Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ПРОТИВОРЕЧИЯ ПРИ КОММУНИКАЦИЯХ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ.





Руководитель создает коллектив с помощью коммуникаций с помощью формальных и неформальных отношений.

Полная поддержка руководителя всеми сотрудниками фирмы свидетельствует о неблагополучии (либо отсутствует информация у подчиненных, либо они некомпетентны). Сильный руководитель должен знать, что опираться можно «только на то, что сопротивляется».

Противоречия возникают в результате взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценки одного и того же явления, процесса, информации.3 вида противоречий: системные, производственные, личностные. Системные противоречия возникают между управляющей и управляемой подсистемами. Производственные - по поводу организации и развития производственных процессов, выбора технологий или нового типа продукта. Личностные отражают столкновение личных интересов.

Э.А.Смирнов выделяет 4 ступени противоречий: различие, поляризация, столкновение и антагонизм. Различие возникает при нововведениях и разрушаются в процессе коммуникации; поляризация характеризуется взаимопониманием в целях, задачах между руководителем и подчиненными, но разными подходами в средствах методах; столкновение связано с частичной поддержкой общей цели задания со стороны подчиненных при формировании различных частных целей. Причинами столкновений может стать разный уровень компетентности руководителя и подчиненного, разные позиции по поводу перехода на новое изделие, низкий уровень системных знаний у руководителя, плохо организованная система коммуникаций. Антагонизм - это непримиримое противоречие, основанное на разных подходах к общей и частным целям, средствам, методам.

Грамотный руководитель использует все виды противоречий для развития внутрифирменной конкуренции; иногда может организовывать специально разные виды противоречий.



Чтобы управлять развитием организации с помощью противоречий, необходимо уметь соотнести тип противоречия с конкретной ситуацией в организации. Антагонизм в коллективе не может продолжаться долго: снижается уровень культуры в организации и ухудшается микроклимат.

Наука управления противоречиями тесно связана со знаниями психологии и конфликтологии. Конфликт в организации проявляется двояко: как фактор дезорганизации (разрушает связи, препятствует протеканию информационных и производственных процессов, негативный фон для развития) и как ступень к переходу организации на новый уровень. Еще это и сигнал о недостатках в самой организации. Необходимо евоевременно инициировать или предотвратить конфликт. Деловые конфликты возникают из-за разногласий в области борьбы за ресурсы, за власть, за влияние, в результате поиска виновных за ошибки. Бывают естественные конфликты, возникающие само собой от накопившихся несоответствий в отношении людей или отношениях руководства с подчиненными; искусственные конфликты создаются специально для реализации каких-либо целей. Организации и люди реагируют на конфликты по -разному: от полной пассивности до желания победить. Вовремя не разрешенный конфликт переходит в устойчивый межличностный конфликт, порождающий новые проблемы и конфликты. Руководитель не должен допускать перехода производственных противоречий в межличностные конфликты, а работники должны научиться переходить на дружелюбный тон после выявления производственных противоречий.

Интрига - нечестное намеренное запутывание людей в межличностных отношениях. Оградить организацию от них можно при помощи повышения уровня организационной культуры, использования эффективных технологий информационного обмена, культивированием неформального общения, созданием атмосферы доброжелательности и доверия.

2 пути разрешения конфликтов: подавление интересов одной из сторон или достижение взаимных уступок. Должно быть соответствие в организации между предяъвляемым к исполнителю требованиями и его организационно-правовыми возможностями.

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании во многом зависит от тех нравственных принципов, по которым живет организация.

Организационная культура - система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Это основа жизненного потенциала организации. Процветающие компании обладают высокой организационной культурой. Однако организационная культура не существует вне связей с обшей культурой страны, региона, нации (под ней подразумевают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей). Речь, манера, язык, поведение, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой.

Организационная культура носит двойственный характер: 1)на нее влияют цели корпорации, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; 2)она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Философия предприятия, разработанная в рамках общепринятых положений и правил (Декларация прав человека, религиозные учения, конституция, гражданский кодекс и законы о труде и пр.), лежит в основе организационной культуры. При создании этой философии необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства и отрасль, уровень жизни. Единая философия организации объединяет людей, принадлежащих разным конфессиям, и является ядром организации во время кризисов.

Пренебрежение организационной культурой ведет к разрастанию конфликтов внутри организации, затем в ее взаимоотношениях с внешним миром и, в конечном итоге, к разорению.

Организация - это часть общества, поэтому ее культура тесно связана с общей национальной культурой. Для преодоления межнациональных барьеров на крупных предприятиях ведется изучение и сближение культур разных народов. Общие фирменные мероприятия необходимо планировать с учетом национального состава и традиций.

В основе организационной культуры на предприятиях в Японии лежат инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело и традиционные конфуцианские ценности, например, концепция «самостоятельной ответственности», в соответствии с которой главным лицом в трудовом процессе является не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет.

Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», т.к. культура понимается как продукт взаимодействий в этой среде между фирмой и коллективом в целом, фирмой и отдельными индивидуумами - участниками организации, обладающими набором собственных интересов и потребностей, фирмой и ее внешней средой.

Организационная культура часто становится результатом взаимодействия основателей компании и ее базовых сотрудников, их желаний и пристрастий. Важнейшими разработчиками формирования организационной культуры стали основатели известных фирм: Г.Форд, Т.Ватсон , К.Мацусита, М.Ибука, А.Морита, В. фон Сименс, У.Дисней и др. Их яркие личные индивидуальные качества повлияли на становление организационной культуры компаний, ими созданных.

Организационная культура является основой норм поведения, принятых в каждой организаций. У каждой организации этот свод правил свой, он управляет повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Новые работники должны как можно быстрее освоить эти правила, чтобы влиться в коллектив компании. Культура организации проявляется и в ее продукции, рекламе, общении с поставщиками и клиентами, в интерьере офиса, внешнем виде сотрудников и пр.Многие фирмы создают специальные документы, описывающие организационные ценности и правила поведения .

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.