Специалисты широкого профиля в области ЧР

Источником специалистов широкого профиля могут быть линейные должности. Линейный руководитель за короткий период работы на должности в отделе ЧР – как правило, в качестве специалиста широкого профиля – может привнести в отдел знания, язык, потребности и требования своей сферы деятельности. В результате отдел УЧР сможет более чётко выполнять свою обслуживающую роль. Другим источником специалистов широкого профиля для отделов ЧР могут послужить работники, не имеющие в настоящее время отношения к управлению. Как и линейные менеджеры, эти люди приносят с собой информацию о нуждах и установках работников.

Политика некоторых компаний предусматривает назначение линейных менеджеров в корпоративные отделы ЧР на два или три года как часть развития их карьеры. Считается, что в будущем решающим для карьеры линейного менеджера будет являться опыт работы с ЧР. Согласно прогнозам, знания и навыки в области УЧР будут стоять на втором месте, следуя непосредственно за навыками и знаниями в области формирования стратегии фирмы. [7]

Специалисты широкого профиля в области ЧР должны обладать многими качествами специалистов узкого профиля, но уровень делового опыта может быть не таким большим. После работы на руководящей должности в области ЧР следующим шагом может быть должность менеджера по ЧР или даже должность менеджера одного из отделений, филиалов фирмы. Если первое назначение приведёт к специализации, то второе позволит приобрести более широкий опыт в области ЧР.

Специалисты (в т. ч. узкого профиля) в области ЧР

Специалисты, работающие в области ЧР, должны обладать квалификацией в рамках своей специальности, владеть информацией о связи своей специальности с другими видами деятельности в области ЧР и обладать знаниями об организациями, а также о том, где должна применяться конкретная специализированная функция. Работники, впервые поступающие на работу в организацию, должна также иметь представление о политических реалиях организации. Поскольку почти в любой области УЧР могут требоваться специалисты соответствующего уровня, квалифицированные кандидаты могут поступать после участия в специализированных программах в области законодательства, организационной и индустриальной психологии, трудовых и индустриальных отношений, проведения деловых бесед, организационного развития, медицины и здравоохранения. Для УЧР требуются также специалисты по комплексному управлению качеством, по новым технологиям обслуживания, по поведенческим системам улучшения результатов работы, а также по организационным изменениям и организационному дизайну (организации труда).

По мере увеличения регулирующих требований в области УЧР и по мере повышения необходимого уровня делового лпыта многие организации начинают отдавать предпочтение специалистам узкого профиля. Тем не менее, стараясь лучше обслужить клиентов, некоторые фирмы возвращаются к использованию специалистов широкого профиля. Целесообразно иметь и тех, и других.

Как и любая другая профессия, УЧР следует кодексу профессиональной этики:

1. Учитывать общественные цели и защищать общественные интересы, так как это важнее, чем слепая лояльность по отношению к интересам работодателей.

2. Тщательно разбираться в имеющихся проблемах и проводить все необходимые работы и исследования для того, чтобы обеспечить постоянно повышающийся уровень компетентности и профессионального внимания.

3. Придерживаться высоких стандартов личной честности и чистоты на каждом этапе повседневной работы.

4. Придавать исключительную важность личным интересам, благосостоянию и достоинству работников, на которых их указания, рекомендации и действия могут оказать влияние.

5. * Быть уверенными, что организации, которые они представляют, проявляют большое внимание и уважение к интересам общественности и никогда не пренебрегут интересами личности и достоинством работников.

6. Профессионалы в области ЧР всё чаще привлекаются к решению этических вопросов. Некоторые из наиболее серьёзных вопросов касаются разницы в обращении с людьми, вызванной протекционизмом или связями с высшим руководством.

Профессионалы в области ЧР могут назвать более сорока этических инцидентов, событий и ситуаций, относящихся к работе с ЧР. Назовём десять этических проблем ЧР в организациях:

· трудоустройство, обучение или продвижение на основе протекционизма (дружеского или родственного);

· разрешение на разницу в оплате, в выполнении дисциплинарных норм, на продвижение и т. п., полученное благодаря дружбе с высшими руководителями;

· дискриминация в продвижении по половому признаку;

· неодинаковые требования по соблюдению дисциплины к руководителям и рядовым работникам;

· дискриминация по половому признаку в размерах компенсации за равный труд;

· использование при оценке результатов работы факторов, не имеющих к ней отношения;

· договорённости с поставщиками или консалтинговыми агентствами, приносящие личную выгоду;

· дискриминация по половому признаку при привлечении к работе или найме.

Существует два основных подхода к решению возникающих морально-этических проблем. Первый подход основан на том, что менеджер по персоналу / специалист по УЧР заранее выбирает для себя кодекс поведения и стремится всегда следовать выбранным моральным принципам, независимо от обстоятельств. Второй подход основывается на том, что менеджер выбирает линию поведения и принятия решения в зависимости от сложившейся ситуации. Это создаёт ему простор для манёвра, обеспечивает гибкость при принятии решений, позволяет принимать более справедливые решения, но может привести к непоследовательности в поведении, колебаниям и сомнениям в своей способности принять правильное решение в каждом последующем случае.

То, что происходит сегодня в области УЧР, носит революционный характер.

Организационная функция УЧР становится как никогда ранее важной. У УЧР привлекаются линейные менеджеры, а менеджеры по ЧР становятся членами руководящей команды. Кроме того, поскольку УЧР считается важнейшим фактором успеха организации, практически каждый член организации может внести свой вклад в управление людьми и одновременно в успех организации.

Сегодняшние характеристики УЧР более интенсивно отражают уровни национальной, региональной и глобальной конкуренции, предполагаемые демографические показатели и показатели рабочей силы, ожидаемые изменения законов и норм, а также важные технологические разработки. Приводя к крупным изменениям организационной стратегии, структуры, состояния фирмы и технологии, эти внешние силы требуют от компаний, которые хотят выжить на полях сражений международной конкуренции, быстродействия, качества, инновации и выхода на мировой уровень. Эти внешние силы вызвали появление стратегического управления человеческими ресурсами и стратегического управления международными человеческими ресурсами.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: