Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Отобразим полученные данные на рисунке 2.1.





Рисунок 2.1 - Сравнительный покафедральный анализ

 

По результатам исследований, мы выявили проблемы нашего коллектива:

1. Низкий уровень открытости.

2. Низкий уровень ответственности.

Выявленные проблемы предполагают разработку рекомендаций по их устранению.

Проект рекомендаций по улучшению социально-психологического климата

Благоприятный социально – психологический климат коллектива преподавателей – есть основа для их эффективной деятельности и повышения творческой активности.

Социально-психологический климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных преподавателей стимулируют их коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель коллектива преподавателей с сильной волей способен повести за собой остальных. Таким образом, если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в преподавательскую деятельность, успех ее обеспечен.

Эффективным способом влияния руководителя на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является личный пример. Это может быть пример отношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый преподаватель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Преподаватели особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, коллеги. Положительные оценки стимулируют преподавателей, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств преподавателя, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в коллективе преподавателей должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.

В таком коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий сотрудник испытывают удовлетворенность от совместного труда, желание находиться в таком окружении.

На сегодняшний день на гуманитарном факультете существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, поскольку очевидно низкими оказываются показатели контактности, открытости и ответственности. Высокие показатели стремления к сохранению целостности коллектива, сплочённости и организованности позволяют надеяться на эффективное устранение недостатков, которое возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики на факультете.

Преподаватели, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и др., оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе.

Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива.

Во-первых, коллектив кафедры может быть создан за счет специального подбора преподавателей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности кафедры, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Хотелось бы отметить, что провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути, так называемого функционального подхода, когда исходя из особенностей состава коллектива, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов кафедры, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности кафедры может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

Концепция формирования сплоченного коллектива представляет собой научно обоснованную совокупность взглядов на цели, задачи, принципы и основные направления нормализации поведения сотрудников.

Для решения проблемы, на наш взгляд, необходимо разработать и внедрить систему формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе преподавателей, которая включила бы в себя следующие направления работы:

- формирование высокой культуры общения и толерантности;

- наличие заинтересованности работников в формировании сплоченного коллектива, актуализация значимости благоприятного социально-психологического климата для общего успеха;

- улучшение (развитие) системы самоуправления преподавателей.

На основе проведенного исследования было выявлено, что наиболее проблемные аспекты - «открытость» и «ответственность». Для повышения эффективности и снижения неудовлетворенности по данным показателям, нами был разработан и предложен проект рекомендаций (таблица.2.1).

 

Таблица 2.1 - Проект мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата

Рекомендации Мероприятия Ответственный Срок
1. Дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей Прохождение профессиональной переподготовки в сфере управления персоналом в Высшей школе бизнеса, управления и психологии Центра переподготовки и повышения квалификации преподавателей Декан факультета Январь-май 2014г.
2. Сплочение коллектива 1. Сбор и реализация предложений и просьб сотрудников, провидение организационных мероприятий. 2. Формирование традиций факультета, которые удовлетворяли бы каждого сотрудника Деканат, заведующие кафедр В течении учебного года
3. Развитие системы самоуправления преподавателей 1. Проведение реальных советов факультета и заседаний кафедр. 2. Внедрение метода голосования при принятии решений Деканат, заведующие кафедр В течении учебного года

Цель проекта: разработать программу по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе преподавателей.

Для этого необходимо решение следующих взаимосвязанных задач:

- дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей;

- повышение культуры общения всех работников организации;

- сплочение коллектива;

- развитие системы самоуправления преподавателей.

Сегодня реализация потребности в том, чтобы процесс труда доставлял каждому удовольствие, позволял наилучшим образом проявить свои возможности, становится особенно актуальной. Чем выше удовлетворённость трудом каждого преподавателя, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

Создание и укрепление коллектива преподавателей – это сущности кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности работников фирмы, их межличностного взаимодействия, то для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности сотрудников, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность. Кооперация позволяет участникам группы получить навыки работы в команде, достижения групповых целей. Известно, что стремление к достижению общих значимых целей существенно повышает сплоченность группы. Для реализации подхода включены упражнения, направленные на групповое взаимодействие.

Находить общие интересы, которые объединили бы сотрудников фирмы и на их основе организовывать общие дела, способствующие улучшению социально – психологического климата в коллективе.

Формировать традиции фирмы, участвовать в корпоративных. Это позволяет сотрудникам узнать друг друга вне рабочей атмосфере и узнать друг друга с новых сторон.

С точки зрения интересов работников образовательного учреждения формирование благоприятного социально-психологического климата должно содействовать:

- развитию коллектива, его устойчивости и жизнеспособности, его поступательному движению к поставленным целям;

- улучшению общих условий труда;

- спокойствию и уверенности работников;

- самосовершенствованию преподавателей в профессиональной сфере;

- успеху каждого преподавателя лично, и всего коллектива в целом;

- благоприятному развитию педагогического процесса.

 

Ожидаемый эффект от реализации проекта:

1. Дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей, т.е. прохождение специальных курсов. Более эффективное руководство, с учетом специфики педагогического коллектива. Внедрение целостной и последовательной концепции развития коллектива.

2. Совместное (всем коллективом) посещение культурных мероприятий. Повышение культуры общения всех работников организации, толерантное отношение друг к другу.

3. Участие в различных благотворительных акциях.

4. Организация психологических тренингов, направленных на:

- формирование коммуникативных навыков;

- управление психологическим состоянием;

- развитие персонала (формирование команды);

- управление личностного роста.

Формирования структуры органов педагогического самоуправления и распределения полномочий:

1. Проведение реальных, а не формальных заседаний кафедр, советов факультета на актуальные темы.

2. Внедрение метода голосования при принятии решений.

3. Развитие системы педагогического самоуправления.

Ресурсное обеспечение проекта:

1 Нормативно-правовое обеспечение. Закон Российской Федерации «Об Образовании», Конституция Российской Федерации, Устав образовательного учреждения.

2 Кадровое обеспечение. Работники образовательного учреждения, приглашенные специалисты в сфере менеджмента в образовании и психологических тренингов.

3. Материально-техническая база образовательного учреждения. Ежегодное финансирование, для приобретения необходимой методической литературы. Внебюджетные источники финансирования (спонсорская помощь).

4. Научно-методическое обеспечение. Научно-методическое обеспечение развития и улучшению состояния социально-психологического климата в коллективе образовательного учреждения представляет собой систематическую поддержку и стимулирование (со стороны администрации образовательного учреждения) как программный комплекс мер и мероприятий обучающего и организационного характера. Это будет способствовать совершенствованию педагогической деятельности.

 

 

Ожидаемый результат:

1. Улучшение социально-психологического климата в коллективе преподавателей.

2. Положительно-эмоциональное и осознанное отношение к коллегам, и работе в целом.

3. Готовность участвовать в практических делах по улучшению педагогического процесса.

4. Сформированность навыков культурного и толерантного поведения сотрудников образовательного учреждения.

5. Совершенствование преподавательской деятельности в целом.

Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующие:

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

– благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

Для реализации проекта необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулирования труда персонала. Перестройка кадровой системы должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для факультета работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов должна стать аспирантура. Актуальна опережающая подготовка специалистов для освоения новых методик преподавания, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровой и психологической служб по стабилизации трудовых коллективов на кафедрах факультета, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;

- укрепление кадрового состава кафедр квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения факультета, а также его материально-технической и информационной базы.

Рекомендации по стимулированию персонала факультета:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли факультета, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

- ограничение персональных надбавок для руководителей факультетом;

- принцип материального стимулирования носит постоянный характер;

- открытая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается деканом факультета и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы;

- на факультете и на кафедрах не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

В рамках коммуникационных рекомендаций выделим основные рекомендации, представленные ниже:







Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.