Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2001.

Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 288 с.

В учебном пособии, подготовленном специалистами в области управления социальной работой, рассматриваются функции, структура и методы управления социальной работой; социальные проекты, планирование и региональные модели, а также культура управления и эффективность социальной работы.

Для студентов и аспирантов, изучающих проблемы управления социальной работой, а также специалистов, повышающих квалификацию.

доктор исторических наук, профессор Е.И. Комаров;

доктор исторических наук, профессор А.И. Войтенко;

доктор исторических наук, профессор Н.Г. Рак;

Данное учебное пособие — первое по менеджменту социальной работы. За основу взят государственный стандарт по этой учебной дисциплине. При подготовке учебного пособия учитывались дисциплины, которые преподаются в Московском государственном социальном университете в рамках специализации по менеджменту социальной работы. Авторы попытались сочетать теоретический, методологический, методический и практический материал. Это дало возможность более полно рассмотреть ту или иную проблему, заложить в нее информацию обучающего характера, когда не дается готовый ответ, а материал используется в какой-либо игровой форме — деловой игры, конкретной ситуации, тренинга и т.д.

Данное учебное пособие составлено таким образом, чтобы:

— предоставить обучаемому необходимую теоретическую и практическую информацию по той или иной управленческой проблеме;

— дать возможность преподавателю использовать материал для контрольных заданий, выполнения упражнений, совершенствования так называемой исходной информации;

— показать возможности анализа той или иной проблемы и представления по ней дополнительной информации как самим обучаемым, так и преподавателем.

Для более детальной проработки тех или иных вопросов в конце каждой главы дается список рекомендуемой литературы, причем приводятся (с точки зрения авторов) наилучшие источники 90-х годов, а также работы, сохранившие научную значимость и, следовательно, конкурентоспособность на методологическом «фронте», изданные в 80-х и реже — в 70-х годах.

Авторы учебного пособия выражают благодарность практическим работникам, предоставившим интересный материал и деловыми советами способствовавшими его созданию.

XX век — это время возникновения и эволюции науки управления, или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.

Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению — книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

— умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;

— сотрудничество администрации и рабочих. Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника

системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

4) создание распределительных бюро — определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;

6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

Другим представителем «организационной школы» является Г. Форд (1863—1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производительного труда, считая, что «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...»[1]. К этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за производительность.

Классиком «организационной школы» считается также француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

1. Технические — производство, выделка и обработка.

3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.

4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц.

5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.

6. Административные — предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль[2].

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):

1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;

5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала[4].

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих понятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и учет; принципы производительности и управления; функции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации социальной работы и управления ею.

Вслед за «организационной школой» появилась теория «человеческих отношений», основоположником которой был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы — личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы;

отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Следующая школа — кибернетическая — оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер (1894—1964). Свои идеи он изложил в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.). Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает «кормчий». Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др. Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управление — это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.

Наряду с «революционными управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа, представители которой во главу угла поставили:

1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;

2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;

3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка;

4) учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле;

5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту — разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха» и т.д.

Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов — так называемые «книги об успехе» —опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.

И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального управления — школу социальных систем. Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий — системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход — это анализ, моделирование и решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.

Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, «говоря о голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о голове». К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи «цель — средства — результаты»; предвидение и сценарии событий и др.

Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения науки и практики, «наработало» большое количество теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий.

1. Управление — это наука и искусство/Файоль А., Эмерсон Г., ТейлорФ., Форд Г. — М.,1992.

2. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учебное пособие для высших учебных заведений. — М.,1995.

3. Герчикова ИЛ. Менеджмент: Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб., доп. — М., 1995.

4. Ладанов ИД. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. — М., 1995.

5. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики /Пер. с англ. — М., 1996.

6. Виханский О.С; Наумов А.И. Менеджмент. — 2-е изд. — М.,1996.

7. Шипунов В.Т., Кишкель ЕЛ. Основы управленческой деятельности. — М.,1996. 8 Короткое ЭМ. Концепция менеджмента: Учебное пособие. —М.,1996.

9. Фатхутдинов PA. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. — М., 1997.

10. Глушенко EJS. и др. Теория управления: Учебный курс. — М.,1997.

11. Абчук ВА.. 250 занимательных задач по менеджменту и маркетингу. — М., 1997.

12. Уткин ЭА. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг». — 2-е изд. — М., 1997.

Основные понятия и виды организационных структур управления

Вас обслуживает социальный работник __________________________

Центра социального обслуживания «Западное Дегунино»

Заведующий отделением социальной помощи №__________________

Его телефон___________ Адрес Центра:__________________________

1. Доставка продуктов 2 раза в неделю (кроме субботы и воскресенья) не более 4 кг из данного микрорайона и из стола заказов.

5. Содействие в организации питания на дому через общепит.

6. Доставка вещей в химчистку, ремонт, прачечную.

7. Содействие в оказании медицинской помощи (транспортные услуги за счет пенсионеров, вызов врача на дом, вызов «Скорой помощи»).

а) выполнение просьб, связанных с перепиской с родными;

б) содействие в уборке квартиры через фирму «Заря»;

в) установление связи с ДЭЗ, РЭУ по оказанию услуг одиноким по ремонту сантехнического оборудования и квартир;

г) установление и поддержание связи с трудовыми коллективами, где ранее работали ветераны войны и труда, другими общественными организациями с целью оказания шефской помощи одиноким пенсионерам;

д) посещение в больнице (не менее 2 раз в месяц). 9. Домашний телефон соцработник дает только по собственному желанию.

3. Не допускать грубостей и некорректного поведения по отношению к социальному работнику. (Линия отреза)

С перечнем услуг ознакомлен(а) и согласен(на)

Деятельность отделения срочной социальной помощи (ОССП)

Служба предназначена для оказания срочной помощи одиноким гражданам, утратившим средства к существованию, гражданам без определенного места жительства и лицам, попавшим в экстремальные ситуации.

— принятие безотлагательных мер, направленных на временное поддержание граждан, остро нуждающихся в социальной поддержке, путем предоставления различных видов помощи, включающих обеспечение бесплатным питанием, медикаментами, одеждой, обувью, материальной помощью;

— обеспечение необходимой информацией и консультирование обратившихся граждан; в необходимых случаях направление их в иные службы и организации.

Префектура округа ежеквартально перечисляет на счет ЦСО для ОССП определенную сумму, на которые закупаются одежда, обувь, постельные принадлежности, продукты, которые затем выдаются в течение квартала нуждающимся, обратившимся за помощью.

К праздникам префектура перечисляет дополнительные суммы для проведения мероприятий — День города. День пожилого человека. День инвалида и пр.

Помимо средств Пенсионного фонда на срочную помощь поступают средства от благотворительных организаций, например Армии спасения. Фонда милосердия и др.

Деятельность отделения дневного пребывания (ОДП)

Отделение дневного пребывания работает как реабилитационный центр. Здесь оказывают психологическую, юридическую и медицинскую помощь; работает библиотека. Финансирует ОДП Комитет социальной защиты населения г. Москвы, выделяющий средства на бесплатное питание, культурную программу, приобретение подарков и сувениров именинникам. Задача заведующей ОДП состоит в том, чтобы как можно эффективнее использовать деньги.

Таким образом, организационные методы управления представляют собой способы, приемы, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы и обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Однако недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать. Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.

Первый тип (знающий — умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий — неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий — частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий — незнающий): руководитель данного типа не является организатором.

Основа оценки эффективности нормативно-функционального метода — научная обоснованность норм, нормативов и типовых организационных структур.

Целевой метод отличается тем, что организационная структура «разворачивается» как бы «с головы», т.е. главной цели, для достижения которой создается данная организация. На основе «дерева целей» определяются цели второго, третьего и т.д. порядка (уровня), в соответствии с которыми разрабатывается организационная структура.

В процессе управления действует «закон изолированной цели», т.е. каждое подразделение, звено, имея главную цель, не отвечает за реализацию целей другого подразделения, звена. Изолированность целей ведет к изоляции подразделений и звеньев. Применение целевого метода позволяет в определенной степени преодолеть действие «закона изолированной цели», превратить изолированную цель в составную цель по отношению к более общей цели, а также увязать цели таким образом, чтобы исключить их изоляцию.

Информационно-технологический метод — это способ создания организации с «пальцев и глаз работника», так как его применение связано с оценкой предполагаемых потоков информации, ее объемов на каждом рабочем месте и в каждом подразделении, с определением оптимальной технологии управления. Применение этого метода отличается большой трудоемкостью и сложностью расчетов.

Блочный метод имеет своей основой нормативно-функциональный, целевой и информационно-технологический методы. Главная особенность его использования — возможность проектирования блоков, которые выступают составными частями организационной структуры. Каждый блок или подсистема разрабатывается как совокупность целей, задач, функций, структуры, должностей, информационных потоков. Спроектированные блоки используются как типовые проектные решения при создании той или иной организации, при ее проектировании.

Реорганизация — это метод изменения существующей организации в целом, ее частей или элементов для получения других качеств. Так как существующая организация представляет собой узел, сплав формального и неформального, то осуществить реорганизацию — значит изменить в организации в той или иной степени формальное и неформальное соотношение между ними.

В зависимости от степени (глубины) реорганизации различают:

— элементную (незначительную) реорганизацию, когда реорганизуется один или несколько элементов организации. Например, изменение форм документов;

— частичную реорганизацию, когда реорганизуется одна или ряд частей организации. Например: слияние или разъединение секторов, отделов; реорганизация какой-либо функциональной системы — складского хозяйства, справочно-информационной службы и т.д.;

— полную реорганизацию, когда происходит коренная перестройка работы организации, ее экономических, организационных и технических сторон деятельности. Например, реорганизация министерства, комитета, управления, ЦСО и др.

В результате реорганизации должна появиться организация с признаками, отличными от прежней организации, т.е. качество организации должно улучшиться. Если этого не происходит, значит реорганизация не удалась.

Сложным вопросом был и остается учет и своего рода управление «силами инерции», которые препятствуют проведению мероприятий по реорганизации. К «силам инерции» относятся: привычки и стереотипы работников; боязнь изменений; опасение за свою должность; нежелание менять профиль работы;

стремление сохранить существующие права, обязанности и ответственность. В «силах инерции» переплетаются, действуют и противодействуют материальные, социальные и организационные интересы.

С точки зрения управления «силами инерции» можно систематизировать и выделить четыре ситуации по соотношению двух составляющих — степень самостоятельности руководителей подразделений и степень действия стимулов, побуждающих или не побуждающих их к реорганизации (табл. 5).

1. Методы и модели совершенствования организационных структур/Лагоша Б.А. и др. — М., 1988.

2. Шушански Я. Методология рационализации /Пер. с вент. — М., 1987.

3. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. — М.,1991.

4. Управление—это наука и искусство/Файоль А., Эмерсон Г.,

5. Комаров Е.И. Организационные структуры управления. Учебно-методическое пособие по курсу «Менеджмент». — М., 1993.

6. Франчук В.И. Основы современной теории организаций/ Институт организационных систем Академии организационных наук. — М., 1995.

7. Основы менеджмента/Мескон М. и др.; Пер. с англ. — М.,1996.

8. Глущенко BJB. Системы управления организационно-административными непроизводственными структурами. — СПб., 1996.

Важнейшими институциональными признаками социальной службы являются:

1) правовой статус или правовое закрепление деятельности учреждений социальной защиты с помощью типовых и оригинальных (основанных на типовых) положений, регламентов;

2) организационное построение учреждений социальной защиты, помощи, которое может быть типовым или оригинальным, в котором отражается специфика условий, какие-то особенности;

3) практическое выполнение определенных функций социальной защиты, помощи, поддержки, исходя из правового статуса и организационной структуры.

Таким образом, в институциональной основе сфокусированы три важнейшие составляющие: правовой статус, организационная структура и функции.

К середине 90-х годов в Российской Федерации сложились такие виды социальных служб: государственные; коммерческие; смешанные; службы, работающие при благотворительных фондах, религиозных и общественных организациях. В целом ими выполняются следующие разновидности социального обслуживания: материальная помощь; помощь на дому; постоянное обслуживание в условиях стационара; предоставление временного приюта; организация дневного пребывания в учреждениях социального обслуживания; консультативная помощь; социальный патронаж семей, детей и отдельных граждан; социальная адаптация и реабилитация граждан, являющихся инвалидами; социальная реабилитация граждан, в том числе несовершеннолетних, с девиантным поведением, лиц, вернувшихся из мест лишения свободы; социальная помощь детям, оставшимся без попечения родителей; организация торгового обслуживания, социально-бытовых и ритуальных услуг.

Государственные социальные службы имеют различные направления деятельности, концентрируя свое внимание на таких категориях, как семья, престарелые, одинокие, пенсионеры, инвалиды и дети.

Например, территориальная социальная служба города Сургута имеет следующую структуру.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: