе ключевых слов должно добавляться в арсенал ищущих работу людей и использоваться в любой ситуации, в которой можно заподозрить использование компьютерного сканирования или размещения онлайн. Ключом к успеху в будущем является правильная подготовка их обоих, а затем доставка их к предполагаемым работодателям.

 

 

Подбор работника в команду

 

Команду в организации можно рассматривать как внутренний микрорынок труда, где есть, пусть и в небольших масштабах, спрос и предложение рабочей силы. Самоуправляемой группе часто делегируются полномочия в части решения по поводу заполнения появившейся вакансии. Варианты решений могут быть такими:

• не заполнять вакансию, вместо этого исполнять группой обязанности уволившегося, получить за это вознаграждение, распределить в группе;

• не заполнять вакансию, изобрести и внедрить средства механизации и / или автоматизации, использовать внутренние резервы, заранее подготовленные наработки, не применявшиеся ранее ввиду нежелательности сокращения численности;

• осуществить цепочку перемещений и пригласить «человека со стороны» на самую малопривлекательную вакансию;

• заполнить вакансию работником по рекомендации члена группы, пользующегося доверием;

• заполнить вакансию после реорганизации в группе, совершенствования организации труда, перераспределения обязанностей в группе, открытия вакансии с новыми функциями;

• заполнить вакансию с использованием внутриорганизационного рынка труда (взять человека из другого подразделения);

• заполнить вакансию с использованием внешнего по отношению к организации рынка труда, при этом группа активно участвует в отборе, собеседовании, определяет роль и статус новичка;

• сочетать варианты или найти оригинальный путь обеспечения потребности группы в рабочей силе.

При подборе в сложившуюся команду особо важную роль для команды, кроме профессионально-квалификационных, играют личностные качества претендента, его претензии и способности к исполнению социально-психологической роли, оставшейся не «закрепленной» после ухода предшественника и принимаемой командой за важную.

Типологий социальных ролей в командах достаточно много. Приведем в табл. 6.8 достаточно популярную и подкрепленную тестом типологию ролей Р. М. Белбина [66].

То, насколько успешно человек справится с той или иной командной ролью, определяется его установками и способностями. С точки зрения модели Белбина, к командной работе способен не каждый, примерно для 30 % не удается подобрать командную роль – это люди, более эффективные в индивидуальном режиме. Те же, кто склонен к командной работе, могут иметь две-три сильные командные роли, из которых они имеют возможность выбирать, и две-три роли, которые у них «выпадают» полностью (здесь человеку целесообразно искать партнеров по принципу взаимодополнения).

Диагностика командных ролей может осуществляться с различной степенью точности. В наиболее полном виде проводится:

диагностика установок. Методы: опросники, самоотчеты, интервью. Определение индивидуальных предпочтений по командным ролям и общих установок на командную работу и сотрудничество;

диагностика способностей. Метод: тестирование. Оценка интеллекта, критического и творческого мышления; определение личностных ориентаций (экстраверсия – интроверсия; эмоциональная устойчивость – неустойчивость и др.);

квалификация поведения. Методы: ситуационно-поведенческое тестирование, центры оценки, деловые игры, наблюдение в реальной деятельности. Одновременно оцениваются готовность и способности к определенному ролевому поведению. Субъектами оценки выступают наблюдатели-оценщики и партнеры по команде.

 

Таблица 6.8









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.