|
|
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОСТАВ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛИздержки – это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами/выгодами. Издержки включают затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу/доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия[176]: · Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников; · Восстановительные издержки на персонал (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки бывают[177]: Ø Позиционные, т.е. в ситуации, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту/позиции; Ø Личностные, т.е. в ситуации, когда руководитель стремится заменить не то, что работник делал на рабочем месте, а все его личные способности, то издержки на такую замену относятся не к месту, а к личности. Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли. Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: o Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); o Выплаты социального характера; o Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством: § регулирования численности персонала (ограничения числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала); § регулирования денежных выплат (замораживание выплат сверх тарифов, пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения); § анализа общих расходов и путей их снижения; § повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат. Основными задачами анализа затрат на персонал являются[178]: 1. предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства; 2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений; 3. мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать. Анализ затрат на персонал проводится с помощью следующих показателей: общие и удельные затраты на персонал; доля затрат на персонал в объеме реализации; затраты на одного сотрудника; затраты на один производительный час. 13.4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду[179]. Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает: § показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т.п.); § показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т.п.); § показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т.п.). § частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т.п.; § показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ (таблица 13.4.). Таблица 13.4. Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами [180]
Контрольные вопросы по разделу 13 1. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?   ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|