|
Инновационное поведение работниковВ системе взаимодействия профессионально-должностных групп работников функции инновационного процесса распределяются между ними неодинаково. Руководители и главные специалисты — это основные инициаторы и организаторы процесса внедрения, принимающие решения о том, должно ли внедряться данное новшество или нет. От этой,_ группы в наибольшей степени зависит судьба новшества на предприятии, в значительной мере — отдача от него. Руководители и специалисты среднего звена являются непосредственными организаторами инновационного процесса. Выполняя распоряжения, исходящие от главных специалистов и руководителей предприятия, они определяют рядовых исполнителей, расставляют их по рабочим местам, отдают соответствующие распоряжения, иначе говоря, организуют и обеспечивают соблюдение технологии внедрения. Рядовые работники при внедрении обычно являются исполнителями. Поскольку внедрение требует квалифицированной, творческой (нестандартной) деятельности, для ее выполнения обычно выбирают высококвалифицированных работников, имеющих опыт работы и проявляющих интерес к нововведениям. В рамках инновационных взаимодействий каждая группа работников имеет определенную позицию, выражающуюся в том или ином отношении к нововведению. Позиции групп — участников инновационного процесса — формируют инновационный климат предприятия, влияющий на деятельность отдельных работников. Следовательно, управление инновационными процессами на предприятиях должно состоять в регулировании межгрупповых взаимодействий по поводу внедрения. Цель такого регулирования — создание благоприятного инновационного климата, способствующего успешному осуществлению нововведений. Самой "проблемной" группой в рамках рассматриваемых взаимодействий являются менеджеры среднего звена. Дело в том, что именно этой группе нововведения в наибольшей степени прибавляют работы. Все трудности, возникающие в процессе внедрения, ложатся на плечи, прежде всего руководителей среднего звена, потому что они выполняют функции непосредственного оперативного руководства внедрением. Инновационное поведение играет важную роль в осуществлении нововведений, и качество поведения работников той или иной группы следует оценивать с точки зрения выполнения заданной ему функции. Если работники пассивны, избегают нововведений, то нововведения не осуществляются вообще или дают малую отдачу. Поэтому важно выявить распространенность различных стратегий (типов) инновационного поведения. Можно выделить несколько возможных стратегий инновационного поведения, каждая из которых характеризуется своими результатами и последствиями. Это поведение представляет собой выбор работником той или иной стратегии в соответствии с состоянием его инновационного сознания (системой ценностей, отношением людей к обновлению производства) и реализацию выбранной стратегии в конкретной производственной ситуации. 1. Самостоятельная разработка новшеств и их активное внедрение представляют собой высшую форму инновационного поведения и сопряжены, как правило, с большими затратами времени, сил и энергии. По данным социологических исследований Института экономии и организации промышленного производства, данную стратегию реализует весьма небольшое число работников — менее 1% участвовавших во внедрении. Доля их среди руководителей и главных специалистов составляет 6,3%. 2. Самостоятельная активность при осуществлении нововведений — стратегия поведения, предполагающая некоторые элементы творчества. Она способствует высокому качеству инновационной деятельности. Результат ее реализации — осуществление нововведения до конца, с соблюдением технологии внедрения и с относительно высоким социально-экономическим эффектом. По данным того же исследования этой линии поведения следуют около 20% работников, участвовавших в нововведениях. Среди руководителей и главных специалистов их около половины, среди менеджеров среднего звена — 25%, среди рядовых работников —10%. 3. Соучастие в осуществлении нововведений без проявления самостоятельной активности заключается в реализации исполнительной функции при умеренной степени активности, которая может совсем исчезнуть, как только встретятся какие-либо трудности. В нормальной ситуации данная стратегия инновационного поведения приводит к внедрению новшества, дающего определенный социально-экономический результат. Прекращение инновационной деятельности и внедрение незавершенного новшества может произойти из-за недостатка материально-технических ресурсов и необходимости резкой активизации на отдельных участниках внедрения. Данную стратегию инновационного поведения реализует самая многочисленная группа работников, имеющих отношение к внедрению — 55%. 4. Пассивность в осуществлении нововведений означает такое поведение, когда работники избегают действовать и принимать решения, отказываются от ответственности, сопряженной с нововведением, хотя и не препятствуют внедрению. Доля пассивных работников в обследованной совокупности упоминавшегося выше исследования составляет 21%. Среди них преобладают рядовые работники и руководители среднего звена. 5. Активное сопротивление внедрению новшества может проявляться в самых разнообразных формах: в критике полезного для предприятия нововведения как ненужного, неэффективного и даже вредного; в обвинении новаторов в авантюризме и корыстных соображениях; в восхвалении привычного порядка как имеющего преимущество по сравнению с новшеством; в принятии решений, затрудняющих внедрение и запрещающих его (прямо или косвенно). По данным того же исследования, активное сопротивление внедрению новшеств оказывают 4% работников, среди них есть представители всех профессионально-должностных групп, но преобладают рядовые работники и руководители среднего звена. Инновационное сознание Инновационное сознание — это то, что определяет инновационное поведение как конкретного работника, так и коллектива в целом. "Инновационное сознание людей — это часть их экономического сознания, включая интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением нововведений". Инновационное сознание, являясь во многом результатом опыта участия в инновациях, в то же время формируется и под влиянием тех социальных норм, которые действуют в рамках коллектива, где он трудится. При этом возможны ситуации, когда инновационное сознание индивида расходится с групповыми нормами, принятыми в коллективе, возникают ситуации ценностного конфликта. Поведение людей в таких ситуациях определяется среди других факторов и степенью развития их инновационного сознания. Для прогнозирования ситуаций необходимо изучение состояния социально-психологического климата группы и ее ценностных ориентации. Инновационное сознание включает в себя следующие компоненты: 1. Ценность инновационной деятельности в сравнении с традиционной — один из важнейших элементов инновационного сознания индивида, по сути, он определяет инновационную активность работника. 2. Отношение работников к различным сторонам инновационной деятельности и мотивацию инновационного поведения — это, во-первых, представления о нормах в сфере внедрения, т. е. каковы требования (руководства, группы), в том числе и жесткость санкций за внедрение; во-вторых, оценка своей инновационной деятельности в сравнении с нормой, т. е. требованиями (соответствие); в-третьих, уровень удовлетворенности своей инновационной деятельностью. Отношение к инновационной деятельности в значительной степени формируется под воздействием осознания работником ее ценности для себя. В литературе приводятся интересные данные о структуре мотивации к инновационному поведению (имеются в виду технико-технологические инновации): стремление к улучшению экономического положения предприятия — 63% опрошенных; обогащение содержания работы — 50% опрошенных; лучшее выполнение своего профессионального долга — 29% опрошенных; стремление к профессиональному росту—25%; стремление облегчить себе работу в будущем — 24%; стремление укрепить в коллективе свой авторитет руководителя, специалиста — 10%; выполнить указания вышестоящих органов — 6%; стремление повысить свои доходы за счет нововведений — 4%. Мотивация инновационного поведения — это то, ради чего работник реализует инновационное поведение. По данным Л. Я. Косалса, у активных новаторов сильнее всего выражены три мотива: стремление к улучшению экономического положения предприятия — 63%; стремление обогатить при помощи нововведений содержание своей работы,— 50%; стремление к профессиональному росту — 29%. Стремление облегчить себе в будущем работу посредством нововведений у активных новаторов выражено слабее (24%): они ориентированы на максимальные достижения в сфере внедрения независимо от величины необходимых затрат времени и усилий. Роль экономических мотивов (стремление повысить свои доходы за счет нововведений) крайне незначительна — 4% (осуществление нововведений, как правило, не сказывается ни на размере премий, ни на величине основного заработка). 3. Инновационные потребности — это психологические потребности людей в изменениях, совершенствовании производственной среды. Работникам с выраженными инновационными потребностями интересен сам процесс внедрения новшеств. У таких людей обычно множество инновационных идей, направленных на совершенствование определенных участков производства. Эти идеи, их совокупность образуют "банк инновационных идей" предприятия. Инновационные замыслы отражают представления работника о совокупности нововведений, которые он хотел бы внедрить. Инновационные замыслы показывают, имеется ли у работника перспективное мышление.
Инновационный климат На основе индивидуального инновационного сознания работников формируется коллективное инновационное сознание—инновационный климат предприятия. Он представляет собой сложившиеся в организации традиции, нормы и стереотипы поведения в сфере обновления производства, на которые в своем поведении ориентируются отдельные работники. Функции инновационного климата. 1. Рефлексивная функция. Инновационный климат должен обеспечивать прежде всего быстрое реагирование на возникающие трудности и проблемы в работе коллектива, выявление потребности в нововведениях. Для этого прежде всего необходима ориентация работников на самостоятельность, а не на помощь и ответственность вышестоящих руководителей. (Существует и обратный эффект: при благоприятном инновационном климате затрудняется мелочный контроль за работником со стороны руководства.) 2. Регулятивная функция. Благоприятный инновационный климат формирует активное участие работников в нововведениях как социальную норму, т. е. существует устойчивая традиция постоянного внедрения новшеств. Существование традиции облегчает для работника принятие решения — участвовать или не участвовать, но для укрепления традиций участие в нововведениях должно вознаграждаться (или материально, или морально), а неучастие, как нарушение социальных норм, — осуждаться. 3. Трансляционная функция инновационного климата предполагает обучение, привитие новому члену коллектива существующей в нем (коллективе) системы ценностей: установки на активное участие в нововведениях или на избежание такого участия. 4. Селективная функция инновационного климата состоит в отборе в коллектив тех людей, чья система ценностей соответствует коллективной. Таким образом, " благоприятный инновационный климат " предполагает быстрое реагирование на потребности предприятия в нововведениях, формирование социальной нормы активного участия в нововведениях, передачу этой нормы вновь поступающим работникам, отбор активных новаторов. Он не избавляет от трудностей, но примиряет с ними, активизирует работников.
Лекция 13 – часть 2 (2 часа) Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|