|
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.
Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (рис. 4.И).
Ресурсы мотивации и стимулирования труда персонала организации Внутриорганизационные факторы
Факторы внешней среды
Рис. 4.11. Структуре упрееления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.
Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:
а руководители высшего уровня управления;
• линейные и функциональные руководители других уровней;
• руководители и специалисты службы управления персона-
лом;
• первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;
а сами работники;
| Внешняя среда организации
Организация
| • субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.
Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.
УМСТ - управление мотивацией и стимулированием трудовой деятель-
Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.
Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение (табл. 4.19).
Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В табл. 4.20 эти функции сгруппированы в восемь укрупненных блоков.
Таблице 4.19
Ресурсы организации а области управления персоналом и их мотивационное значение
| Ресурсы организации
| Содержание ресурса
| Мотивационное значение ресурса
| |
| 2
|
| | Организационные
| Формирование организационно-функциональной структуры управления персоналом
| Формирование форм стимулирования труда с учетом требований организации и требований персонала
| | Технологические
| Описание процессов и методик найма, отбора, подбора, расстановки, оценки, обучения и переподготовки, увольнения
| Описание и совершенствование процессов и методик оценки удовлетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников
| | Управленческие
| Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения решений и эффективности системы управления персоналом
| Формирование и совершенствование процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективности УМСТ
| | Информационные
| Организация и осуществление сбора, обработай, подготовки и анализа информации о персонале и результатах труда
| Организация и осуществление сбора, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между используемыми стимулами и результатами труда работников
|
|
|
|
| | Имущественные (финансовые)
| Установление требований к количеству и качеству офисных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствование имущественного комплекса самой системы управления персоналом
| Установление и совершенствование требований к «гигиеническим факторам», контроль соблюдения установленных требований. Рвзвитие и совершенствование финансовой базы VMCT
| | Кадровые
| Определение количественного и качественного состава и структуры персонала
| Изменение количественных и качественных мотивационных характеристик персонала
| | Репутационные
| Определение требований к работникам, представляющим организацию
| Формирование на рынке труда имиджа организации квк привлекательного места рвботы
|
Таблица 4.20
Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда
| Специфическая функция управления
| Содержание функции
| |
| 2
| | 1. Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала
| Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации
Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования Анализ мотивации работников организации
| | 2. Формировать стратегию, цел* и принципы политики организации в области мотивации и стимулирования персонала
| Анализ стратегии организации Анализ стратегии управления персоналом организации Описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования
Формирование политики организации в области мотивации и стимулирования
Определение целей и принципов политики в области мотивации и стимулирования
| | 3. Определять содержание и структуру системы стимулирования персонала
| Оценка соответствия существующей системы мотивации и стимулирования труда разработанным стратегии и политике Оценка соответствия существующей системы стимулирования труда сложившейся мотивации персонала Обоснование основных направлений стимулирования персонала
Описание содержания и структуры системы стимулирования персонала
| |
| |
|
|
| | 4. Разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату труда)
| Анализ структуры персонала Выделение уровней управления и категорий персонала Описание и анализ рабочих мест (должностей) Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности
Грейдирование рабочих мест (должностей) Установление базовых окладов с учетом результатов анализа рыночной стоимости
Разработка переменной части оплаты труда (системы премирования)
| | 5. Разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет)
| Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета
Разработка структуры и содержания социального пакете Дифференциация социального пакета по категориям персонала
| | 6. Разрабатывать систему нематериального вознаграждения
| Определение основных направлений нематериального вознаграждения
Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала
| | 7. Разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала
| Определение состава нормативно-регламентирующих документов в области мотивации и стимулирования персонала Разработка Положений: о стимулировании персонала в организации; об оплате труда, о премировании и пр.
| | в. Внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
| Разработка программы внедрения системы мотивации и стимулирования персонала
Формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала
Разработка системы информирования персонала о внедряемой системе мотивации и стимулирования персонала Обучение специалистов организации и реализации систем мотивации и стимулирования труда
|
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые необходимо дифференцировать на факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления, отражающие степень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного трудового участия в общественном производстве (рис. 4.12).
Рис. 4.12. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда
|
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функций системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стимулирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых — создание условий для удовлетворения потребностей работников организации.
Как показано в табл. 4.21, все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладают мотивационным потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействия на трудовое поведение персонала.
Таким образом, система управления персоналом - важнейший инструмент реализации мотивационного воздействия на персонал
организации в целях повышения результативности его трудово поведения. При этом управление мотивацией и стимулированием труда — важнейшая функциональная подсистема системы упра ления персоналом организации.
Таблица 4 21
Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)
| Функциональные подсистемы СУП
| Прямое и косвенное мотивационное воздействие подсистем
на персонал
| |
|
| | 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала
| Косвенное мотивационное воздействие заключается в том, что науч но обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уров нем, что отражается на удовлетворении потребности в содержатель ности труда; кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
| | 2. Подсистема найма и учета персонала
| Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что, во-первых, грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуются в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Во-вторых, наем в организацию с более выгодными условиями организации труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
| | 3. Подсистема трудовых отношений
| Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности к социальной группе, уважении и статусе, в самоактуализации и само реализации (за счет участия в управлении)
| | 4. Подсистема условий труда
| Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей.
Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
| | 5. Подсистема развития персонала
| Успешная адаптация формирует мотив причастности, лояльности Обучение формирует мотив признания, причастности, развития, са мореализации, самоуважения, способствует реализации потребно стей в творчестве.
Управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти. Деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребно стей в признании, уважении и самоуважении; справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности
| |
| Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста и матер - альных потребностей - за счет увеличения заработной платы
|
|
|
| | 6. Подсистеме мотивации поведения персонала
| 0плата»труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплвты труде формирует мотив.самоуважения; рост заработной платы обе-. слечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, -. t социальном статусе \v 1 ' ^
| | 7. Подсистема
социального
развития
| Данная'подсиствма обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, в признании; формирует чувство сопричастности и защищенности: Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности организации
| | 6. Подсистема развития оргструктур управления
| Мотивационное значение оргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностных взаимодействий прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
| | 9. Подсистема правового обеспечения
| Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности; кроме того, снижается риск принуждения к труду
| | Ю.Подсистема информационного обеспечения
| 'Вцфкйй уровень йнформирован(к^ работников снижает риск неопределенности; повышаетвозможност^^^удовлетворения потребно-, _>. сгивг безопасности, формиру^Тчувство защищенности у >
|
Условные обозначения:
Серым цветом выделены функциональные подсистемы системы управления персоналом, оказывающие прямое мотивационное воздействие на персонал.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
