ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Тема 14. ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

⇐ ПредыдущаяСтр 31 из 31

Цель лекции: Рассмотрение систем отбора, оценки и вознаграждения результатов работы.

Вопросы:

7. Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.

8. Методология РЧР. Диагностика и оценка РЧР. Методы оценки РЧР.

9. Проблема развития управленческих кадров.

10. Распределение ролей для развития ЧР

11. Пути РЧР

12. Перспективы РЧР

1. Проблема развития человеческих ресурсов является областью на теоретическом уровне – недостаточно исследованной, на уровне практики – ей уделяется мало внимания. В профессиональной сфере развитию ЧР недостаёт стратегической ориентации: развитие работников часто не интегрируется должным образом ни с системами отбора, оценки и вознаграждения, ни с системами объективной оценки результатов работы.

Данная проблема рассматривается с точки зрения системного подхода: определяются: ведущие идеи и базовые принципы РЧР, сфера, цели, задачи, пути, стратегия развития ЧР; методология РЧР; даётся описание системы действий, которые можно применить для осуществления развития; рассматриваются перспективные тенденции развития ЧР и их значение.

Развитие человеческих ресурсов в компании можно рассматривать с разных точек зрения: в количественном отношении это предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время в нужном месте для выполнения функций организации; в качественном аспекте РЧР – это развитие их способностей. Именно в этом аспекте и рассматривается данная проблема.

Сфера РЧР охватывает различные подходы, в том числе – обучение и самостоятельное приобретение знаний.

Содержание понятие «развитие человеческих ресурсов» – это интегрированный и целостный, сознательный и активный подход к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. В более широком понимании РЧР можно интерпретировать, как способность интегрировать обучение в поведение.

Цель РЧР – помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счёт раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях.

В области РЧР существует несколько направлений:

· индивидуальное развитие;

· развитие с учётом потребностей нынешней работы или ситуации;

· развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях;

· мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей;

· развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом деятельности индивидов, компаний или более широких сообществ.

Потребности в обучении, которые можно удовлетворить при помощи РЧР, зависят от деловой стратегии и целей деятельности организации. Существуют различные по степени зрелости организационные подходы к РЧР.

Таблица

Этапы зрелости подходов к РЧР в компаниях [36]

Уровень 1 Отсутствие систематического РЧР Отсутствие систематического и сознательного РЧР как такового. Развитие персонала осуществляется стихийно

Уровень 2 Эпизодическое, тактическое РЧР Эпизодические или разовые мероприятия по РЧР, структурированные и основанные на принципах развития, но локальные по своим масштабам и ориентированные лишь на решение отдельных уже возникших проблем

Уровень 3 Интегрированная и скоординированная, структурированная и ориентированная на развитие тактика Конкретные структурированные и основанные на принципах развития мероприятия по РЧР, в достаточной степени интегрированные и скоординированные

Уровень 4 Стратегия компании реализуется при помощи согласованной с ней политики РЧР Политика РЧр поддерживает реализацию корпоративной стратегии и служит основой для разработки структурированной и основанной на принципах развития тактики

Уровень 5 Стратегия РЧР является элементом корпоративной стратегии РЧР определяет характер принимаемых корпоративных решений, управления знаниями и планирования ресурсов

Уровень 6 Корпоративная стратегия основана на принципах РЧР РЧР процессы определяют и обеспечивают базис для формирования корпоративной стратегии

Начиная с 60-х гг. XX в. в мире появилось несколько влиятельных ведущих идей, которые в разное время оказали воздействие на практику РЧР.

Ведущие идеи РЧР в исторической ретроспективе:

· 1964 – 70 гг. – системный подход к диагностированию обучения;

· 1968 – 75 гг. – стандартизация обучения работников ведущих профессий по отраслям промышленности; обязательность базового образования с отрывом от производства для представителей профессий, требующих особой квалификации;

· 1970 – 75 гг. – систематическое планирование обучения для всех категорий сотрудников;

· 1974 – 80 гг. – участие компаний в обучении молодёжи и безработных с целью обеспечения общенациональных потребностей;

· 1979 – 90 гг. – бизнес-ориентированное обучение, направленное на повышение результативности работы компании;

· 1988 – 98 гг. – персональное развитие по индивидуальным планам, за реализацию которых работник и его руководитель несут совместную ответственность;

· 1998 г. и до настоящего времени – интеграция стратегий и результатов развития отдельных работников и компаний.

Базовые принципы / идеи РЧР (10):

1. Управление интеллектуальным потенциалом и развитие лидеров (как процесс);

2. Связь РЧР со стратегией компании;

3. Развитие диверсифицированной (разнообразной) рабочей силы (по признакам: пол, раса / национальность, возраст, ориентация);

4. Индивидуальное развитие тет-а-тет: наставничество и кураторство;

5. РЧР в режиме бизнес-партнёрства;

6. Дистанционное обучение и интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами; смешанное обучение;

7. Управление информационным капиталом, управление продуктивностью интеллектуального капитала, обмен передовыми опытом;

8. Проактивное и гибкое лидерство;

9. Совершенствование коммуникаций и распространение информации;

10. Развитие для всех: непрерывное профессиональное развитие.

2. Методология РЧР. Независимо от используемой теории и практики управления в определённый момент менеджеры сталкиваются с проблемой развития своих сотрудников. Менеджеры могут иметь различную функциональную подготовку, которая существенно влияет на формирование их взглядов и в значительной степени определяет используемые методы управления. Можно выделить ряд общих подходов к РЧР:

· стратегический;

· индивидуальный;

· с позиций групп и управления изменениями;

· организационный;

· с точки зрения развития бизнеса и др.

В качестве специфических исходных позиций РЧР рассматриваются:

· управление человеческими ресурсами;

· управление эффективностью;

· развитие организации;

· обучение с помощью инструктора;

· коммуникации;

· управление качеством;

· управление проектами;

· обучение;

· творчество.

3. Задачи развития ЧР

Основная задача развития ЧР заключается в том, чтобы все сотрудники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворённость и свободу действия. Развитие должно быть направлено на то, чтобы работники стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности в развитии работников должны соответствовать потребностям развития компании, её клиентов и общества.

Концепция развития ЧР фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трёх уровнях:

1. Индивидуальный уровень, на котором сотрудники развиваются, т. е. качественно изменяются, чтобы стать внутри системы партнёрами или предпринимателями; они ведут себя так, словно эта компания является их собственностью.

2. Групповой уровень – вместо команды звёзд во всех сферах организации развиваются «звёздные команды».

3. Организационный уровень – компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится и умеет вырабатывать своё видение нового состояния компании и окружающей среды.

4. Распределение ролей для развития ЧР

Распределение ролей для развития ЧР должно подчиняться принципу субординации. В первую очередь ответственность за развитие каждого сотрудника возлагается на него самого – это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несёт непосредственный руководитель работника, который в идеале действует как инструктор.

Руководитель, находящийся на следующем по старшинству уровне, действует как наставник, а директор выступает в роли «промоутера», т. е. покровителя.

Представитель отдела управления развитием ЧР отвечает за согласованность действий всех участников этого процесса, представление, координацию и принципы оценки развития, выступая одновременно в роли внутреннего консультанта.

Многие компании предоставляют возможность для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализоваться рядовым сотрудникам. По всему миру в сфере промышленного производства идёт «охота за головами/мозгами», свидетельствующая о том, что многим компаниям не удалось обеспечить развитие своих собственных ЧР, что наносит ущерб и работникам, и и организации.

Признание этого факта означает, что всё больше и больше компаний стремятся к тому, чтобы заменить сиюминутный подход («сегодня мы не можем ждать, пока кто-либо дорастёт до необходимого уровня квалификации») на долгосрочную политику 80:20 («наша политика заключается в заполнении имеющихся вакансий за счёт продвижения или ротации мотивированных и квалифицированных работников внутри нашей компании»). Только в исключительных случаях (менее 20 %) для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого компания не имеет достаточно квалифицированных специалистов, она нанимает персонал извне. Следует подчеркнуть, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

Пути развития ЧР

Традиционным показателем развития работника все ещё является карьерный рост (продвижение по службе). Однако практика показывает, что во многих крупных организациях всё большее число руководителей не рассматривает карьерный рост как побудительный: «выше – не всегда лучше!». Когда руководите третьего или четвёртого уровня спрашивают, какая работа была бы лучшей с точки зрения их карьеры, многие из них называют такую должность, как главный менеджер филиала, на которой, по их мнению, они смогут осуществлять управление и влиять на результат. В главном офисе эти же менеджеры чувствуют себя отчуждёнными от клиентов и продукции компании и отделёнными от «действия».

Таким образом, необходимо расширение смыслового содержания понятия «развитие работников»: кроме продвижения по службе компании должна предлагать и другие стратегии развития на работе. Такие способы включают:

Функциональную и/или международную ротацию работы.

Виды деятельности, обогащающие работу.

Участие в работе команд в рамках многонациональных и/или мультикультурных программ.

Продвижение на профессиональном и/или руководящем уровне.

Возвращение (возможность для работника вернуться на прежнюю должность, если он этого желает).

Профилактические меры аутплейсмента[37] – содействие работнику, которого собираются уволить.

Передача вовне нестратегических корпоративных функций.

Превращение «менеджеров палатки» в «менеджера кемпинга».

Все виды деятельности по развитию ЧР должны быть основаны на принципе равных возможностей, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi-Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям».

Выделяют четыре фазы развития работников:

Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления их с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.

Фаза роста, напротив, требует большего времени. Роста можно добиться, предлагая работникам задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.

Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста.

Фаза насыщения – качество работы начинает снижаться.

Чтобы избежать этого (фазы 3 и особенно 4), работникам можно предложить две возможности: 1) занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить своё положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или 2) с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Виды деятельности по развитию ЧР:

Вступление в организацию.

Переход из категории узкого специалиста в категорию специалиста-универсала.

Переход от технической работы к руководящей.

Переход из состояния полной увлечённости работой в состояние большей озабоченности семейными проблемами.

Переход из состояния «восхождения наверх» в состояние «нисхождения вниз».

Переход от полного рабочего дня к неполному и выходу на пенсию.

Перспективы развития ЧР

Как уже отмечалось, в большинстве организаций развитие работника находится на низком уровне. Однако имеется много возможностей изменить эту ситуацию.

Три примера изменений, которые компания должна осуществить для того, чтобы более полно интегрировать развитие работника в развитие своих подразделений и превратить его мастерство и способности в свой капитал.

А. От оперативного обучения к стратегическому развитию

Обучение и развитие работника бесполезны, если у компании отсутствует чёткое стратегическое видение роли и целей этого развития. Концепция развития работника должна быть также связана с другими инструментами УЧР, таким, например, как отбор, оценка и вознаграждение.

Б. От этноцентрического подхода к геоцентрическому

Политика развития карьеры в многонациональных компаниях может осуществляться на основе одной из четырёх возможностей:

1) этноцентрическая – все ключевые посты за границей занимают представители национальной родной для компании страны;

2) полицентрическая – все ключевые посты занимают представители местных национальностей;

3) регионоцентрическая – все ключевые посты за границей занимают представители национальностей данного региона;

4) геоцентрическая – все ключевые посты за границей занимают самые талантливые люди независимо от национальности.

Геоцентрическая политика – самая передовая. Её преимущества: используются все богатства мировых ЧР; создаётся законченная и гармоничная глобальная культура компании, использующую все сравнительные преимущества других культур; большие возможности для карьерного роста. Этот подход способствует развитию у менеджеров транснациональных способностей – способности осуществлять руководство за пределами национальных границ. Глобальная интеграция достигается без утраты национальной гибкости. Такая политика больше других способствует росту связей между местными операциями и всеми другими и при этом обеспечивает лучшую эффективность местных и центральных потенциальных возможностей.

В. От ориентации на одинокого работника мужского пола к ориентации на дуальную карьеру и семью

Всё больше женщин готовы работать большую часть своей жизни. Семьи с дуальным доходом (и дуальным развитием) в будущем, возможно, станут нормой и вызовут тем самым необходимость создания новых отношений между домом и работой, что потребует изменений в обеих областях.

Изменения традиционной «служебной этики» также включает в себя тенденцию к снижению значения материальных благ как мотивации трудовой деятельности, к возникновению желания сохранять баланс между работой и другими аспектами жизни и к растущей потребности найти интересную работу, приносящую личное удовлетворение.

Если компании хотят мотивировать новое поколение работников-индивидуалистов с независимым складом ума, они должны дополнительно предоставить им:

1) работу, которая обеспечивает цель, радость и свободу действий;

2) руководителей, которые способны быть примерными инструкторами;

3) постоянное познание нового в процессе работы.

Контрольные вопросы:

1. Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.

2. Методология РЧР. Диагностика и оценка РЧР. Методы оценки РЧР.

3. Проблема развития управленческих кадров.

4. Распределение ролей для развития ЧР

5. Пути РЧР

6. Перспективы РЧР

Список использованных источников:

1. Джой – Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов // Д. Джой – Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте / Пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.

2. Хилб М. Развитие человеческих ресурсов // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 128 – 135.

3. Соколова М.И., А.Г. Дементьева. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – С. 76 – 103.

4. Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: Учебное пособие. – М.: Консалбанкир, 2002.

5. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2003.

6. Джой – Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов // Д. Джой – Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте / Изд.3-е. Пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.

7. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2003.

8. Лавлок Кристофер. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия /4-е изд. Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 1008 с.

9. Льюис Р.Д. Деловые культуры и в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело, 1999.

10. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 1999.

11. Соколова М.И., А.Г. Дементьева. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

12. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.

Материалы для самостоятельной работы обучающегося

1. 1.Что представляет собой управление персоналом?

2. Охарактеризуйте социальную структуру коллектива?

3. Дайте характеристику ролевой структуры коллектива?

4. Что такое профессиональная ориентация? В чем состоят ее цели и задачи?

5. Раскройте сущность форм профориентационной работы.

6. Раскройте сущность трудовой адаптации персонала.

7. Приведите классификацию видов трудовой адаптации.

8. Дайте характеристику факторов, влияющих на адаптацию персонала.

9. Назовите цели трудовой адаптации.

10. Что показал опыт профориентации и адаптации персонала в нашей стране? За рубежом?

11. Кто в организации занимается профориентацией и адаптацией персонала?

12. Назовите цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией.

13. Какие функции должно выполнять подразделение по управлению профориентацией и адаптацией?

14. 14. Дайте характеристику направлениям деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала.

15. Охарактеризуйте обязанности профконсультанта.

16. Охарактеризуйте обязанности менеджера по персоналу.

17. Раскройте содержание общей и специализированной программ и адаптации персонала.

18. Что такое образование, непрерывное образование, профессиональное образование?

19. Что такое обучение персонала? Какие виды обучения вам известны?

20. Раскройте содержание важнейших концепций обучения кадров.

21. Какие методы обучения персонала на рабочем месте вы знаете?

22. Какие методы обучения персонала вне рабочего места вам известны?

23. 23 Какие методы, сочетающие обучение на рабочем месте и вне рабочего места применяются на практике?

24. Что такое деловая карьера?

25. Каик виды деловой карьеры вам известны?

26. В чем заключается планирование и контроль деловой карьеры?

27. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера.

28. Какие факторы влияют на успех деловой карьеры?

29. В чем состоит анализ проблем, появившихся в процессе реализации служебной карьеры?

30. Что такое карьерограмма?

31. Что такое квалификационная характеристика должности?

32. Раскройте сущность понятия «управление деловой карьерой».

33. Назовите важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах карьеры.

34. Раскройте структуру и содержание личного плана карьеры руководителя.

35. Дайте характеристику функциональных взаимосвязей службы управления персоналом а процессе управления деловой карьерой.

36. Что такое служебно-профессиональное продвижение персонала?

37. Раскройте содержание этапов систем служебно-профессионального продвижения персонала.

38. В чем заключается особенности схемы служебного роста работника управления в Японии?

39. Что такое кадровый резерв? Какие виды резерва вам известны?

40. Какие этапы формирования резерва кадров вы знаете?

41. Раскройте сущность планирования кадрового резерва.

42. Назовите основные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации.

43. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.

44. Назовите обязанности стажера и руководителя стажировки.

45. Приведите пример организации работы с кадровым резервом в одной из организаций.

46. Что такое мотивация в общем смысле этого слова?

47. Охарактеризуйте сущность важнейших содержательных теорий мотиваций.

48. Охарактеризуйте сущность важнейших процессуальных теорий мотиваций.

49. В чем состоит отличие содержательных процессуальных теорий мотивации?

50. Что такое мотивация труда?

51. Какие группы мотивов труда вам известны?

52. Что такое стимулирование труда?

53. Какие виды стимулирование труда вам известны?

54. Охарактеризуйте различия между понятием «мотив труда» и «стимул труда».

55. Дайте характеристику комплексной системы мотивации персонала организации.

56. Охарактеризуйте сущность важнейших стимулирующих систем в организации.

57. Назовите оценочные показатели, снижение трудовой вклад работника.

58. В чем состоит единство функционального и стоимостного подходов при управлении эффективностью деятельности персонала?

59. Раскройте сущность функционально-стоимостного анализа как универсального метода, объединяющего различные методы исследования функций управления.

60. Какова сущность принципов ФСА?

61. Охарактеризуйте важнейшие термины ФСА.

62. Какие этапы ФСА вам известны?

63. Раскройте содержание подготовительного этапа ФСА.

64. Раскройте содержание информационного этапа ФСА.

65. Раскройте содержание аналитического этапа ФСА.

66. Как построить функционально-стоимостную диаграмму деятельности подразделения?

67. Как определить затраты на осуществление функций подразделения?

68. Как правильно формулировать функцию?

69. Что такое схема функциональных взаимосвязей?

70. Раскройте сущность метода попарных сравнений функций.

71. Как построить совмещенную диаграмму значимости функций и затрат на их осуществления?

72. Охарактеризуйте показатели качества функций управления.

73. Как построить совмещенную диаграмму значимости функций и уровня их качества?

74. Раскройте содержание творческого этапа ФСА.

75. Что такое морфологическая матрица способов выполнения функций?

76. Раскройте содержание исследовательского этапа ФСА.

77. Как осуществляется организационно-экономическая оценка поданных идей и предложения?

78. Раскройте содержание рекомендательного этапа ФСА.

79. Как оценить эффективность труда руководителей и специалистов подразделений управления организацией?

80. Раскройте содержание этапа внедрения ФСА.

81. Что такое затраты на персонал организаций?

82. Охарактеризуйте структуру затрат на персонал.

83. Какие статьи затрат на персонал рекомендуется выделить по методике Международной организации труда?

84. Приведите пример затрат на замещение работника.

85. Что такое единовременные затраты на совершенствование управление персоналом? Какие статьи расходов они включают?

86. Что такое текущие затраты на совершенствование управления персоналом? Какие статьи расходов они включают?

87. Что такое коммерческая эффективность?

88. Что такое бюджетная эффективность?

89. Что такое народнохозяйственная эффективность?

90. Какие обобщающие показатели оценки экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом вам известны?

91. Как определяется чистый дисконтированный доход?

92. Как определяется индекс доходности?

93. Как определяется внутренняя норма доходности?

94. Как определяется срок окупаемости?

95. В чем состоит экономическая сущность коэффициента дисконтирования и нормы дисконта?

96. Как определяется рентабельность инвестиций?

97. Какие экономические результаты совершенствования управления персоналом и показатели их измерения вам известны?

98. Раскройте сущность социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

99. Какие социальные результаты совершенствования управления персоналом и показатели их измерения вам известны?

100.В чем заключается взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Методические рекомендации по изучению дисциплины

№темы	Методические указания
	КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать:Функции системы управления персоналом. Сформулировать генеральную цель развития организации, название, форму собственности. Написать исходные данные, содержащие общие сведения об организации и сведения о персонале.
	ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Определение потребности в персонале. Знать разработку примерного плана потребности в трудовых ресурсах на предприятии Количественное и качественное обеспечение кадрами службы управления персоналом. Составить организационную структуру любого строительного предприятия. Определить место службы управления персоналом в данной структуре. Определить необходимое количество кадрового персонала и его трудоемкость из расчета 1000 единиц всего персонала предприятия.
	ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ УП Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Особенности и структуру документации, используемой в управлении персоналом. Изучить устав предприятия, должностные и рабочие инструкций, приказы и распоряжения, формы кадровых документов и определить их виды и ответственность за их управление определенным подразделением кадровой службы.
	ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ. Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Основные законодательные акты регулирования трудовых отношений. Изучить Конституцию РК, Гражданский кодекс РК, Трудовой кодекс РК и найти статьи в них, связанные с регулированием трудовых отношений. Определить возможность использования найденных статей для составления устава предприятия, коллективного договора, должностных и рабочих инструкций. Разработка внутренней документации системы управления персоналом. Сформулировать миссию, политику, стратегию любого строительного предприятия. На их основе разработать основные положения устава предприятия, должностных и рабочих инструкций.
	ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Роль профессиональной деятельности в жизнедеятельности человека.Составить психологический портрет менеджера (20 ПВК). Проранжировать указанные ПВК специалиста. Сопоставить полученный профиль с профилем ПВК специалиста, предложенным экспертами. Дать качественную оценку своего соответствия профилю ПВК специалиста, предложенному экспертами. Выполнить тест «Как вы относитесь к профессиональному обучению» (адаптация и модификация Ю.А. Корелякова). Оценить отношение и готовность к профессиональному обучению. Построить графический профиль отношения к профессиональному развитию.
	ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Метод экспертной оценки при анализе и формировании кадрового резерва. Составить список профессиональных требований и профессионально важных качеств менеджера (инженера, архитектора, технолога и др.). Изучить требования к квалификации выпускников высших образовательных учреждений, содержащиеся в образовательных стандартах высшей школы на сайте www.edu.ru. Соотнести самостоятельно составленный список с требованиями стандарта.
	ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Подбор, оценку и найм персонала в организацию. Управление мотивацией персонала Проанализировать объявления о приеме на работу в печати и на Интернет-сайтах кадровых агентств. Составить подборку резюме для должности менеджер в различных направлениях деятельности строительной сферы (любой источник). Подготовиться к проведению отборочного собеседования по предлагаемому списку вопросов. Выполнить тест-опросник «Мотивационный профиль» (Ричи и Мартин). Построить собственный мотивационный профиль. Сравнить собственные результаты с результатами опросов зарубежных и российских менеджеров. Выработать рекомендации по расширению собственной мотивационной сферы.
	. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Основные законодательные акты регулирования трудовых отношений. Изучить Конституцию РК, Гражданский кодекс РК, Трудовой кодекс РК и найти статьи в них, связанные с регулированием трудовых отношений. Определить возможность использования найденных статей для составления устава предприятия, коллективного договора, должностных и рабочих инструкций. Разработка внутренней документации системы управления персоналом. Сформулировать миссию, политику, стратегию любого строительного предприятия. На их основе разработать основные положения устава предприятия, должностных и рабочих инструкций. Профессиональная ориентация и адаптация персонала Подбор информации о желаемой организации-работодателе: история фирмы; организационная структура; функции различных отделов; продукция и услуги, предоставляемые фирмой; политика руководства в отношении сотрудников и потребителей; привилегии для сотрудников; нормы, порядки и требования к сотрудникам.
	БЕЗОПАСНОСТЬ СЛУЖАЩИХ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Карьеру как часть жизненной стратегии. Подготовиться к самодиагностической работе по определению профессиональных склонностей (опросник Йовайши в модификации Резапкиной). Ответить на вопросы, занести в бланк ответов, обработать результаты теста.
	УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Планирование и реализация карьеры Для интерпретации результатов тестирования необходимо самостоятельно провести самодиагностику мотивации профессиональной деятельности (Методика изучения мотивации профессиональной карьеры «Якоря карьеры» Э.Шейна)
	СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Управление обучениемВыполнить тест-опросник «Стили деятельности и обучения» (Колб). Построить диаграмму стилей. Сравнить собственные результаты с результатами опросов зарубежных и российских менеджеров. Выработать рекомендации по развитию необходимых в собственной профессиональной деятельности стилей обучения и деятельности
	ПРОБЛЕМА РОЛИ КУЛЬТУРЫ В УП Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Управление конфликтом Самостоятельная подготовка к деловой игре «Управленческие поединки» предполагает, во-первых, психологический анализ двух конфликтных ситуаций, во-вторых, разработку стратагем с позиции каждого участника конфликта.
	МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ УП Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Выполнить тест-опросник «Стили деятельности и обучения» (Колб). Построить диаграмму стилей. Сравнить собственные результаты с результатами опросов зарубежных и российских менеджеров. Выработать рекомендации по развитию необходимых в собственной профессиональной деятельности стилей обучения и деятельности
	ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Прежде чем приступить к изучению данной темы студенту необходимо исследовать: Технологию оценки затрат на отбор и найм персонала. Составить список затрат на отбор и найм персонала с учетом деятельности всех подразделений кадровой службы. Систематизировать список затрат по 3-5 критериям. Определить способы оценки затрат по выделенным критериям: качественные и количественные.

⇐ Предыдущая 22 23 24 25 26 27 28 29 3031

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: