Типы конфликтов. Стадии и фазы протекания конфликтов

Существуют разные классификации конфликтов, например:

- по уровню их развёртывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;

- по сфере возникновения и развития: деловые конфликты (связанные с выполнением человеком должностных обязанностей) и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения;

- по распределению между сторонами потерь и выигрышей: симметричные (выигрыши и проигрыши делятся примерно поровну) и ассиметричные конфликты (одни выигрывают или теряют существенно больше);

- по последствиям: конструктивные (предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать её развитию) и деструктивные конфликты (не имеют под собой реальной почвы, поскольку сначала разрушают систему отношений между людьми, а затем вносят дезорганизацию в ход управляемых ими процессов);

- по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;

- по направленности: конфликты вертикальный (например, конфликт между различными уровнями иерархии) – их большинство – до 70 – 80%, и горизонтальный (например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации).

Все классификации конфликтов в определённой мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее, знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.

Для регулирования конфликта важно знать сторону его протекания. В протекании конфликта различают четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (рис.11.2):

Первая стадия – предконфликтная, представлена двумя фазами – депривации и напряжённости.

Депривация – это состояние неудовлетворённости, вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объёмом благ. Важной характеристикой в определении состояния депривации является уровень притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объём благ он может рассчитывать.

Социальная напряжённость – это специфическая ситуация оценки событий участниками конфликта, которая характеризуется эмоциональной возбудимостью и нарушением или ослаблением привычных регуляторов поведения. Для данной фазы характерно крайне субъективное и искажённое восприятие окружающей среды сторонами конфликта.

Вторая стадия – конфликтная, ее фазы развёртываются в следующей последовательности:

- начало – с инцидента или повода, вызывающего реакцию конфликтующих сторон;

- участники конфликта «осознают» противника и свои с ним противоречия;

- участники конфликта формулируют цели борьбы, проводя оценку и мобилизацию ресурсов;

- участники конфликта предпринимают открытые действия по достижению своих целей и блокированию таковых у противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней средой, прежде всего – позицией руководства фирмы);

- участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, ресурсов как своих, так и противника;

- на основе переоценки стороны делают выбор дальнейшей стратегии поведения: либо обострение борьбы «до победы», либо смягчение форм борьбы, либо поиск способов разрешения конфликта.

Третья стадия - разрешение конфликта, она наступает в том случае, если его участники выбирают такую стратегию поведения, как поиск способов разрешения конфликта (диалог, переговоры с участием посредника и т.п.). Полное разрешение конфликта происходит через изменение, как объективной его ситуации, так и субъективной перестройки противников. Это превращает враждебные отношения сторон в партнёрские. Частичное разрешение конфликта изменяет только внешнее поведение при сохранении внутренних побудительных установок к продолжению борьбы.

Четвертая стадия - послеконфликтная, определяется как избранным способом разрешения данного конфликта, так и общей фирменной стратегией управления конфликтами. Если конфликт был подавлен силовыми методами, вполне вероятно его воспроизведение через некоторое время. В этом случае его не следует оценивать как завершённый. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководства фирмы окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными, продуктивными.

Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две группы методов: структурные и межличностные методы.

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:

- разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);

- координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

- формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;

Межличностные методы разрешения конфликтов. Эти методы (стили) основываются на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта присутствуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликтов (рис.11.3):

Рис.11.3. Межличностные стили разрешения конфликтов

1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая – к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.

2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием, как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признаётся наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству.

3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания, как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.

4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой – к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т.п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихого омута» и, следовательно, проигрыш обеих сторон.

5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе – ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.

Следует помнить, что силовое подавление конфликта может привести к использованию работниками скрытых форм неприятия своего положения. Таковыми являются рестрикционизм и саботаж.

Рестрикционизм – это удерживание работниками норм труда на устраивающем их уровне. Рестрикционизм представляет попытку со стороны работников установить справедливую оплату труда посредством медленного выполнения работы.

Саботаж – это действия рабочих, направленные на сокращение объёмов производства. Он разделяется на активный и пассивный. Активный саботаж – это ситуация, в которой неполадки и перебои создаются рабочими намеренно. Пассивный саботаж предполагает использование неполадок и слабостей в организации производственного процесса, «принципиальное» соблюдение норм или «невидение» неполадок.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: