Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Источники и формы власти. Механизм делегирования полномочий в фирме





В управлении персоналом власть рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достигать поставленных целей. Анализируя определение власти, необходимо отметить, что она предполагает определённую взаимозависимость между использующими власть, и теми, к кому она применяется. Каждый раз власть предстаёт как двусторонние отношения, в которых одна сторона побуждает к действию, а другая соглашается на это действие или в той или иной степени сопротивляется ему.

Источники власти многообразны. Важнейшие из них: собственность, иерархическая структура фирмы, полномочия, контроль за ресурсами, традиции, условия контрактов, квалификация работников, доступность информации, неформальные структуры и т.п. Необходимо рассмотреть некоторые из них подробнее.

Собственность. Это основной и исходный источник власти в фирме. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возможность передачи любого из них другим лицам. Существуют разнообразные формы собственности. В рамках частной собственности имущество может принадлежать как физическому, так и юридическому лицу. В последнем случае возникают различные хозяйственно-правовые формы бизнеса, для каждой из которых складываются собственные механизмы реализации прав собственности. Все они фиксируются учредительными документами фирмы, которые и являются организующей основой построения системы власти в ней.

Трудовой договор. Этот источник власти фиксирует одновременно легальный и рациональный характер отношений подчинения и согласия подчиняться. Заключая договор, в письменном виде оговаривают и фиксируют права и обязанности двух сторон, а также предполагают определённую пользу этих отношений (рациональность).



Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механизма делегирования, определяемого иерархической структурой фирмы.

Квалификация, компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также является серьёзным источником власти в фирме.

Неформальные структуры. Они возникают на общности интересов работников, имеют собственную властную иерархию, которая может оказаться в противоречии с интересами фирмы.

Доступ к информации. Возможности такого доступа в фирме делают сотрудников неравными в её получении и использовании. Существуют «утечки» и «внештатное» использование информации, которые также должны рассматриваться как серьёзный источник власти.

Существуют много подходов к классификации форм власти. Основная классификация называет пять её базовых форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Она строится на способности руководителя влиять на поведение подчинённого посредством какого-либо наказания (выговора, угрозы увольнения и т.п.). В её основе лежит страх подчинённого быть наказанным в случае отклонения его поведения от установленного образца. Современная практика управления считает эту форму власти не самой эффективной, так как её использование требует жёсткой системы контроля, которая, в свою очередь, требует больших затрат.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Эта власть считается довольно распространённой и эффективной для деятельности фирмы. В зависимости от ожидаемого уровня вознаграждения подчинённый прилагает усилия к выполнению задания.

3. Власть, основанная на знании, или экспертная власть. Под данной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчинённых в силу своей подготовки, опыта, умений и знаний. Эта форма власти сегодня всё больше распространяется, её эффективность определяется всё возрастающей сложностью современного производства.

4. Власть, основанная на законе, или традиционная власть. Она основывается на привитых культурой ценностях и считается самой распространённой формой. Все руководители в той или иной мере пользуются ею, ибо им даны полномочия управлять другими людьми.

5. Власть, основанная на примере или эталонная власть. Этот вид определяется способностью руководителя влиять на подчинённых благодаря признанию ими исключительных личностных качеств начальника. В таких случаях иногда говорят о харизматической власти.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом её обладателя в структуре управления организацией вне связи с его личными качествами и измеряется либо числом подчинённых, либо объёмом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться. Реальная власть – это власть как должности, так и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу. Это является положительным моментом, поскольку, чем больше власти сосредоточено в руках отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Делегирование полномочий – это основной механизм реализации власти в фирме; это частичная передача прав подчинённому принимать решения об использовании ресурсов, предполагающая его ответственность.

Процесс делегирования начинается с классификации стоящих проблем, составления перечня полномочий, которые могут быть реально делегированы, выгод и риска, связанных с этим, характера, способностей и моральных качеств подчинённых.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

- решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя;

- осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающую возможность продемонстрировать свои способности;

- присутствовать на различных мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

При этом черновая и малоинтересная работа чередуется с увлекательной, побуждающей исполнителей совершенствовать свои знания, навыки, соревноваться друг с другом, добиваться первенства. Игнорирование этих обстоятельств, постоянное вмешательство в работу исполнителей, подавление их самостоятельности и т.п. приводят к ухудшению морально-психологического климата и подрывают саму идею делегирования.

В то же время, ни при каких обстоятельствах не делегируется: решение проблем, связанных с выработкой общей политики организации или подразделения; особо важных и срочных, предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных задач, вопросов, связанных с поощрением и наказанием сотрудников.

Выгоды для руководителей – их делегирование полномочий освобождает от многих текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, даёт возможность более рационально распределить нагрузку среди подчинённых, выявить для себя возможных преемников при продвижении наверх или уходе на пенсию.

Выгоды для подчинённых – им делегирование полномочий позволяет максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; развить себя как личности; продемонстрировать окружающим собственные возможности повысить в из глазах свой престиж и создать «стартовую площадку» для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; просто получить большую удовлетворённость от работы.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.