Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Важнейшие стадии развития УП





 

Стадии развития компании Основные характеристики компании Основные характеристики управления персоналом
Зарождение компании Отличается предпринимательством и управляется собственником Ведение личных дел, оплата труда, наём и увольнение; управление кадрами часто неформальное; дела ведутся вручную.
Функциональный рост Техническая специализация; рост подразделений, производственных линий и рынка; оргструктура формализована Поиск нужных работников доя поддержки роста; тренинг для подготовки специалистов требуемого профиля; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторые другие функции автоматизируются. корпоративная культура ещё не становится частью УП
Контролируемый рост Национальная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; приобретаются другие фирмы; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями Повышение статуса управляющего персоналом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; постепенная интеграция кадровой функции в окружающую деловую среду; УП ориентировано на конечные результаты бизнеса
Функциональная интеграция Диверсификация; децентрализация; структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; внимание интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наём и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации кадрового подразделения с др. менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительности, эффективности, гибкости; широко применяется информационная технология; изменения внешней деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
Стратегическая интеграция Сотрудничество; групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; адаптированность к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли; обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами УП построено вокруг стратегии компании; систематический анализ внешней среды и оценка её возможного воздействия; активная роль сотрудников в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективности; УЧР входит в компетенцию президента компании или его 1-го заместителя

 



Тем не менее, целесообразнее говорить о переходе в настоящее время от УП к УЧР, считая это понятие более широким, ходя отделить УЧР от УП действительно сложно.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

Человеческий капитал – это, прежде всего, знания и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности человека в трудовом коллективе.

Самое первое упоминание о концепции человеческого капитала встречается у Адама Смита («Богатство народов»: «Предполагается, что после установления любой дорогостоящей машины, работа, производимая ею до момента наступления износа, окупит вложенный в неё капитал, принося прибыль… Человека, получившего образование ценой вложенных усилий и затраченного времени и овладевшего профессией, требующей выдающейся сноровки и навыков, можно сравнить с рассматриваемой выше машиной».[3]

В приведённой цитате А. Смита содержатся все основные представления о данном понятии: 1) расходы на приобретение навыков для повышения производительности схожи с инвестициями в физический капитал; 2) расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами; 3) разным уровням инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а, следовательно, разницей и уровней оплаты; 4) имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы.

Основная критика модели человеческого капитала основана на спорности зависимости повышения производительности труда от образования и подготовки. Кроме того, критике подвергается игнорирование роли врождённых способностей, мотивации и семейного происхождения при определении доходности и результативности работы.

 

Цели и задачи УЧР

Служение успеху предприятия – так, довольно абстрактно, формулируется цель УЧР. Её конкретизации служат задачи (их можно рассматривать как традиционные конкретные цели УЧР): 1) привлечение персонала; 2) сохранение нужных работников; 3) мотивация работников; 4) переобучение работников.

Можно привести другой вариант определения цели УЧР Цель УЧР – обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.[4]

Всё большее внимание, обращаемое на то, кАк организация управляет своими человеческими ресурсами, объясняется тем, что эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и её конечные результаты. Это связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям. Специалисты по УЧР могут положительно влиять на итоговые показатели посредством:

· повышения производительности;

· улучшения качества трудовой жизни;

· повышения степени соблюдения фирмой правовых норм;

· достижения преимущества в конкуренции;

· обеспечения гибкости рабочей силы.

Эти конкретные задачи и их связь с деятельностью в области УЧР, а также окружающей средой, показаны на схеме «Задачи УЧР и окружающая среда»[5].

 

Внутренняя среда

· Цели и ценности руководителей высшего уровня

· Организационная стратегия

· Организационная культура

· Технология

· Структура

· Размер

 

Внешняя среда

· Экономика

· Демография

· Ценности

· Законы

· Конкуренты

 

Содержание УЧР:

1. Изучение, анализ и планирование

Объекты:

· Внутренняя среда

· Внешняя среда

· Планирование человеческих ресурсов

· Анализ труда

 

2. Подбор кадров

· Привлечение (рекрутинг)

· Отбор

 

3. Оценка

· Сбор данных

· Использование данных

 

4. Компенсация

· Полная компенсация

· Компенсация на основе результатов работы

· Косвенная компенсация

5. Совершенствование

· Обучение и развитие

· Организационное совершенствование

 

6. Установление и поддержка

· Права работников

· Безопасность и здоровье

· Отношение между профсоюзом и производством

 

Общие задачи:

· Привлекать

· Сохранять

· Мотивировать

· Переобучать

 

Конкретные задачи:

· Производительность

· Качество трудовой жизни

· Соответствие правовым нормам

· Достижение преимущества в конкуренции

· Гибкость рабочей силы

 

Итоговые показатели:

· Выживание

· Конкурентоспособность

· Рост

· Рентабельность

· Адаптивность

 

Ответственные:

· Высшее руководство

· Линейные менеджеры

· Отделы УЧР

· Работники

 

Роли по УЧР:

· Связующее звено с бизнесом

· Предоставляющий возможности

· Проверяющий

· Инноватор

· Приспосабливающий, адаптирующий

 







Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.