|
КОМПЬЮТЕРЫ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
«Компьютеры работают медленно и не самые современные; Борис постоянно открывает много окон на своем компьютере»… «С системой SDS все в порядке; хотелось бы больше памяти на своем компьютере»… «Порой компьютеры работают медленно»… «Компьютер работал очень медленно, но Роман что-то сделал, и теперь он работает быстро»… «Может, наши компьютеры медленно работают из-за вирусов»… «Компьютеры медленные и SDS-система медленная. Может, это из-за большой нагрузки. Это замедляет рабочий процесс и сказывается на результатах – Outlook и Word работают медленно»… «Конечно, некоторые из компьютеров работают слишком медленно и часто гудят, но сейчас это первоочередная проблема»… «Истек срок антивирусной программы»… «IT-система; антивирусник заблокирован! Нужна хорошая переводческая программа»… «Все оборудование используется нормально. Хорошо бы в будущем году обновить кое-что – программное и аппаратное обеспечение в порядке»…
Скорость в нашей работе играет существенную роль, поскольку мы зачастую позиционируем себя как рекрутинговую компанию, которая быстрее всех других компаний предоставляет кандидатов своим клиентам. Продолжая беседовать с сотрудниками и руководителями во время «Чаепитий с Тери», я немедленно дала задание нашей команде информационных технологий разобраться со всеми жалобами по поводу того, что компьютеры работают слишком медленно или шумно, а также с антивирусными программами и нехваткой компьютерной памяти. И все проблемы были тотчас решены. На мой взгляд, Google Translate – хорошая переводческая программа. Я ею постоянно пользуюсь, к тому же она бесплатная. Хоть перевод и нельзя назвать безукоризненным, он позволяет понять суть того, что написано в резюме. Этого бывает достаточно, чтобы дать адекватный ответ. Сотрудники хотят: • чтобы их компьютеры работали быстро; • чтобы компьютеры работали бесшумно; • чтобы работали антивирусные программы; • иметь доступ к качественным переводческим программам; • чтобы компьютеры обладали достаточным объемом памяти.
СКАНЕР
«Сканер для визиток»…
Я все время натыкаюсь на рекламу сканеров, но не уверена, что они эффективны. Пока мы вручную вводим информацию с визитных карточек в нашу базу данных. Помимо этого, мы часто используем LinkedIn, поскольку там можно найти много контактной информации. Тем не менее, я сделала себе пометку, что надо изучить вопрос, чтобы прийти к заключению, стоит игра свеч или нет. Сотрудники хотят: • сканер для визитных карточек или другой более эффективный способ переносить информацию с визитных карточек в CRM-систему.
ОПРЯТНЫЙ ОФИС
«У нас хорошо убирают, не могу пожаловаться, но думаю, нам надо привести офис в порядок, чтобы, если к нам придет в гости клиент, он не видел неиспользуемых компьютеров и пустых столов»…
После сокращения кадров и отказа от части офисных помещений у нас образовались лишние столы, кресла, компьютеры, другое офисное оборудование – все это было временно сложено в коридорах. Я сделала себе пометку, подумать, что еще можно сделать с ненужным оборудованием. Уверена, что вскоре нам оно снова понадобиться. Я целиком за опрятные офисы и опрятные рабочие места, поэтому поставила цель найти решение этой проблемы. Сотрудники хотят: • чтобы в офисах было чисто и опрятно.
РЕСЕПШЕН
«Все отлично, кандидаты и клиенты должны чувствовать себя комфортно; музыка на ресепшен – отличная идея, а также печенье для клиентов и кандидатов»…
Когда мы делали ремонт в офисе, я купила стереосистему для приемной. По моей задумке, здесь должна звучать приятная, негромкая, расслабляющая музыка, например, джаз, чтобы создать у гостей хорошее настроение. Идея была реализована, но несколько раз все же пришлось просить секретаря «выключить ерунду», когда она ставила свои диски с назойливой клубной музыкой в стиле хип-хоп. Для клиентов, которые используют для интервью наш офис, мы всегда ставим в переговорных комнатах блюда с печеньем, так как бывает, что назначаются несколько интервью подряд и они затягиваются на несколько часов. Сотрудники хотят: • чтобы гости компании чувствовали себя комфортно; • чтобы в приемной звучала приятная музыка; • чтобы гости могли угоститься печеньем или легкими закусками.
КОПИРОВАЛЬНАЯ ТЕХНИКА
«Копировальный аппарат старый и делает плохие копии, может быть, после кризиса его нужно заменить»… «Никаких проблем, ксерокс ломался, но сейчас все в порядке»…
Как и в случае с принтером, о котором шла речь в этой главе, копировальная техника должна тоже хорошо работать. Я записала себе: проверить, можно ли отремонтировать аппарат или все же требуется замена. Сотрудники хотят: • чтобы копировальная техника и другое офисное оборудование были в хорошем рабочем состоянии; • чтобы неработающая копировальная техника и другое офисное оборудование были отремонтированы или заменены.
ДЕРЖАТЕЛЬ ДЛЯ БУМАЖНЫХ ПОЛОТЕНЕЦ
«Держатель для полотенец в туалете сломан»… «Нужно сменить держатель для бумажных полотенец»…
Это обсуждалось в предыдущей главе. Держатель был отремонтирован на той же неделе. Сотрудники хотят: • чтобы все оборудование и все приспособления в туалетных комнатах были в надлежащем рабочем состоянии.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ ЗВОНКИ
«У меня ограниченный доступ к международным звонкам клиентам. Нужен доступ или частичный доступ»…
Чтобы контролировать наши расходы и не позволять сотрудникам звонить друзьям и родственникам в других городах и странах, мы ограничиваем набор международных номеров с большинства телефонных аппаратов в офисе. Однако я понимаю, что есть клиенты в других странах, с которыми необходимо связываться по телефону. Я себе записала, что нужно организовать стол с телефоном, с которого можно делать международные звонки. Сотрудники хотят: • иметь доступ к набору международных номеров и возможность делать деловые международные звонки.
БЕСПРОВОДНОЙ ТЕЛЕФОН
«С оборудованием в Петербурге все в порядке. Неплохо было бы иметь беспроводной телефон – помогло бы эффективнее общаться с Федором и улучшить работу нашего удаленного офиса»…
Наши петербургские сотрудники хотели бы иметь беспроводной телефон, чтобы общаться с системным администратором в Москве, свободно передвигаясь по офису и обсуждая возникшие проблемы. Считаю, это справедливая просьба и даю добро без промедлений. Сотрудники хотят: • иметь беспроводной телефон, чтобы разговаривать и свободно передвигаться по офису, если требуется.
Глава 23 Что вы можете сказать о том, как вами руководят? На ежедневной основе? Каждый месяц?
Для меня это был важный вопрос, поскольку всегда трудно оценивать эффективность руководителей и насколько они популярны или не популярны у сотрудников. Сотрудники же, как правило, начинают нервничать, когда речь заходит о вышестоящих.
ВСЕ ОТЛИЧНО
«Всем довольна, все хорошо»… «Нравится стиль и подход, хороший баланс. Задается направление, а как достичь цели, выбираешь сам»… «Хорошо, когда можно встречаться с глазу на глаз; считаю, Надя ведет себя авторитетно и профессионально, общаясь с клиентами и решая проблемы в офисе – прямо говорит, что необходимо исправить; стиль Дианы тоже нравится»… «Все хорошо, Джеймс отличный начальник – попросили его быть более гибким и не контролировать мелочи, он принял это во внимание»… «Маргарита – само совершенство – открыта, говорит прямо, что хорошо, что плохо, указывает на ошибки, направляет. Квартальные обсуждения итогов и «чаепития с Тери» помогают каждому ощутить принадлежность к команде»… «Мне повезло с менеджерами – Полина и директора по разным проектам. Директора по развитию бизнеса нацелены на обслуживание клиентов, также как и Диана, но у нее генеральная роль (ежеквартальное подведение итогов)»… «Довольна, нравится Джеймс и Тери»… «Диана – молодец, еще больше контроля»… «Рад работать с Джеймсом по обслуживанию клиентов и составлению сложных электронных писем. Здорово работать с Софией, она всегда дает ценные советы»… «SDS-система – отличный руководитель, Джеймс – прекрасный менеджер»… «Директора регулярно обновляют данные, нравится работать с Надей – она никого не напрягает, но ставит четкие цели и задачи, мне нравится ее стиль руководства»… «Директора по развитию прекрасно работают, ежедневно, все знают, чем я занимаюсь»… «Результаты подводятся демократично, без бюрократии, но под контролем»… «Очень мудро, воодушевляет на достижение самых лучших результатов и разбирает ошибки»… «Все хорошо, Диана и Борис оказывают поддержку и готовы обсудить то, что волнует, но ключевые показатели эффективности надо пересмотреть»… «Анжела – сильный менеджер, ставит четкие задачи, цели и приоритеты, помогает, а не просто отдает распоряжения»… «Мне очень нравится Анжела, я многому у нее учусь»… «Мне нравится Надя как менеджер; она прекрасно ко всем относится и объясняет, почему следует делать то или иное»… «Помогают и стимулируют совещания по понедельникам и отчеты по пятницам, хотя я сам себя мотивирую»… «Мне нравится, что, когда необходимо, помощь приходит быстро»…
Мне было очень приятно, что большинство членов нашей команды довольны руководителями и стилем руководства в компании. Это чрезвычайно важно, чтобы привлечь и удержать в компании нужных для нас людей, а также вырастить собственные руководящие кадры. В целом, можно сказать, что наши менеджеры открытые, практичные, относятся ко всем проблемам и совещаниям профессионально, тщательно готовясь, изучая предмет. Приятно слышать, что некоторые руководители проявляют необходимую гибкость в руководстве командой. Мы всегда нанимали на работу в Staffwell зрелых руководителей в том, что касается их стиля и подхода к своему делу, карьере и обязанностям, и мне кажется, комментарии, приведенные здесь, свидетельствуют об этом. Сотрудники хотят: • иметь возможность индивидуальных встреч со своим руководителем; • чтобы руководство не перегибало палки, когда это не требуется; • чтобы руководство направляло, было открытым и честным в своей критической оценке или похвале; • иногда иметь возможность индивидуальных встреч с президентом компании; • получать помощь от руководителей относительно того, как эффективнее работать с клиентами, как правильно писать электронные письма коллегам и клиентам; • иметь хорошую CRM-систему, способную помочь им сосредоточиться на задании; • чтобы руководители и коллеги держали их в курсе текущих проектов; • чтобы стиль руководства сочетал в себе контроль и демократию; • чтобы руководство оказывало поддержку и было доступно для общения; • чтобы KPI отражали ситуацию на рынке; • сильное, оказывающее помощь руководство, которое ставит четкие, понятные цели и приоритеты; • чтобы руководство было преданным компании и команде; • руководителей, которые быстро реагируют на проблемы и вопросы; • про-активный менеджмент, способный мотивировать сотрудников или команду прилагать максимум усилий к решению поставленных задач.
РЕГУЛЯРНОСТЬ
«Каждую неделю, совещания по пятницам – новая информация от директоров»… «Все хорошо – общаемся с Дианой по несколько раз в неделю»… «Раз в месяц или раз в неделю достаточно, встречаться каждый день нет необходимости»…
Регулярные совещания – важный аспект руководства, и если совещания проводятся слишком часто или недостаточно часто, это может снижать мотивацию сотрудников. Жизненно необходимо найти нужный баланс. С моей точки зрения, было бы правильно проводить следующие совещания: раз в неделю сообщать новую информацию относительно текущих клиентских проектах; раз в месяц – совещание по итогам продаж; раз в месяц – совещание консультантов для обсуждения результатов и текущих заданий; раз в квартал – обсуждение результатов и оценка эффективности сотрудников, а также контроль за выполнением поставленных задач и оценка текущих результатов из запланированного на год. В ежедневном контроле нет никакой необходимости, и я решила поговорить с руководителями, чтобы удостовериться: такого не происходит. В подборе персонала важна быстрота реакции. Для того, чтобы успешно решать поставленные клиентами задачи и достигать высоких результатов, консультантам и топ-менеджерам необходимо сосредоточиться на работе. Сотрудники хотят: • чтобы совещания проводились раз в неделю, раз в месяц и раз в квартал; • чтобы совещания не проводились ежедневно.
ОТСУТСТВИЕ РУКОВОДСТВА
«Нет ежедневного управления и контроля за рабочим процессом – только оценка результатов за месяц; хотелось бы больше диалогов и дискуссий; у меня высокая самомотивация, но хотелось бы с кем-нибудь делиться»… «Руководство хорошее, заполняю отчеты, имею свободу, да и руководство мне не нужно, только помещение, где можно работать»… «Мне требуется повседневное руководство. Для обсуждения результатов нужно встречаться с членами команды и Полиной каждую неделю»… «Честно говоря, у меня сложилось впечатление, что мной вообще никто не руководит. Просто знаю, что нужно сделать, и делаю. Мне кажется, я мог бы быть полезен в более широкой роли менеджера по продажам»… «Полина руководит банковским сектором, фармацевтическим сектором никто не руководит – иногда теряюсь, но система в целом четкая»… «Руководство очень эффективное, но не понятно, кто руководит – директора, Полина или Диана? Возможно, несколько руководителей?»… «Система обновления данных работает хорошо, но в Staffwell есть автономная команда, которая способна работать независимо и без особого контроля, и мне кажется, что это очень хорошо»… «Не вижу в Альберте мотиватора и лидера, у меня хорошая самомотивация»… «Скорее наставничество, а не руководство, и мне нравится такой мягкий подход»… «Мной никто не руководит, но я доволен»…
Мне было приятно, что, как видно из некоторых приведенных здесь ответов, члены команды считают, что ими руководят хорошо. Однако довольно много комментариев свидетельствуют о том, что в определенных областях руководство недостаточно эффективно, и это меня не могло не обеспокоить. Несколько человек из нашей команды фронт-офиса полагают, что ими вообще никто не руководит, а двое сотрудников, похоже, даже не знают, кто их непосредственный начальник. Некоторые также считают, что на ежемесячных собраниях только обсуждаются результаты их деятельности, и им не хватает дискуссий, мотивации, наставничества и лидерства. Я взяла себе на заметку, что надо включить перечисленные темы в наши программы обучения и развития. Как президент компании я должна взять часть вины на себя. Мы тратим много времени, усилий и денег на обучение специалистов и забываем, что компании также нужны хорошо подготовленные опытные менеджеры. Подчас мы ошибочно полагаем, что если у человека есть предыдущий опыт работы руководителем, то он непременно достиг в этом совершенства, забывая, что эффективность руководителей необходимо регулярно оценивать. Я законспектировала все приведенные выше комментарии и пообещала себе, что придумаю, как можно повысить эффективность наших руководителей. Я также взяла на заметку, что один из наших топ-директоров хотел бы руководить продажами. Следует серьезно над этим подумать – до сих пор он работал очень результативно и, думаю, созрел для новой роли. Сотрудники хотят • чтобы руководители готовились к совещаниям по обсуждению результатов работы и во время индивидуальной встречи с каждым сотрудником могли дать профессиональную оценку, советы, направить; • чтобы руководство уделяло одинаковое внимание всем членам команды, а не только нескольким избранным; • повышения, когда чувствуют, что готовы к этому и заслуживают этого.
СТАЛО ЛУЧШЕ
«Отлично! Единственным никудышным менеджером был Роберт»… «Доверие, взаимоуважение. Сначала казалось, Диана была на стороне консультантов (Настя и обман) – теперь все хорошо»… «У Адама был иной стиль руководства, который мне тоже нравился. Он был требовательным и следил за каждым шагом и движением, и это не давало расслабиться. У Дианы более демократичный стиль, и это для нашей компании лучше»…
Роберт был для нас не самым лучшим генеральным директором, и мы с ним расстались до окончания его испытательного срока. Перед тем как уехать на летние каникулы, я дала Роберту простые задания: познакомиться с бизнесом; узнать больше о клиентах, посещая встречи вместе с директорами раз в две недели; сидеть в общей комнате с сотрудниками фронт-офиса и следить, как они работают; познакомиться ближе с сотрудниками. Я вернулась из отпуска и узнала, что он практически не ходил на клиентские встречи вместе с директорами по развитию, хотя я его об этом просила, и редко появлялся в общем офисе. Большую часть времени он проводил у себя в кабинете, запершись, и «гулял» по интернету в свое удовольствие. Он был хорошим парнем. Я тоже по натуре хороший человек, но у меня есть бизнес, которым надо управлять. Адам был строгим генеральным директором и проработал у нас четыре года. Он держал команду в железных руках и хорошо меня дополнял с моим дружелюбным, веселым, открытым характером. Несмотря на это, я всегда была строга с Адамом, когда речь шла о целях и направлении развития компании, и он четко выполнял свои обязанности, всегда знал, что необходимо делать и что делать это надо без каких-либо проволочек. Диана занимает должность коммерческого директора и отвечает за работу команды фронт-офиса. До повышения она была директором по развитию бизнеса в команде, занимающейся продажами. Она мне нравится, я верю в ее потенциал. Однако боюсь, что она слишком загружена, так как взвалила на себя обязанности, не входящие в круг ее непосредственной ответственности. Мне требуется некоторое время, чтобы поработать с ней и ближе ее узнать. Тем не менее, я рада, что она пользуется популярностью и, по мнению сотрудников, отличается демократичным стилем управления. Сотрудники хотят: • чтобы генеральный директор чаще общался с сотрудниками и усердно работал на благо компании, а не сидел за закрытыми дверьми, занимаясь личными делами; • чтобы руководство относилось ко всем членам команды справедливо и уважительно; • чтобы руководители были строги, но демократичны по стилю.
ЕСТЬ, ЧТО УЛУЧШИТЬ
«Наш руководитель Альберт, но консультанты его не принимают. Ими должен руководить старший консультант или кто-нибудь повыше. Прекрасным руководителем могла бы стать Полина: она во всем разбирается»…
Наши директора по развитию независимы в выборе клиентов, которым предлагают наши услуги по подбору персонала. Далее в их обязанности входит информирование клиентов о процессе работы над проектами, а также контроль любых вопросов, связанных с предоставлением наших услуг конкретной компании. Опытные директора являются наставниками для новичков, которые начинают работать в том же индустриальном секторе. Также они ответственны за руководство командой консультантов своего сектора и работают по проектам с консультантами, которые специализируются в узких профессиональных областях. Подчас консультантам кажется, что директор по развитию – не лучший для них вариант руководителя. Я это слышу не в первый раз. Возможно, пришло время перемен. Полина – один из наших топ-директоров, она хочет двигаться вперед и делать больше. Что немаловажно, раньше она была консультантом, поэтому знает специфику работу и сложности, с которыми сталкивается команда. Группой директоров по развитию бизнеса и консультантов у нас руководит коммерческий директор, но, как мне кажется, для каждого найдется свое место, да и некоторые перемены нужны. Сотрудники хотят: • работать с достойными руководителями (иногда сложно найти общий язык с руководителями); • иметь руководителей, которые прошли все этапы карьеры в компании, знают и понимают специфику работы и связанные с ней сложности.
Глава 24 Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)... Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|