Как бы вы изменили связанные с вами ожидания или поставленные перед вами задачи (или их отсутствие) и почему?

Еще один, на мой взгляд, интересный вопрос. Я надеялась узнать больше о том, как члены команды понимают корпоративные цели, которые я перед ними поставила, и результаты, которые ожидают от их работы; как они воспринимают руководителей и оценивают их эффективность, а также многое другое.

«Сейчас все хорошо, но в будущем хотела бы взять на работу главного бухгалтера»…

Приведенная здесь цитата принадлежит нашему финансовому директору, которая одновременно исполняет также роль главного бухгалтера. Она хочет мне сказать, что, когда рынок оживится и компания снова начнет расти, она готова сделать шаг вперед и взять на себя большую ответственность. Она также хочет сказать, что готова подготовить главного бухгалтера и руководить им. Еще совсем недавно она не хотела уступать эту роль кому-либо.

• продвижения и делегировать часть своих обязанностей другому сотруднику, когда готовы это сделать.

«Ничего не хочу менять. Роль свою понимаю – больше заказов, мотивировать и руководить командой директоров, и главное, чтобы у нас было больше работы: аутстаффинг, аутплейсмент, франшиз компании, может, новый филиал в будущем, подбор руководителей высшего звена»… «Ничего не надо менять, все логично, все понятно»… «Все хорошо»… «Ожидания и цели обоснованные, должностные инструкции в целом корректные»… «Все отлично (х 15)»… «Система как таковая объективна, все понятно, ясно и справедливо, все зависит от результативности – ясные цели»… «Ничего бы не стал менять; на мой взгляд, ожидания справедливые, компания требует от меня то, что нам всем необходимо»… «Задача – добиваться результатов, но это зависит от директоров, сам бизнес мне нравится»… «Все хорошо, цель – добиваться результатов – предельно ясно»… «Не считаю, что цели нужно менять»…

Большинство членов команды считает, что поставленные перед ними цели и ожидаемые результаты, вполне оправданны. Приятно это слышать. Взяла на заметку предложения по поводу развития новых направлений нашей деятельности. Когда-то мы уже рассматривали для себя такую возможность и, думаю, в перспективе будем над этим работать.

• иногда, чтобы поставленные перед ними цели и связанные с ними ожидания не менялись;

• чтобы компания, в которой они работают, рассматривала новые виды деятельности;

• чтобы перед ними ставились и с ними связывались ясные, справедливые, обоснованные цели и ожидания.

«Сейчас кризис, потом двигаться вперед»… «Сейчас все хорошо работает, но когда кризис минует, думаю, система изменится»… «У нас в Москве был очень сильный лидер. По моему мнению, его стиль руководства был излишне строг и подчас граничил с агрессивностью. Тем не менее, планки ставились высокие, и результаты достигались (потому что боялись). Мне кажется, сейчас мы слишком далеко ушли в противоположном направлении (как вы знаете). Я убежден, что компаниями, специализирующимися на продажах услуг, должны руководить профессионалы в области продаж, которые понимают, как добиться максимальных результатов от конкретных сотрудников и от команды. Что я могу еще сказать, если по этому принципу развивается моя собственная карьера? Так создаются высокопрофессиональные и мотивированные люди, способные достигать потрясающих результатов»…

Такая ситуация сложилась в результате глобального экономического кризиса, который также поразил Россию, и, в частности, индустрию подбора персонала. Мы будем меняться по мере того, как будут меняться и стабилизироваться условия на рынке. Тогда наши цели станут масштабнее, мы будем работать интенсивнее, а наши результаты будут значительнее, если мы будем мотивировать себя на достижение большего.

Справедливости ради скажу, что я очень ценю нашего бывшего генерального директора. Он был жестким, уверенным и сильным руководителем – именно такой нам и был нужен. Благодаря его умению добиваться результатов, наша компания очень многого достигла в те годы. Однако не со всеми членами команды у него складывались отношения, с кем-то он не ладил. Ну, что было, то было.

Один сотрудник, которого я процитировала, считает, что стиль руководства нашего нынешнего коммерческого директора слишком мягок по сравнению со стилем того генерального директора, о котом я только что написала. Очевидно, он имеет ввиду, что коммерческий директор могла бы работать лучше. Я его услышала, но полностью согласиться с таким утверждением не могу.

Во-первых, общение в офисе по большей части ведется на русском языке. Так как 95 % наших сотрудников – граждане России, и не все из них свободно владеют английским. Старший директор, которому принадлежит цитата, по-русски не говорит. Во-вторых, наш коммерческий директор расширила круг своей ответственности, взяв на себя гораздо больше обязанностей, чем просто руководство командой фронт-офиса, Да, она делает для компании гораздо больше, чем он думает, в том числе многие из тех обязанностей, о которых этот директор может и не знать, не догадываться по причине языкового барьера.

Однако этот директор был лучшим по результатам прошлого года и нацелен продемонстрировать еще большую результативность в этом году. Мне нравится продвигать сильных топ-менеджеров – так, как это было с нынешним коммерческим директором. Думаю, наш старший директор мог бы принести значительную пользу компании, возглавив команду продаж. Мне нужно подумать об этом!

• перемен, чтобы компания двигалась вперед и расширялась, как только закончится экономическая рецессия;

• чтобы руководители не были агрессивны и не использовали запугивание в качестве метода руководства;

• сильное руководство, которое ведет компанию к успеху;

• чтобы их продвигали, когда они чувствуют, что готовы к этому, и уверены, что успешно справятся с новой ролью и будут способствовать успеху компании.

«KPI: не мешало бы их скорректировать; ожидания; хорошо бы, чтобы отзывы были положительными; больше выступлений Тери; когда делятся своими успехами – тоже мотивирует, потому что поднимает боевой дух»…

Цитаты с просьбами скорректировать KPI из-за случившейся на рынке рецессии уже приводились мною в предыдущих главах. KPI мы обязательно пересмотрим. Я также поняла, что сотрудники хотят, чтобы я, как глава компании, чаще перед ними выступала и рассказывала, как идут наши дела, делилась своим мнением по поводу ситуации на рынке и наших перспективах на будущее.

Я понимаю, что команда хочет видеть меня чаще, так как, будучи по натуре очень позитивным человеком, я могу заряжать своим оптимизмом других, в особенности, когда в силу обстоятельств дела идут не самым лучшим образом. Действительно мне следует больше времени проводить в офисе и чаще делиться с моими сотрудниками новостями.

Рассказывать о своих успехах (о реализованных проектах) – отличная идея! Потому что позитивные новости о делах компании хорошо мотивируют команду и стимулируют здоровую конкуренцию. В результате – каждый старается работать лучше и плодотворнее в стремлении преуспеть.

• чтобы KPI корректировались, если это необходимо, в соответствии с текущими условиями рынка;

• чтобы их регулярно информировали о делах компании и состоянии рынка;

• иметь возможность публично делиться своими успехами с коллегами – это мотивирует и способствует здоровой конкуренции между ними.

«Цели и прежние показатели сейчас достичь невозможно. Отмечать заслуги самых результативных сотрудников компании, возможно, денежным вознаграждением. Наши конкуренты предлагают премии?»… «Мы обсуждаем результаты раз в полгода, но не обсуждаем задачи и цели – этого нет»… «Расширить функции – для консультантов добавить работу с ключевыми клиентами и привлечение новых клиентов»… «Хотелось бы больше работать с клиентами – в нынешних обстоятельствах готова делать все, что угодно. Взяла бы на себя больше ответственности, когда рынок оживится»… «Новых проектов, новых клиентов, дополнительных заданий»… «Тренинги, самообразование, больше встреч и общения с клиентами»… «Всем довольна, но хотела бы больше заниматься развитием бизнеса, правда, для этого не хватает уверенности – нужно дополнительное обучение»… «Готова выполнять дополнительную работу, чтобы помочь компании – уже совмещаю несколько ролей, выполняя работу бухгалтера и администратора офиса»…

Всегда хорошо, когда генерируются новые идеи, в особенности, если в них есть рациональное зерно. На мой взгляд, в этих идеях оно есть.

Наши цели и KPI в то время были недостижимы, и нам нужно было их пересмотреть и пересчитать с учетом существующих рыночных условий. К началу 2009 года мы приняли решение придерживаться тех же целей и KPI, что и в 2008 году, поскольку мы не знали и не брались прогнозировать, насколько сложным будет тот год для бизнеса. И, хотя мы не требовали от сотрудников достижения запланированных результатов, они растерялись, не понимая, чего от них ожидают. Им нужны были разъяснения, чтобы чувствовать себя более уверенно и защищенно.

Мы всегда отмечаем заслуги самых результативных сотрудников: вручаем небольшие подарки, приглашаем в ежегодную поездку Президентского клуба, выплачиваем повышенные бонусы и премии. А недавно мне пришла в голову идея предложить сотрудникам (естественно, в первую очередь самым результативным) часть прибыли и долю акционерного капитала компании. Видимо, настало время удивить всех новым дополнительным поощрением.

То, что наши конкуренты предлагают бонусы, меня не интересует, так же как и разговоры вокруг размеров компенсационных пакетов и льгот для их сотрудников. Я знаю нашу систему. И знаю, что она если не самая лучшая, то одна из лучших на рынке. Кроме того, мы всегда держим слово. Если сотрудник заработал бонус, то мы всегда выплатим ту сумму, которая ему полагается в соответствии с нашей системой премирования. По нашему опыту, такая принципиальность в нашем бизнесе – редкость. «Трава всегда кажется зеленее у соседа», – так гласит пословица, и кое-кто в этом убедился на своем плачевном опыте, перейдя к конкуренту и узнав, что реальность далека от того, что им обещали. Тем не менее, совершенно очевидно, что мы должны подробнее информировать сотрудников о наших принципах, чтобы все было ясно и понятно.

Мне кажется неправильным, что на наших совещаниях (включая те, которые проводятся раз в полугодие и т. д.) не обсуждаются цели и задачи. Это пробел в подготовке руководителей, и я сама займусь его восполнением. Обсуждение с сотрудником результатов его работы – подчас скучное и бесполезное дело, напрасная трата времени. Ведь он и так их знает. Совещания могут стать более эффективными, если сотрудник получает хороший профессиональный совет; если ему указывают, в каком направлении он должен двигаться, чтобы решить поставленные перед ним задачи; если ему объясняют, как и почему он должен добиться нужных результатов.

Многие наши консультанты мечтают о работе с ключевыми клиентами (KAM), хотят участвовать в привлечении новых клиентов и частично выполнять функции директоров по развитию бизнеса. Я это одобряю и считаю полезным для компании. Я отметила для себя, что нужно пересмотреть нашу организационную структуру, создать новые позиции, а также подготовить программу обучения для консультантов, которые хотели бы взять на себя функции директоров и развивать свою карьеру в этом направлении.

• чтобы цели и KPI соответствовали текущим тенденциям рынка;

• больше финансовых поощрений и признания успехов самых результативных сотрудников;

• чтобы руководители доходчиво и профессионально объясняли цели и задачи, которые перед ними ставятся, на всех собраниях по обсуждению итогов;

• расширить круг своих должностных обязанностей, иметь возможность развивать свои способности и сделать больший вклад в успех компании;

• иметь возможность взаимодействовать непосредственно с клиентами компании;

• быть занятыми и полезными в ходе рабочего процесса;

• регулярные тренинги, чтобы повышать свои знания и навыки – как с целью личностного роста, так и для пользы компании;

• научиться технологиям продаж, чтобы помогать компании привлекать новых клиентов;

• дополнительные задания, если они недостаточно загружены.

«У меня раньше никогда не было минусов, а сейчас с плановыми показателями тяжело»… «Иногда Федору кажется, что к нему относятся, как к ребенку, к его дельным советам не прислушиваются, например, уволить Льва и использовать аутсорсинг»…

Сотрудникам фронт-офиса выплачивается достойная заработная плата, рассчитанная на основании их результатов за прошлые годы. Базовый оклад минусуется при схеме расчета квартальных и полугодовых бонусов и премии. На момент разговора, когда задавался вопрос, было очевидно, что в текущем году (а, может быть, и в следующие несколько лет) многие не смогут покрыть свой базовый оклад. Для меня это было допустимо, поскольку уже запланировала профинансировать зарплату сотрудников, реинвестируя в компанию в течение трех лет, если потребуется. Соответственно, от сотрудников требовалось качественно выполнять свою работу и сохранять оптимизм. Сотрудники знали о моих планах, но, очевидно, не до конца в них верили.

Решение о дополнительных инвестициях в компанию я приняла по нескольким причинам. Первая – чтобы сохранить рабочие места для лучших сотрудников и дать им возможность прокормить свои семьи. Вторая причина – чтобы укрепить свое положение на рынке во время рецессии. Третьей причиной стало желание выйти из рецессии сильными и способными к быстрому росту. Мне стало ясно, что цели и KPI нужно привести в соответствие с рыночными условиями, что снизит стресс и тревожность у членов команды. Это будет справедливо и поможет команде.

Федор – наш специалист по IT и системный администратор. У нас недавно. Он очень молод, и, возможно, наши руководители не отнеслись серьезно к некоторым его рекомендациям. Наш прежний директор по IT, более зрелый и опытный, уходя из компании, настоятельно рекомендовал назначить на его место работавшего у нас программиста Льва. Федор возражал против такого назначения, поскольку был невысокого мнения о способностях Льва.

Вскоре обнаружилось, что Лев не только был не способен исполнять обязанности IT-директора, но и не справлялся со своими обязанностями программиста. Нам пришлось его уволить. Теперь мы стали более внимательно относиться к мнению Федора.

При переходе на другую работу важно оставить о себе хорошее впечатление, тем более что люди меняют работу довольно часто. Если человек уходит, не получив безукоризненной характеристики от высшего руководства компании, это может стоить ему карьеры и потери работы, которую он заинтересован получить.

• чтобы KPI и бизнес-цели отражали существующие на рынке условия;

• чтобы их слушали и принимали во внимание их предложения и мнения.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: