Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ





Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно­сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и лю­бая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (рис. 4.И).


Ресурсы мотивации и стимулирования труда персонала организации Внутриорганизационные факторы

Факторы внешней среды

Рис. 4.11. Структуре упрееления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда во­площает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

а руководители высшего уровня управления;

• линейные и функциональные руководители других уровней;

• руководители и специалисты службы управления персона-

лом;

• первичные коллективы организации, в том числе нефор­мальные группы;

а сами работники;

Внешняя среда организации Организация
Механизмы мотивации

• субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направ­лено на такую четко ограниченную предметную область, как моти­вация и стимулирование труда всех категорий персонала организа­ции, именно она является объектом управления в узком смысле.

УМСТ - управление мотивацией и стимулированием трудовой деятель-

Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управ­ления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают воз­можность и эффективность реализации мотивирующего воздей­ствия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеющие мотивационное значение (табл. 4.19).

Эффективное управление мотивацией и стимулированием тру­да предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В табл. 4.20 эти функции сгруппированы в восемь ук­рупненных блоков.

Таблице 4.19

Ресурсы организации а области управления персоналом и их мотивационное значение

Ресурсы организации Содержание ресурса Мотивационное значение ресурса
  2  
Организационные Формирование организацион­но-функциональной структу­ры управления персоналом Формирование форм стимулирова­ния труда с учетом требований ор­ганизации и требований персонала
Технологические Описание процессов и мето­дик найма, отбора, подбора, расстановки, оценки, обуче­ния и переподготовки, уволь­нения Описание и совершенствование процессов и методик оценки удо­влетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников
Управленческие Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения реше­ний и эффективности систе­мы управления персоналом Формирование и совершенствова­ние процедур и методов управления мотивацией, контроль эффективно­сти УМСТ
Информационные Организация и осуществле­ние сбора, обработай, подго­товки и анализа информации о персонале и результатах труда Организация и осуществление сбо­ра, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между ис­пользуемыми стимулами и резуль­татами труда работников

 

     
Имущественные (финансовые) Установление требований к количеству и качеству офис­ных помещений и средствам труда, контроль соблюдения установленных требований. Развитие и совершенствова­ние имущественного ком­плекса самой системы управ­ления персоналом Установление и совершенствование требований к «гигиеническим фак­торам», контроль соблюдения уста­новленных требований. Рвзвитие и совершенствование финансовой базы VMCT
Кадровые Определение количествен­ного и качественного состава и структуры персонала Изменение количественных и каче­ственных мотивационных характе­ристик персонала
Репутационные Определение требований к работникам, представля­ющим организацию Формирование на рынке труда имиджа организации квк привлека­тельного места рвботы

 

 

Таблица 4.20 Специфические функции управления мотивацией и стимулированием труда
Специфическая функция управления Содержание функции
  2
1. Проводить диагности­ку существующей систе­мы мотивации и стиму­лирования труда персо­нала Мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования Анализ мотивации работников организации
2. Формировать страте­гию, цел* и принципы политики организации в области мотивации и стимулирования персо­нала Анализ стратегии организации Анализ стратегии управления персоналом организации Описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования Формирование политики организации в области мотивации и стимулирования Определение целей и принципов политики в области моти­вации и стимулирования
3. Определять содержа­ние и структуру системы стимулирования персо­нала Оценка соответствия существующей системы мотивации и стимулирования труда разработанным стратегии и политике Оценка соответствия существующей системы стимулирова­ния труда сложившейся мотивации персонала Обоснование основных направлений стимулирования персо­нала Описание содержания и структуры системы стимулирова­ния персонала
 

   
4. Разрабатывать систе­му материального де­нежного вознагражде­ния (оплату труда) Анализ структуры персонала Выделение уровней управления и категорий персонала Описание и анализ рабочих мест (должностей) Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифир­менной ценности Грейдирование рабочих мест (должностей) Установление базовых окладов с учетом результатов ана­лиза рыночной стоимости Разработка переменной части оплаты труда (системы пре­мирования)
5. Разрабатывать систе­му материального не­денежного вознагражде­ния (социальный пакет) Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета Разработка структуры и содержания социального пакете Дифференциация социального пакета по категориям персо­нала
6. Разрабатывать систе­му нематериального вознаграждения Определение основных направлений нематериального воз­награждения Дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала
7. Разрабатывать внут­ренние нормативные документы, фиксиру­ющие систему мотива­ции и стимулирования персонала Определение состава нормативно-регламентирующих доку­ментов в области мотивации и стимулирования персонала Разработка Положений: о стимулировании персонала в организации; об оплате труда, о премировании и пр.
в. Внедрять и проводить мониторинг эффектив­ности системы мотива­ции и стимулирования персонала Разработка программы внедрения системы мотивации и стимулирования персонала Формирование структуры взаимодействия с руководителя­ми структурных подразделений на период внедрения Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала Разработка системы информирования персонала о внедря­емой системе мотивации и стимулирования персонала Обучение специалистов организации и реализации систем мотивации и стимулирования труда

 

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые необходимо дифферен­цировать на факторы, связанные с субъектом управления, образу­ющие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления, отражающие сте­пень его осознания, понимания, оценки своего непосредственного трудового участия в общественном производстве (рис. 4.12).

Рис. 4.12. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

 

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдель­ности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повы­шение эффективности и качества работы за счет грамотно постро­енной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функций системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стиму­лирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых — создание условий для удовлетворения потребностей ра­ботников организации.

Как показано в табл. 4.21, все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладают мотивационным потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействия на трудовое поведение пер­сонала.

Таким образом, система управления персоналом - важнейший инструмент реализации мотивационного воздействия на персонал


организации в целях повышения результативности его трудово поведения. При этом управление мотивацией и стимулированием труда — важнейшая функциональная подсистема системы упра ления персоналом организации.

Таблица 4 21

Мотивационное воздействие функциональных подсистем системы управления персоналом (СУП)

Функциональные подсистемы СУП Прямое и косвенное мотивационное воздействие подсистем на персонал
   
1. Подсистема планирования и маркетинга пер­сонала Косвенное мотивационное воздействие заключается в том, что науч но обоснованная численность персонала обеспечивает его использо­вание в соответствии с профессионально-квалификационным уров нем, что отражается на удовлетворении потребности в содержатель ности труда; кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
2. Подсистема найма и учета персонала Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что, во-первых, грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуются в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Во-вторых, наем в организацию с более выгодными условиями организации труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
3. Подсистема трудовых отно­шений Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности к социальной группе, уважении и статусе, в самоактуализации и само реализации (за счет участия в управлении)
4. Подсистема условий труда Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетво­рение потребности в безопасности, что является условием удовле­творения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
5. Подсистема развития персо­нала Успешная адаптация формирует мотив причастности, лояльности Обучение формирует мотив признания, причастности, развития, са мореализации, самоуважения, способствует реализации потребно стей в творчестве. Управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также по­требностей в достижении, принадлежности и власти. Деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребно стей в признании, уважении и самоуважении; справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уро­вень удовлетворения потребности в защищенности
  Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста и матер - альных потребностей - за счет увеличения заработной платы

   
6. Подсистеме мотивации пове­дения персонала 0плата»труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удо­влетворение физиологических и материальных потребностей, потреб­ностей в безопасности; адекватная и справедливая величина оплвты труде формирует мотив.самоуважения; рост заработной платы обе-. слечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, -. t социальном статусе \v 1 ' ^
7. Подсистема социального развития Данная'подсиствма обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей, потребностей в безопасности, в призна­нии; формирует чувство сопричастности и защищенности: Отсутствие обязательных благ в соцпакете резко снижает мотивацию, добро­вольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности организации
6. Подсистема развития орг­структур управ­ления Мотивационное значение оргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностных взаи­модействий прав и обязанностей, т.е. способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержа­тельности и самостоятельности труда
9. Подсистема правового обес­печения Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности; кроме того, снижается риск принуждения к труду
Ю.Подсистема информационно­го обеспечения 'Вцфкйй уровень йнформирован(к^ работников снижает риск не­определенности; повышаетвозможност^^^удовлетворения потребно-, _>. сгивг безопасности, формиру^Тчувство защищенности у >

 

Условные обозначения:

Серым цветом выделены функциональные подсистемы системы управле­ния персоналом, оказывающие прямое мотивационное воздействие на персонал.







ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.