Примерный дифференциал средних точек

* наложение диапазонов, когда «вилка» окладов предыдуще­го грейда пересекается с «вилками» окладов последующего грейда. Наложение диапазонов позволяет оперативно и гибко осуществлять движение в зарплатной структуре (внутри грейдов и диапазонов) вследствие эффективности работы, изменения классности должности и пр. Однако значительные наложения могут снизить эффективность применяемой системы оплаты труда. 3. Для учета индивидуальных особенностей работников и при­дания определенной гибкости и управляемости системе оплаты труда необходимо использовать надбавки и доплаты к окладу. Над­бавки определяют в процентах к базовому окладу и могут их начис­лять за совместительство и совмещение профессий, знание и ис­пользование в работе иностранного языка, руководство другими сотрудниками, общую эффективность в работе и т.д. Надбавки мо­гут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Более под­робно о видах доплат и надбавок изложено в п. 3.4.2.

Таким образом, базовый оклад плюс надбавки составляют ба­зовую заработную плату. Базовая заработная плата — цена должно­сти и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может быть основой для расчета и начисления переменной части денеж­но го вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачи­вают за индивидуальную или групповую результативность деятель­ности работников организации.

Среди наиболее известных и широко используемых разработок в области оценки и грейдирования работ можно назвать методики консалтинговых организаций Хей Групп (Hay Group) и Уотсон УаЙетт {Watson Wyatt).

При использовании методики Хей Групп — метода направляющих профильных таблиц (The Hay Guide hart Profile Method), разработан­ной во второй половине прошлого века Эдвардом Н. Хеем, при постановке системы оценки работ (должностей) в разных органи­зациях используется унифицированный подход, в который входят следующие обязательные условия:

• для оценки должностей применяется единый набор факто­ров;

» в ходе оценки используются одинаковые правила выстав­ления оценок должности по каждому фактору;

• определение размера заработной платы по результатам рас­чета баллов также проводится по единым правилам.

Такая унификация позволяет получать сопоставимые данные по разным организациям и дает возможность оказывать дополни­тельную услугу в виде регулярных обзоров заработных плат.

При использовании метода проводится его адаптация под цели компании и условия ее деятельности, но для оценки рабочих мест в основном используются три фактора:

• знания и умения (know how): совокупность знаний, навы­ков и компетенций, необходимых для правильного выпол­нения должностных обязанностей (как правило, этот фак­тор включает три субфактора: профессиональные знания, широту применения и коммуникативные навыки);

• решение проблем (problem solving): уровень процесса мыш­ления, который требуется на рабочем месте с точки зрения необходимости проявления инициативы сотрудника, а так­же сложности выполняемой им работы;

• ответственность (accountability): измеряемое воздействие рабочего места на конечный результат, т.е. ответственность за действие и его последствие.

По каждому фактору выделяется несколько уровней требований к сотруднику, занимающему оцениваемую должность. Данные уровни достаточно детально представлены в таблицах для каждого фактора в виде развернутых текстовых описаний.

В ходе оценки должности выполняются следующие шаги:

1) для должности определяется уровень по каждому фактору и присваивается качественная оценка, т.е. соответствующее обо­значение, показывающее уровень должности по фактору (А, В, С, D, Е,.... - для профессиональных знаний; 1, 2, 3,... — для комму­никативных навыков; I, II,... - для широты применения; % - для мыслительной деятельности и т.п.);

2) полученные качественные оценки переводятся в баллы по специальным направляющим таблицам;

3) баллы по каждой шкале суммируются и определяется число баллов для должности;

4) производится расчет грейда (уровня оплаты) должности;

5) уровням оплаты присваиваются денежные значения (мини­мальное и максимальное);

6) диапазон размера заработной платы указывается в справоч­ных таблицах для каждой должности.

Методика компании Уотсон Уайетт, известной под названием «Глобальная система грейдинга» (Global Grading System), в отличие от метода Хея сначала относит должности к определенной катего­рии, а затем в ее рамках определяет значимость их функционала по факторам. Методика четко позиционирует любую должность в «Карте грейдов» (Grade Map), включающую 25 ступеней, причем ее глобальность заключается в том, что она выстраивает единую иерархию как должностей в компании, так и самих компаний не­зависимо от того, к какой сфере деятельности они принадлежат. Вес должности определяется путем соотнесения внутренних опи­саний со стандартными описаниями семи факторов по уровням.

Процесс оценки должности происходит в три этапа¹:

1) определяется грейд компании с использованием определен­ных критериев: общее количество сотрудников в компании; объем продаж (оборот) компании в денежном выражении; разнообразие выпускаемой продукции, широта спектра оказываемых услуг (ма­лое, среднее, большое); масштаб рыночного (географического) присутствия (местный рынок, интернациональный рынок, гло­бальный рынок);

2) определяется категория, к которой относится должность, для чего используют одну из трех разновидностей опросника, со­ответствующих размеру компании. Трейдинг для категорий руко­водящих должностей отличается от грейдинга специалистов, каж-

¹ Чекмеков В. Трейдинг: технология построения системы управления персо­налом. - М.: Вершина, 2007. - С. 69-78.

дой категории соответствуют свои роли специалистов и руково­дителей;

3) определяется грейд должности в компании с помощью семи факторов оценки должности: профессиональные знания, знания бизнеса, уровень руководства, решение проблем, характер влияния на бизнес, сфера влияния на бизнес, коммуникативные навыки. Для каждой категории должностей любой из факторов имеет, как правило, три уровня (параметра) для более точного описания фун­кционала. Выбрав подходящие параметры каждого из факторов для данной должности, определяют ее грейд. Более точно его можно определить с помощью специальной программы-калькулятора, которая на основе только ей известного алгоритма «сцепления» факторов и их уровней, а также с учетом их «весов» определяет точный грейд для конкретной должности.

Все описанные методы оценки работ, безусловно, точны и объ­ективны, однако их внедрение и использование в организациях требуют значительных временных затрат и практической работы под руководством опытного консультанта.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: