Подведение итогов аттестации

Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:

• подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам
аттестации;

• оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

• подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом;

• подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

• проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, пе­реводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открыва­ет перед ним новые возможности — повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную атте­стацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодатель­ством.

В таких случаях важно учитывать следующие моменты:

• перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как,
впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно осуществить в срок не более двух месяцев со дня аттестации (время болезни и пребы­вание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок);

• если работник не согласен с переводом на другую должность, руководитель
организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством, предварительно предложив ему рассмотреть имеющиеся
на данный момент вакансии.

4.2. Применение метода "360 градусов'

Метод оценки "360 градусов" появился в 80-х годах прошлого века. В основе метода - "круговая" оценка: свое мнение о сотруднике высказывают руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Таким образом, мы получаем результат, не завися­щий от субъективного мнения одного человека.

Рис. 2. Схема оценки методом "360 градусов"

Основная цель метода "360 градусов" - оценка компетенций сотрудника людь­ми, которые работают, регулярно взаимодействуют и общаются с оцениваемым. В ка­честве эксперта может быть привлечен и сам сотрудник - он оценивает собственные профессиональные и деловые качества и в дальнейшем использует результаты для создания плана индивидуального развития.

"360 градусов" может использоваться и как отдельный, основной метод оценки (например, для отбора сотрудников в кадровый резерв или для создания проектной группы), и как дополнение к другому методу (например, к оценке по целям). Доста­точно часто элементы оценки "360 градусов" используются в системе комплексной оценки сотрудников определенных должностей или подразделений (например, сер­висных или административно-хозяйственных).

Условия проведения оценки "360 градусов"

• сотрудники компании должны хорошо знать друг друга;

• руководство должно быть готово дать обратную связь;

• корпоративная культура организации предполагает высокую степень доверия;

• сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей.

Преимущества метода

• всесторонняя и достаточно объективная оценка;

• учитывается мнение клиентов (что редко дают другие методы);

• метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации;

• в данный метод органично вписывается система обратной связи.

Недостатки метода

• необходимость обеспечить конфиденциальность;

• не учитываются результаты деятельности сотрудника;

• сложно добиться откровенности коллег в оценке (особенно подчиненных).

Процесс оценки

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 10—15 человек, пред­ставляющих следующие категории работников:

• руководители — в первую очередь непосредственный руководитель, руководитель другого подразделения, топ-менеджер (т. е. любой руководитель, ко­торый имеет опыт совместной работы с оцениваемым сотрудником);

• подчиненные — непосредственные подчиненные, а также сотрудники, не­
посредственно не подчиняющиеся оцениваемому сотруднику, но стоящие
ниже в корпоративной иерархии и имеющие опыт совместной работы;

• коллеги — сотрудники того же отдела и равные по должности сотрудники
других подразделений;

• клиенты (партнеры) — внешние клиенты (партнеры) и внутренние клиенты
(например, для сотрудников юридического отдела внутренние клиенты —
отделы продаж, закупок, бухгалтерия и т. п.).

Важно, чтобы в рабочую группу входили люди, имеющие не только положи­тельный опыт взаимодействия с оцениваемым сотрудником, но и отрицательный. Критическая оценка очень важна для достижения объективности.

Опросники

Все участники рабочей группы заполняют опросники. Опросник может быть стандартным или специально разработанным для данной компании или под кон­кретную задачу.

Как правило, рассматриваются следующие критерии:

• управленческие навыки;

• навык принятия решений;

• умение делегировать полномочия;

• организаторские способности;

• лидерство;

• инициативность;

• способность воспринимать инновации;

• коммуникативность;

• умение работать в команде;

• профессионализм.

Используемые анкеты и опросники помимо оценочной шкалы должны содер­жать разъяснения к каждой формулировке, иначе эксперты будут интерпретировать значения шкал по-разному. В зависимости от качеств и компетенций, которые необ­ходимо оценить, предлагается или шкала с балльными оценками, или шкала с каче­ственными показателями, важными для компании.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: