|
|
Мужчина и женщина в организации• Общение между мужчинами подчинено статусной иерархии в большей степени, чем общение между женщинами. При этом люди с меньшим статусом выигрывают больше от использования социально приемлемых видов поведения, нежели люди с высоким статусом. • Различия в стереотипном поведении больше при общении с коммуникантом своего пола. • Мужчины выражают больше несогласия при общении с коммуникантами своего пола. • Женщины общаются с женщинами в более драматическом ключе, чем с мужчинами. • Общаясь между собой, мужчины и женщины демонстрируют в большей степени мужское, чем женское поведение, больше говорят по делу, чаще не соглашаются друг с другом. • Коммуниканты обоего пола более убедительны в общении с женщинами, чем в общении с мужчинами. Рекомендации по учитыванию психологии мужчины и женщины в бизнесе: • Избегать появления эмоциональных и сексуальных отношений внутри группы: все имеют свободу строить свою личную жизнь, отношения, но сексуальная динамика в области профессиональной деятельности привносит чуждый динамический элемент, который слишком силен для того, чтобы направить энергию на собственную мотивацию и рабочие цели. На практике приоритет работы устанавливается эмоциональным мотивом, которым трудно управлять. • Поддерживать формальные отношения со всеми членами команды, и, прежде всего, с людьми противоположного пола. • Воспринимать каждого сотрудника как независимого индивидуума. Групповая динамика. Стадии развития группы Новая группа: знакомство Первой стадией в создании группы является образование единого целого из практически чужых друг другу людей — это новая группа в трудовом коллективе или, например, учебная. Люди ведут себя осторожно, робко. Каждый стремится найти себе і роль, которая обеспечила бы сохранение его индивидуальности, но в тоже время как-то подходила и для единого целого. Поведение формально, что проявляется и в устных выступлениях. Люди стремятся действовать, не раздражая других, и избегают на основе собственного опыта возможных щекотливых тем, «чтобы другие не составили обо мне неверного представления, и я сам никого не оскорбил». Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый чрезвычайно доволен, если в группе найдется человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и стремится как-то направлять деятельность группы. Однако такого активиста за его спиной осуждают и критикуют. Если пока не в группе, то, по крайней мере, в общении с членами других групп. Напротив, к тем, кто полностью самоустраняется, относятся довольно доброжелательно, потому что «хорошо, что не все такие, как вот тот», и потому что групповую деятельность как таковую не считают важной. Существование важнее дела. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения (1+1+1=3). В этом случае естественным фактором, объединяющим членов группы, является заданная работа, и исполнение проходит «как у всех». Можно попытаться избежать сложностей начальной стадии деятельности группы, например, таким образом, чтобы давать работу, которая не является «работой». Другими словами, первым заданием группе должна быть такая работа, которая всем наверняка достаточно знакома, проста и настолько действенна, что нет времени для создания вышеописанной ситуации. Действенность должна быть такой, чтобы все могли участвовать в работе, но одновременно нужно убедиться, что вдохновляющая деятельность захватывает всех так, что возможные активные самоустраняющиеся могут оставаться в стороне не замеченными другими. Они участвуют, неизбежно ничего не делая, но другие не успевают обращать внимание на их поведение. Новая группа - это почти каждодневное явление как на работе, в свободное время, так и при обучении (например, семинарские группы). Приобретение навыков: формирование группы, роли В качестве второй стадии в развитии группы можно выделить выяснение форм деятельности. К этой стадии обычно переходят тогда, когда группа работает над более широкими заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы. В этом случае в зависимости от задания появляются конкретные проблемы: в качестве препятствий могут выступать разделение труда, внешние условия, техника, рабочие принадлежности. Мнения отдельных работников не учитываются абсолютно — их даже не слушают. Легко получается так, что техника становится важнее самого задания, к конечному результату стремятся, не обдумав характер задания. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением (и разбросом мнений). Естественно, такой способ действий зачастую приводит к тому, что, возможно, весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, а тлеют, подспудно отрицательно влияя на другую работу. Об использовании потенциала работников нет даже и речи.
Упрочение: образование «Мы» На третьей стадии развития группы можно говорить об ее упрочении. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют определенные впечатления о других работниках и их способах работы. Роли отдельных личностей часто связаны именно с заданием (председатель либо один, либо поочередное председательство, секретарь и т.д.). Каждый знает свою роль (свое место) и стремится выдержать ее. Активные и пассивные члены четко отделяются друг от друга, и тех и других принимают, «поскольку мы должны действовать вместе», сумме могут дать конечный результат. Члены группы способны и желают инициативы, воодушевлены на новое, стремятся постоянно развивать себя и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, поскольку статичное состояние считается плохим. Признается, что деятельность группы основывается не только на делах, но и на чувствах. Дружба, основанная на бизнесе.
Лекция № 11 Психология управления групповыми явлениями и процессами в деятельности руководителя организации
Вопросы: Социальная организация как объект управления Механизмы групповой динамики в организации Феномены групповой жизнедеятельности Распределение деловых ролей в организации Коммуникационная структура организации. Слухи и меры противодействия им Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Особенности проведения референтометрии Осуществляя управленческое воздействие, руководитель сталкивается с разнообразными социально-психологическими явлениями, происходящими в организации. Он убеждается, что не все явления зависят от административно-директивных действий руководителя. Некоторые из них не прекращают функционировать даже после издания соответствующего приказа или отдачи распоряжения. Постепенно руководитель начинает понимать, что его управленческая деятельность строилась бы эффективнее, если бы он управлял не просто сотрудниками, а организацией, умело воздействовал на различные социально-психологические явления, происходящие в ней. ВОПРОС №1   Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|