Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Имени академика М.Ф. Решетнева»





 

Международная высшая школа бизнеса

 

 

Кафедра международного

кадрового и проектного управления

 

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

по дисциплине

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ»

 

Составил:

к.э.н. Самохвалова С.М.

 

Раздел 1. Теория и практика кадровой политики организации

Политика человеческих ресурсов (ЧР) представляет собой постоянные принципы того подхода, который конкретная организация намеревается применять в управлении своими работниками. Она определяет философию и ценности организации в отношении того, как следует обращаться с работниками, и на ее основе возникают принципы, которыми, как предполагается, менеджеры руководствуются при решении вопросов, связанных с ЧР. Поэтому политика ЧР служит в качестве контрольных точек при разработке практики управления человеческими ресурсами и принятии решений относительно работников. Она помогает определить ‘тот образ действий, который принят в данной организации’. Следует разделять политику ЧР и процедуры управления. Политика предоставляет обобщенные принципы того подхода, который применяет организация, и, следовательно, ее работники, связанные с различными аспектами управления занятостью. Процедура же ясно и определенно описывает те действия, которые следует предпринять в соответствии с политикой.

Политика ЧР или занятости помогает гарантировать, что при решении вопросов, связанных с работниками, по всей организации применяется подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она обеспечивает структуры, внутри которых принимаются последовательные решения, и поддерживает равенство в обращении с работниками. Поскольку она дает указания о том, что менеджерам следует делать в конкретных обстоятельствах, она способствует децентрализации и делегированию полномочий. И она не только должна соответствовать корпоративной культуре, но также может и формировать ее.



Все организации имеют политику ЧР. Некоторые аспекты политики, однако, существуют в неявной форме как философия управления и установки работников, выражающиеся в способе рассмотрения вопросов, касающихся ЧР; например, внедрение новой технологии. Может показаться, что преимущество четко прописанной политики с точки зрения логической последовательности и понятности очевидно, однако в этом есть и свои недостатки: зафиксированная в письменной форме политика может стать негибкой, ограниченной или плоской, или обладать всеми этими тремя недостатками. Кроме того политику часто приходится выражать абстрактными терминами, а менеджеры не любят абстракций. Однако они действительно хотят знать, где они находятся — люди предпочитают структуру — и формализованная политика может дать им те принципы, в которых они нуждаются.

Формализованная политика в сфере ЧР может быть полезна в тренингах для вновь принятых работников, руководителей групп и менеджеров, помогая участникам понять философию и ценности организации и то, какое поведение от них ожидается в данных условиях.

Политика ЧР может быть выражены как общие заявления о философии организации и ее ценностях и как руководящие принципы в отдельных областях. Основные пункты, которые могут быть включены во всеобщую декларацию политики и отдельные сферы этой политики, изложены ниже.

Генеральная политика определяет то, как организация исполняет свои социальные обязанности по отношению к своим работникам, и излагает ее отношение к ним. Она является выражением ценностей организации или убеждений относительно того, как следует обращаться с работниками. Т. Петерс и Р. Уотерман (Peters and Waterman, 1982) писали, что, если бы их попросили дать один универсальный совет по управлению, один основной принцип, который они могли бы выделить из всех своих исследований того, что делает организацию непревзойденной, это было бы: ‘Определитесь со своей системой ценностей. Решите, что организация отстаивает’. Селзник (Selznick, 1957) подчеркивал ключевую роль ценностей в организациях, когда писал: ‘Структура/создание организации предопределено созданием ценностных убеждений, то есть выборов, которые устанавливают исходные положения создателей политики относительно характера предприятия, его отличительных целей, методов и ролей’.

Ценности, выраженные в генеральной декларации политики ЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:

· Равенство — справедливо и законно обращаться с работниками, применяя принцип ‘беспристрастности’. Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений, принятых их менеджерами, отсутствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также наличие справедливой системы оплаты труда.

· Уважение — принимать во внимание личные обстоятельства при принятии решений, которые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работников.

· Качество трудовой жизни — осознанно и постоянно преследовать цель повышения качества трудовой жизни и достижения равновесия между работой и личной жизнью как средств повышения мотивации и результативности. Это подразумевает повышение чувства удовлетворения, которое работники получают от своей работы, путем, насколько возможно, снижения монотонности, повышения разнообразия и ответственности, предоставление полномочий и стремления не ставить работников в чрезмерно напряженные ситуации.

· Рабочие условия — обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько возможно, приятные рабочие условия.

Эти ценности поддерживаются многими организациями в той или иной форме. Но в какой степени они применяются на практике, когда принимаются ‘коммерческие’ решения, которые, конечно, могут причинять большой ущерб работникам, если, например, приводят к сокращениям? Принцип взаимности, ‘что хорошо для предприятия, хорошо и для его работников’, звучит подозрительно похоже на слова президента General Motors ‘что хорошо для General Motors, хорошо и для Америки’.

Одно из затруднений, встающих перед всеми, кто формулирует политику ЧР, состоит в том: ‘Каким образом мы можем проводить коммерческие стратегии, сосредоточенные на успехе организации, и выполнять наши обязательства перед работниками в таких понятиях, как равенство, уважение, качество трудовой жизни и рабочие условия?’ Кажется, утверждение, которого кое-кто придерживается, что политика ЧР должна быть целиком коммерческой, означает, что уважение к человеку не имеет значения. Организации имеют обязательства перед всеми заинтересованными лицами, а не только перед владельцами.

Может быть затруднительно выразить эту политику не общими словами, однако работодатели должны все лучше понимать, что они являются объектом как внешнего, так и внутреннего давления, которое действует сильнее в той степени, в какой они игнорируют более высокие стандарты поведения, ожидаемые от них по отношению к их работникам.

Политика занятости охватывает следующие сферы:

· Планирование человеческих ресурсов — обязательство организации осуществлять перспективное планирование с целью максимально увеличить возможности работников строить свою карьеру в организации и свести до минимума возможности принудительного сокращения штатов.

· Квалификация работников — организация может преднамеренно высказать в декларации своей политики, что, как организация, которая направлена на достижение превосходства и профессионализма во всем, что она делает, она полагается на найм работников, которые имеют способности и потенциал для того, чтобы удовлетворять высоким стандартам выполнения работы, которые от них ожидаются.

· Продвижение по службе — в политике может быть высказано стремление организации продвигать работников внутри организации при любых условиях, когда это уместно как средство удовлетворения ее потребностей в высококвалифицированном персонале. Однако в политике должно быть отражено понимание, что существуют обстоятельства, при которых имеющиеся или будущие потребности организации могут быть удовлетворены только внешним наймом. Можно сделать указание на то, что сильная организация время от времени нуждается в притоке свежей крови, чтобы не находиться в застое. Кроме того, в политике может быть заявлено, что будет поощряться подача заявлений работниками на объявленные в организации должности, и их менеджеры не будут удерживать их от продвижения, как бы последние ни сопротивлялись тому, что могут их потерять.

· Профессиональная востребованность — политика повышения профессиональной востребованности работников, предоставляя возможности карьерного роста и обучения.

· Равновесие между работой и личной жизнью — политика, направленная на достижение соответствующего равновесия между трудовой жизнью работников и всеми другими сторонами их жизни. Такая политика должна будет благоприятствовать семейной жизни и может включать соглашения об отпусках, о свободном времени для разрешения непредвиденных домашних сложностей, о срочных трудовых договорах, соглашения о свободном режиме рабочего дня, возможность при необходимости работать на дому, признание того, что родители или опекуны могут не иметь возможности работать вне дома положенное рабочее время, признание того, что количество отработанных часов не является критерием для оценки показателей труда, действующие детские сады и субсидии на охрану детства.

· Равные возможности — в генеральной декларации политики занятости должен быть указан тот факт, что в этой организации отсутствует дискриминация.

· Управление разнообразием — то, каким образом организация управляет разными работниками, которых она нанимает.

· Этнический контроль — то, каким образом организация справляется с контролем занятости этнических меньшинств.

· Возраст и занятость — политика должна определять тот подход, который организация применяет при найме, профессиональном обучении и продвижении по службе работников старшего поколения.

· Сокращение — политика сокращений может указывать, что она представляет стремление организации приложить все усилия, чтобы избежать принудительных сокращений с помощью процедур реорганизации и переобучения. Однако, если сокращение неизбежно, с теми, кого оно коснется, будут обращаться справедливо и законно, они получат предупреждение о сокращении за максимальный срок и любую помощь, которую организация может предоставить в получении другой подходящей работы.

· Дисциплина — дисциплинарная политика должна устанавливать, что работники имеют право знать, что от них ожидается и что произойдет, если они нарушают правила организации. Следует также указать, что при рассмотрении дисциплинарных дел организация будет обращаться с работниками в соответствии с принципами естественной справедливости.

· Трудовые споры — здесь политика должна устанавливать, что работники имеют право подавать жалобы на менеджеров, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят, и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно.

· Сексуальные преследования — здесь политика должна выражать крайнее неодобрение организацией сексуальных преследований и заявлять о мерах, принимаемых для их искоренения.

· Жестокое обращение — политики предупреждения жестокого обращения.

· Курение — здесь политика должна определять нормы, запрещающие курение.

· Вредные привычки — то, каким образом организация обращается с работниками, имеющими проблемы с алкоголем или наркотиками.

· СПИД — подход организации к найму ВИЧ инфицированных или больных СПИДом.

· Интернет — политика использования Интернета на работе в личных целях и контроля общения работников через Интернет.

Политика равных возможностей должна четко и ясно заявлять о решимости организации предоставить всем равные возможности независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может утверждать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также должна рассматривать степень желания организации принять ‘конструктивные меры’ по восстановлению соответствия между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

Далее приведены примеры деклараций политики равных возможностей:

Совет района Лондона Ричмонд на Темзе является организацией, в которой отсутствует дискриминация.

Задача Совета — гарантировать, что ни к одному из претендентов на должность или работников не будет менее благоприятного отношения, прямо или косвенно, из-за половой принадлежности, сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, семейного положения, вероисповедания/религии, цвета кожи, этнического или национального происхождения.

Настолько, насколько уместно и допустимо соответствующим законодательством и законами практики, работникам из недостаточно представленных групп будет предоставлено конструктивное обучение и поддержка для достижения равенства возможностей внутри Совета.

Совет будет реализовывать конструктивные постоянные программы действий, чтобы сделать эту политику эффективной. Например, критерии отбора и все прочие процедуры ЧР будут проверяться при их введении и далее периодически, чтобы гарантировать, что работников назначают на должность, повышают и обращаются с ними на основании соответствующих заслуг и способностей.

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (Kandola and Fullerton, 1994): понятие управления разнообразием ‘основано на посылке, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью применены, а цели организации достигнуты’.

Управление разнообразием — это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от понятия равенства возможностей, которое преследует цель создания препятствий для дискриминации, предполагает, что работники в организации должны быть уподоблены друг другу, и часто опирается на конструктивное влияние.

Политика управления разнообразием будет:

· признавать культурные и индивидуальные различия в работе;

· утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

· подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;

· сосредоточить внимание на индивидуальных, а не классовых различиях.

Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:

· оплата по рыночным ставкам;

· оплата по показателям работы;

· разделение доходов — участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;

· обеспечение справедливой системы оплаты труда;

· равная оплата за работу равной стоимости, учитывая рыночные соображения;

· использование схем признания;

· обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные льготы, если необходимо;

· значение, придаваемое нематериальному вознаграждению, которое проистекает из достижений, признания и возможностей развития.

Политика развития работников должна выражать обязательство организации по постоянному развитию навыков и способностей работников с целью максимального увеличения их вклада и предоставления им возможности повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

Политика вовлеченности и участия должна ясно говорить о вере организации в вовлеченность и участие как средства формирования приверженности всех работников успеху предприятия. Эта политика также может указывать те принципы, на основании которых организация предполагает сообщать информацию работникам.

Политика отношений работников и работодателей будет устанавливать подход организации к правам работников представлять руководству свои интересы через профсоюзы, профессиональные ассоциации или какие-то другие формы представительств. Она может предусматривать и ту основу, на которой организация работает с профсоюзами, например, что эта работа должна рассматриваться как партнерство.

Политика новых технологий может быть включена в политику занятости, но в большинстве современных организаций внедрение новой технологии является настолько важным процессом, что он предполагает декларацию отдельной политики. Такая декларация должна говорить о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для минимизации риска вынужденных сокращений.

Политика охраны труда и безопасности предусматривает то, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах и в рабочих системах.

Политика отношения к преследованиям может:

· дать определение сексуального преследования и грубого обращения;

· недвусмысленно заявить, что сексуальные преследования и грубое обращение на работе недопустимы и рассматриваются как грубое нарушение дисциплины;

· определить роль менеджеров в предупреждении преследований и рассмотрении жалоб;

· предоставить консультации тем, кто обеспокоен преследованиями;

· изложить процедуру борьбы с преследованиями.

Политика курения должна ясно заявить, существует или нет полный запрет на курение, и если нет, какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.

При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги:

1. Добиться понимания корпоративной культуры и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую политику — писаную и неписаную. Политика ЧР есть в любой организации, даже если официально она не сформулирована.

3. Проанализировать внешние факторы, оказывающие влияние. На политику ЧР оказывают влияние трудовое законодательство Великобритании, постановления о трудовой занятости Европейского сообщества (European Community Employment Regulations), а также официальные кодексы практики, изданные ассоциациями в Великобритании, такими как Служба консультаций, согласительных процедур и арбитража (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS), Комиссия по равным возможностям (Equal Opportunities Commission, EOC), Комиссия по расовым отношениям (Commission on Racial Relations, CRR) или Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности (Health and Safety Executive). Кодексы практики, изданные профессиональными институтами, особенно Привилегированным институтом управления персоналом и развития, также следует принять во внимание.[1]

4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая.

5. Выяснить, предпочтительно начав с высшего звена, взгляды менеджеров на политику ЧР в различных областях и на то, в чем, по их мнению, она может быть улучшена.

6. Выяснить мнения работников о политике ЧР, особенно о том, в какой степени она, в своей основе, справедлива и беспристрастна, и насколько честно и последовательно она реализуется. Рассматривать это при помощи исследования установок работников.

7. Выяснить мнения представителей профсоюзов.

8. Проанализировать полученную информацию по первым семи пунктам и подготовить проект политики.

9. Провести консультации, обсуждения и согласования с руководством и представителями профсоюзов.

10. Представить политику с соответствующими пояснениями, когда это необходимо, по ее реализации (хотя она сама по себе должна быть понятна настолько, насколько возможно). Это представление дополнить обучением.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.