Условия и предпосылки возникновения организации

Хотя сфера деловых взаимодействий не являет- ^ся единственной сферой жизнедеятельности организации, основанием для возникновения и существования организации является имен- но коллективная деятельность. Любая органи- ^{зация в} социологии организаций рассматрива- ^{ется как с}Убъект, объект и средство обеспече­ния коллективной деятельности, построенное на соединении и кооперации разнонаправленных усилий индиви­дов, профессиональных групп и подразделений. Условиями появле­ния организации являются, во-первых, возникновение общих для всех участников либо извне поставленных целей и задач, требую­щих кооперации усилий ряда людей и продиктованных потребнос­тями более широкого социума; во-вторых, заинтересованность ин­дивидов (групп) в сотрудничестве как в средстве реализации соб­ственных целей и решения своих проблем. Согласно распростра­ненной в западной социологии и общей теории организаций точке зрения (Ч. Барнард, П. Блау, П. Лоуренс, П. Лорш, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, М. Крозье и др.), в современных организациях именно ориентация индивида на решение своих задач, ожидание выгоды от участия в совместной кооперированной деятельности или обмене дея-тельностями заставляет будущих участников взаимодействия (ин­дивидов и профессиональные группы) включаться в работу орга­низации и принимать участие в совместной деятельности.

Например, американский управленец-практик и теоретик Ч. Бар­нард рассматривает в качестве обязательной предпосылки вклю-

574

575

чения работника в ситуацию сотрудничества с организацией ситу­ацию «баланса мотивации», при которой, по представлениям работ­ника, совокупность ожидаемых за его участие в деятельности воз­награждений (денежных, материальных, социальных, статусных, мо­ральных и др.) будет превышать объем его энергетических и пси­хических затрат*.

Однако изначальная готовность индивида к включению в дея­тельность организации (даже если эта готовность будет сохраняться у работника достаточно долго) еще недостаточная предпосылка для обеспечения условий конструктивного сотрудничества по достиже­нию общих целей. Для объединения деятельности этих людей необ­ходимо соблюдение ряда дополнительных условий, которые в ко­нечном счете и формируют организацию.

Важнейшими условиями возникновения органи- ^зач^ии являются рациональное разделение сфер КАК условие коллективного труда, специализация базовой возникновения деятельности и профессионализация людей, уча- организации ствующих в ней, с последующим выделением целевых групп (коллективов) и специализиро-ваннцх структурных подразделений разного профиля. Такое разде­ление труда именуется обычно разделением труда по горизонтали. Исследование роли разделения труда в организации — одна из наи­более старых областей исследования в организационной теории, не утратившая актуальность и по сей день. Этой проблематике уде­лялось внимание еще в работах представителей классической эко­номической и политэкономической теории XVIII—XIX вв. (А. Смит, А. Бэббидж, К. Маркс и др.), работах классиков социологии XIX — начала XX в. (Э. Дюркгейм, М. Вебер) и в разработках всех ведущих представителей классической школы организации и управления (Г. Гантт, Л. Гьюлик, М. Вебер, А. Муни, Дж. Рейли, Ф.У. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и др.)**.

Коллективы (целевые группы) и структурные подразделения, как конечный продукт разделения и специализации базовой дея­тельности, рассматриваются в теории организаций как первоосно­ва, базовые элементы строительства организации, основания ее структуры. Их особенность состоит в том, что каждое указанное подразделение выполняет строго конкретные задачи и реализует вспомогательные цели, являющиеся средством реализации общих целей.

* См.: Гвишиани Д,М. Организация и управление, с. 203—206. ** См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М., 1991; Файоль А. Общее промышленное управление. — М., 1992; Дункон Дж. Основополагаю­щие идеи в менеджменте. — М., 1996; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента. — М., 1993.

При этом, создавая основы для эффективной кооперированной деятельности, горизонтальная специализация одновременно создает ряд проблем в управлении (дисфункций). Прежде всего это пробле­ма «дивергенции целей», проанализированная Г. Саймоном и Ф. Селзником, и тесно связанная с ней проблема позиционного конфликта (Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони и др.).

Суть эффекта дивергенции целей состоит в том, что по мере про­фессионализации и специализации деятельности как продукта раз­деления труда специализированный персонал подразделения часто утрачивает способность воспринимать происходящие в организа­ции процессы через призму общеорганизационных целей и начи­нает рассматривать все происходящее через призму целей подраз­деления, что затрудняет достижение общеорганизационных целей.

Содержание же позиционного конфликта, тесно связанного с проблемой дивергенции целей, состоит в том, что специализация деятельности и рассогласование целей подразделений, противо­положность выполняемых функций, определенных структурой уп­равления, часто изначально, приводят эти подразделения в состо­яние перманентного конфликта по отношению друг к другу. Вме­сте с тем процессы разделения и специализации деятельности являются обязательной частью процесса формирования и разви­тия организации.

Разделение труда и последующее формирование специализиро­ванных структурных подразделений тесно связаны с проблемой рационализации коллективной деятельности. Логика формирования структурных подразделений в организации вариативна и базирует­ся на разных основаниях, именуемых «принципами департамента-лизации». Из множества этих принципов назовем четыре основных, определенных еще в 30—40-е гг. Л. Гюликом:

• департаментализация по цели — основой формирования под­
разделений является тип выпускаемой продукции или пре­
доставляемой услуги (например, факультеты философии,
истории, филологии, математики в университете);

• департаментализация по процессу — основой формирования
подразделений является технология (например, металлур­
гические, металлообрабатывающие, сборочные цехи в ма­
шиностроении);

• департаментализация по географии — основой формирова­
ния подразделений является территориальное размещение
подразделений (например, размещение отделений Москов­
ской торговой фирмы по продаже компьютеров в Санкт-
Петербурге, Самаре, Красноярске и т.д.);'

• смешанная логика, совмещающая на разных уровнях орга­
низации все три указанных принципа.

576

19 Обща» социологи»

577

Это условие предполагает формирование адми­нистративно-управленческой иерархии, которая является неотъемлемым признаком любой раз­витой организации. Логика ее формирования была намечена еще А. Файолем, который связал фор­мирование многоэтажной управленческой иерар­хии (построенной на принципах линейной струк­туры управления) с проблемой возрастающей сложности контроля за деятельностью подчинен­ных при возрастании их численности и указывал, что эффектив­ность контроля обусловлена предельным количеством подчинен­ных, выполняющих базовую деятельность и нуждающихся в конт­роле. Именно с этой проблемой Файоль связывал рост уровней уп­равленческой пирамиды. Позже (в работах Л. Урвика, Л. Гьюлика, В. Грайкунаса и др.) эта проблема получила наименование пробле­мы границ внешнего контроля, или проблемы диапазона руковод­ства. Она заключается в том, что границы внешнего контроля обус­ловлены двумя факторами: 1) увеличение численности подчинен­ных (согласно В. Грайкунусу, увеличение числа подчиненных на одну единицу ведет к квадратичному увеличению объема отноше­ний, которые руководитель вынужден контролировать, что при пре­вышении известного предела становится практически невозмож­ным) и 2) сложность контролируемых отношений. На верхних эта­жах управленческой иерархии допустимый предел числа подчинен­ных будет гораздо меньше (3—5 человек), чем на нижних этажах организационной иерархии (25—30 человек). Все это заставляет лицо, располагающее властью и выполняющее функции контроля и ко­ординации, формировать дополнительную группу подчиненных ему руководителей более низкого уровня, сужая им зоны контроля, специализируя и наделяя их частью своих полномочий и власти, т.е. формируются новые звенья административного управления и административная иерархия.

Такой взгляд на проблему координации был впервые сформули­рован еще представителями классической школы (А. Файоль, Л. Гыолик, Л. Урвик и др.) и нашел наиболее адекватное отражение в принципах «максимального делегирования полномочий» (Л. Ур­вик) и «координации средствами иерархии» (Дж. Муни, А. Рейли)*. Согласно утверждениям этих специалистов, увеличение числен­ности и дифференциация базовой деятельности ведут к возрастанию числа «этажей» управленческой иерархии и формированию «скаляр­ной цепочки», предполагающей снижение объема власти и сокра­щение сферы контроля при продвижении к нижним этажам иерар-

* См.: Гвишиани Д.М. Организация и управление. 578

хии. Такая форма контроля в теории организаций получила наиме­нование координации средствами иерархии (Дж. Муни, А. Рейли).'^:

Развитие системы управления предполагает дальнейшую диф­ференциацию видов управленческой деятельности по вертикали; при этом ряд специалистов связывают с вертикальной дифферен­циацией различие не только в объеме контроля, но и в самом со­держании деятельности.

Например, Т. Парсонс разделяет всех управляющих в организации
на три типа: 1) управляющие на техническом уровне — организа­
ция работы на уровне базовой деятельности, связанной с непос­
редственным выпуском продукции и оказания услуг; 2) управляю­
щие на собственно управленческом уровне — координация и со­
гласование разных видов деятельности, осуществляемых разнород­
ными подразделениями; 3) управляющие на институциональном
уровне — разработка перспективных планов и долгосрочных стра­
тегий, .щ.

Это условие формирования любой крупной со­временной организации предполагает разделение управленческой деятельности на два принципи­ально различных вида деятельности: 1)' админис­тративную — осуществление программирующих и контролирующих функций управления людь­ми, выполняющими базовую деятельность (це-леполагание, планирование, координация, кон­троль); 2) функциональную (а позже менеджерскую) — создание условий для осуществления управления, функционирования и раз­вития организации.

Необходимость такого разделения вызвана дифференциацией и усложнением базовой деятельности организации. Появление фун­кциональных специалистов предполагает выделение нескольких узких направлений узкоспециализированной деятельности и пе­реход от управления людьми к организации деятельностями*, при­мерами которых могут быть техническая, финансовая, маркетин­говая, кадровая и другие виды деятельности в рамках управления. Цель такой деятельности — организация деятельности или созда-' ние условий для нормального осуществления базовой и управлен­ческой деятельности, развитие организации. Возникнув первона­чально как вспомогательная функция, в помощь администрато­рам, эта деятельность становится ключевой менеджерской дея­тельностью в современных системах управления. Именно с ее раз­витием связан тезис Г. Саймона, что по мере усложнения органи­зации деятельность узких вспомогательных специалистов играет все большую роль в управлении организаций, в то время как роль

* См,: Файоль А. Общее промышленное управление. — М., 1992.

579

высших администраторов становится все более символической. Проблема обоснования необходимости разделения этих двух прин­ципиально различающихся видов управленческой деятельности достаточно подробно была обоснована еще в работах Ф. Тейлора и А. Файоля, а разные способы соединения этих деятельностей, на­чиная с разработок классической школы, отражены в разных ти­пах организационных структур.

Это необходимое условие связано с формирова-и^культурных ^нием предсказуемых ^и устойчивых отношений, деятельностных обеспечением известного уровня стабильности и и поведенческих предсказуемости поведения людей (групп и под­стандартов КАК разделений), участвующих в сфере деловых вза-предпосылка к имодействий, как необходимых предпосылок, деятельности совместной деятельности. Оно предполагает: ОРГАНИЗАЦИИ _# создание социокультурных стандартов, пра­вил, норм и предписаний, регулирующих отношения в сфере деловых взаимодействий, а также средств контроля за со­блюдением предписанных правил поведения; • закрепление властных полномочий, системы прав, обязанно­стей, подчиненности и ответственности в системе безлич­ных позиций (официальных статусов) — должностных и профессиональных, подкрепленных системой юридически закрепленных норм (формальный авторитет), создающих основание для законности власти конкретного должност­ного лица (М. Вебер, А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Барнард, Г. Саймон и др.). Именно этот аспект рассматривался нами, когда мы пытались формулировать взгляд на организацию как на средство целедостижения.

^^то У^спош^ ~ ^пР^еД^посылка для обеспечения при-
условий для знания подчиненными сформированной систе-
признания мы властных отношений как справедливых и за-

ЛЕГИТИМНЫМИ конных. Исследование этой проблемы восходит к ФОРМИРУЕМЫХ работам М. Вебера по изучению легитимности и организацион- нашло продолжение в разработках таких специа-ных отношении _{листов как} р дарендрофа, Л. Козера, Э. Шилза и др. Согласно представлениям М. Вебера, власть, понимаемая как реальная способность одних людей модифицировать поведение дру­гих в своих интересах, всегда базируется на готовности Другого к подчинению*. При этом, хотя власть может базироваться на силе подчиняющего или интересе подчиненного, устойчивая власть свя­зана с признанием законности (легитимности) формируемых вла-

* См.: Вебер М. Три типа господства. 580

стных отношений. Основаниями для признания легитимности вла­стных отношений, согласно тезисам М. Вебера, могут быть:

• признание подчиненными за лицом (лицами), претендую­
щим на власть, дефицитных или уникальных для данного
социума качеств — «харизматическая форма легитимного
господства»;

• вера подчиненных в незыблемость и естественность уста­
новленных отношений — «традиционная форма легитимно­
го господства»;

• вера подчиненных в рациональность установленных отно­
шений — «легальная форма легитимного господства».

Проблема легитимности в западной традиции находит отраже­ние и в понятиях «формальный авторитет» и «неформальный авто­ритет», которые связаны с признанием подчиненными права на власть у конкретного лица в уже сформированной системе деловых отношений (А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Барнард, Г. Саймон и др.). Формальный авторитет определяется как юридически закреплен­ное право на власть, обусловленное спецификой занимаемой дол­жностной позиции. Оно никак не связано с индивидуальными ка­чествами данного лица и целиком определяется сферой делегиро­ванных ему и нормативно закрепленных властных полномочий. Не­формальный авторитет соотносится с веберовским понятием «ха­ризматическое лидерство» -г право на власть, полученное вслед­ствие признания подчиненными факта, что конкретный руководи­тель обладает набором дефицитных и уникальных в данном социу­ме качеств или набором качеств (административных, профессио­нальных, моральных и др.), необходимых, с точки зрения подчи­ненных, для занятия и выполнения функций, связанных с этой должностью. Представление о неформальном авторитете "тоже во многом является продуктом западной культуры. Здесь продвижение работника по служебной лестнице, занятие им позиции руководи­теля рассматривается как производная от его неоспоримых досто­инств (профессиональных или моральных). Признание фактичес­кого права на власть предполагает соотнесение представлений под­чиненных о том, какими качествами должен обладать руководи­тель, с его реальными свойствами.

Согласно некоторым современным западным концепциям, имен­но неформальный авторитет является главным фактором призна­ния его власти подчиненными.

Например, в концепции Ч. Барнарда неформальный авторитет — это прежде всего продукт признания подчиненными моральных достоинств руководителя, обусловленных соблюдением руководи­телем набора разнообразных принятых (писаных и неписаных) тра­вил и социальных норм (профессиональных, административных, граж-

581

данских и др.). именуемых моральными кодексами. При этом вы­полнение подчиненными распоряжений руководителя обусловле­но отношением к нему, признанием его права на власть. Характер­но, что в этой концепции именно подчиненные рассматриваются как обладающие фактическим правом «накладывать вето» на вы­полнение распоряжений руководителя*.

Из сказанного совершенно очевидно, что в цен-представления ^тР^е изучения организации в рамках общей тео-о социальной Р^ии организаций находится функция обеспече-ОРГАНИЗАЦИИ. ния социального порядка, как предпосылка це-ФОРМАЛЬНАЯ ленаправленной деятельности и самого существо-ОРГАНИЗАЦИЯ вания организации. Исследование средств ее обес­печения — одна из центральных проблем теории организаций. Однако, как уже говорилось, организация — сложное и гетерогенное образование. Социальный порядок здесь может быть обеспечен (и фактически обеспечивается) множеством факторов, имеющих разную природу, — технологических, экономических, социокультурных и др. Не отрицая важности указанных факторов для обеспечения социального порядка, социология организаций в соответствии со спецификой своего предметного видения ставит в центр исследования организации и рассматривает как базовую лишь одну, из подсистем социальной регуляции поведения и деятельности — социальную организацию. Под последней обычно понимают относи­тельно автономную подсистему социальной регуляции поведения людей в организации, в которой источником воздействия на соци­альный объект является культура.

В рамках социальной организации, в свою очередь, обычно вы­деляют две подсистемы: формальную (официальную) и неформаль­ную.

Формальная организация — это базовая подсистема организации. Она образует костяк любой административной системы, а иногда термин «формальная организация» употребляется как синоним по­нятия организации. Формальная организация — это ориентирован­ная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличная система регуляции деловых взаимодействий, закрепленная в нормативных документах. Послед­няя представляет собой:

• систему взаимосвязанных должностных и профессиональ­
ных позиций — формальных статусов;

• соответствующую систему прав, обязанностей, властных пол­
номочий, подчиненности и ответственности для каждого
должностного лица;

• систему социальных норм, предписаний и правил, регули­рующих их взаимоотношения и деятельность; систему роле­вых предписаний, задающих основу организационного по­ведения людей и социальных групп.

Будучи связанной с системой установленных правил, формаль­ная организация стандартизирует и унифицирует отношения в сфе­ре деловых взаимодействий, существенно снижает роль личного фактора (позволяя не учитывать в управлении индивидуальные особенности его участников) в деятельности организаций; делает деловые отношения более определенными и предсказуемыми; сво­дит сложность и многофакторность человеческих отношений к уп­рощенным стандартизированным безличным деловым взаимодей­ствиям между позициями. Построенные на этом принципе отно­шения — это не отношения реальных людей, а. отношения их по­зиций — например, директора магазина игрушек с заведующим секции мягких игрушек.

С точки зрения обеспечения порядка и предсказуемости в сфере деловых отношений преимущества такой системы отношений оче­видны. Стремление же свести все организационные отношения орга­низации к деловым и формальным привело к появлению в теории организаций и управленческой практике одной из наиболее попу­лярных в первой половине XX в. моделей организации, именуемой моделью «идеальной бюрократии». Формирование последней связано с именем М. Вебера, хотя сам термин «формальная организация» был введен значительно позже Э. Мэйо. Рассматривая бюрократию как наиболее эффективную форму принципов легитимной власти (работа по правилам), Вебер трактовал последнюю как самый эф­фективный и технически чистый тип социальной организации из созданных человечеством и как единственный тип пбдлинно профессионального управления, как машину по принятию рацио­нальных решений. Будучи направленной на рационализацию дело­вых взаимоотношений, построенных на власти универсальной и безличной нормы, она противостоит власти реального человека, поскольку та всегда Предполагает произвол*.

Логика высокоформализованных бюрократических деловых от­ношений по Веберу предполагает, что:

• бюрократия представляет собой «штаб», состоящий из ве­
домств (специализированных социальных институтов) с четко
разделенной сферой полномочий;

• деятельность каждого ведомства специализирована, компе­
тенция каждого работника в ней четко определена и четко
обозначена;

* Гвишиани Д.М. Организация и управление, с. 203—206. 582

* См. Вебер М. Три типа господства.

583

• деятельность максимально дробится, упрощается и стандар­
тизируется, обязанности исполнителей просты и рутинны;

• все управление строится на принципах разделения компе­
тенции, иерархии и власти;

• каждый руководитель наделяется властью и формальным ав­
торитетом, в соответствии с иерархией;

• каждый подчиненный имеет руководителя;

• приказы отдаются сверху, но обжалуются снизу;

• власть любого руководителя строго нормирована и ограни­
чена рамками деятельности;

• деятельность максимально регламентирована системой еди­
нообразных и обязательных правил, причем и само управле­
ние строится в соответствии с установленными правилами;

• управленец — это чиновник, наемный работник, высоко­
квалифицированный профессионал, специализирующийся.
на определенном виде управленческой деятельности;

• идеальный чиновник осуществляет обязанности в соответ­
ствии с инструкцией, строго по правилам, не проявляя
эмоций;

• 'карьера чиновника заэисит от его стажа и квалификации;

• оплата труда зависит не от количества выполненной рабо­
ты, а от должности, которую человек занимает в организа­
ции.

Однако, как показывает практика, построить деятельность орга­низации целиком на принципах формализации отношений невоз­можно. Во-первых, реальная деятельность бюрократии не столь идил­лична, как ее описал М. Вебер. Как видно из работ авторитетных специалистов (П. Блау, А. Гоулднер, Р. Дабин, М. Крозье, Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, Р. Мертон, Д. Сильверман, Н. Смелзер и др.), она порождает ряд дисфункций, из которых наиболее значимы иг­норирование внешнеориентированных целей, обслуживание кор­поративных интересов, отчуждение работника и др. Во-вторых, де­ятельность организации предполагает не только порядок, но и твор­ческую активность работника, что в данной модели практически не предусмотрено. В-третьих, существует множество ограничений на тотальную формализацию отношений:

• всю сферу человеческих взаимодействий в организации нельзя
свести к деловым;

• формализация деловых отношений возможна только в том
случае, если способы деятельности и задачи повторяются;

• в организации существует масса проблем, требующих ин­
новационных решений;

• высокий уровень формализации отношений возможен лишь
в той организации, ситуация в которой относительно ста-

584

бильна и определенна, что позволяет четко распределить, регламентировать и стандартизировать обязанности работ­ников;

• для установления и юридического оформления норм необ­ходимо, чтобы эти нормы соблюдались в неформализован­ной сфере.

Ряд специалистов (например, М. Крозье) утверждают, что даже организации, именующиеся бюрократическими, не представляют собой систем, в которых вся сфера деловых отношений формали­зована и упорядочена. Они представляют собой «островки упорядо­ченности и определенности в море неопределенности». В связи с этим возникает необходимость дать представление об альтернатив­ном типе социальной регуляции поведения, сосуществующем в формальной организации.

Неформальная организация — это во многом альтернативная, но не менее действенная подсистема социокультурной регуляции по­ведения, стихийно возникающая и действующая в организации на уровне малых групп. Этот тип социальной регуляции поведения ориентирован на реализацию групповых целей (зачастую, не совпа­дающих с общими целями организации) и поддержание социаль­ного порядка в груп.пе. Вектор ее воздействия часто не совпадает с вектором организационного воздействия формальной организации. Возникая в процессе деятельности, неформальная организация дей­ствует как в сфере деловых, так и неделовых отношений.

Неформальная организация может быть определена как естест­венно сформированная социокультурная подсистема регуляции поведе­ния людей, действующая в рамках малой группы и институционали­зирующая отношения между людьми, а не позициями. Эта подсис­тема направлена на обеспечение общих целей и общих интересов группы. Открытие этой подсистемы регуляции связано с разработ­ками представителей школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксоне и др.), анализом итогов знаменитого хотторнского эксперимента, а в дальнейшем — с работами Ч. Бар­нарда, Р. Дабина, Р. Лайкерта, Г. Саймона, Дж. Хоманса, А. Этцио-ни и др.

В разработках Э. Мэйо механизм неформальной организации рас­сматривается как элемент процессов групповой динамики и оце­нивается как действенное средство регуляции поведения в группе. Оно связывается с появлением в группе воспроизводимых форм поведения — «рутин» и системы выработанных группой социальных норм, направляющих, контролирующих, регулирующих и коррек­тирующих межличностные взаимодействия в группе и поведение отдельных ее членов. Этот механизм дополняется формированием динамичной структуры групповых отношений, связанных с выде-

585

лением авторитетных членов группы — лидеров — основных аген­
тов контроля за поведением группы, направленного на реализацию
и защиту ее интересов. ^Lll~. _учг..

Э. Мэйо правомочно отмечал, что роль этой системы столь силь­на, что любые акции, предпринимаемые руководством в организа­ции, имеют смысл только при одобрении группы, и указывал на действенность предпринимаемых группой санкций в ответ на от­клоняющееся поведение лидера. Поскольку структура формируе­мых здесь отношений более динамична, нормы более подвижны, чем в формальной организации, а более подвижные цели не совпа­дают с целями организации, по мнению некоторых специалистов, в частности Ч. Барнарда, неформальная организация хотя и являет­ся важным компонентом социальной организации, но может быть рассмотрена как бесструктурная система бессознательной регуля­ции, координации деятельности и поведения, проявляющейся на уровне группы. Однако большинство современных специалистов счи­тают неформальную организацию целенаправленной и достаточно структурированной системой регуляции, действующей на уровне группы*.

Взаимоотношения формальной и неформальной организаций слож­ны и диалектичны. С одной стороны, очевидное изначальное не­совпадение целей и их функций ведет к рассогласованию векто­ров их организационных воздействий и часто провоцирует конф­ликт между ними. С другой стороны, эти подсистемы социальной регуляции взаимодополняют друг друга. Если формальная органи­зация, объективно ориентированная на достижение общеоргани­зационных целей, часто провоцирует конфликт между участника­ми совместной деятельности, то неформальная организация сни­мает эти напряжения и укрепляет интеграцию социальной общ­ности, без чего деятельность организации невозможна. Кроме того, по утверждению Ч. Барнадра, связь этих систем регуляции очевид­на: во-первых, формальная организация возникает из неформаль­ной, т.е. образцы поведения и нормы, создаваемые в процессе неформальных взаимодействий, являются основой для конструи­рования формальной структуры; во-вторых, неформальная орга­низация — полигон для проверки создаваемых образцов, при от­сутствии которой юридическое закрепление социальных норм в формальной подсистеме регуляции ведет к их недействительнос­ти; в-третьих, формальная организация, заполняя собой лишь часть организационного пространства, неизбежно порождает неформаль­ную организацию.

* См.: Эпштейн С. Индустриальная социология в США. — М,, 1972. 586

Весь перечень процессов формирования воспро­изводимых, предсказуемых и устойчивых дело­вых формальных отношений в организации на­ходит отражение и закрепление в структуре уп­равления организацией, именуемой формальной или административной структурой организации. Последняя в наиболее общем виде может быть определена как принятый в организации способ разделения деятельностей, способ ее соединения, координации и конт­роля, закрепленный в системе взаимосвязанных безличных стату­сов (должностных и профессиональных), юридически закреплен­ных социальных норм и формально-ролевых предписаний подраз­делений, функций, закрепленных за каждым-подразделением и ро­левых позиций, системе деловых коммуникаций между ними, форм и способ принятия решений. Совокупность этих элементов обеспе­чивает порядок в сфере деловых взаимодействий, что создает пред­посылки для эффективной совместной деятельности. Структура орга­низации, таким образом, является одной из главных характерис­тик внутренней среды и строения организаций.

Организационные структуры вариативны. Они различаются сте­пенью дифференциации и специализации видов деятельности и структурных подразделений; мерой централизации в принятии ре­шений; уровнем централизации власти, числом этажей иерархии и длиной скалярной цепи; степенью стандартизации и формали­зации деловых отношений; мерой автономии работников и струк­турных подразделений; принятыми формами и степенью жесткос­ти контроля, способами коммуникаций и др. Разные исследовате­ли (Дж. Вудворд, А. Чендлер-мл., Д. Пью (Паг), Г. Саймон и др.) называют до 10—14 подобных признаков организационной струк­туры.

В ряде современных концепций организации, начиная с разра­боток представителей «эстонской группы», громадный перечень переменных, характеризующий параметры структуры, пытаются свести к более ограниченному перечню укрупненных параметров. Так, в концепции группы Д. Пью, Б. Хайнингс, Д. Хиксона вводят­ся два укрупненных измерения организационной структуры: 1) го­ризонтальное, именуемое параметром «структурности деятельнос­ти» (последнее включает такие характеристики структуры, как сте­пень структурной дифференциации, степень формализации и стан­дартизации деятельности); 2) вертикальное, именуемое степенью концентрации власти (последнее включает такие характеристики структуры, как мера автономии организации в принятии решения

587

и степень централизации в принятии решений). Наиболее типич­ными организационными структурами, применяющимися в раз­ных условиях и различающимися по этим основаниям, являются функциональная, линейно-штабная, дивизиональная, неофункци­ональная, матричная структуры и др. (рис. 1—5).

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: