А. Стратегическое управление человеческими ресурсами (СУЧР)

СУЧР относится главным образом к процессам интеграции и адаптации. В его задачи входит обеспечение того, чтобы:

1) управление ЧР было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;

2) политика в отношении ЧР была последовательной как во всей политической области, так и на всех иерархических уровнях;

3) практическая работа в области ЧР была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в повседневной деятельности.

Всё это предполагает, что в СУЧР входит много разных составляющих, включая философию, политику, программы, практическую деятельность и процедуры.

Прямо или косвенно целью СУЧР является эффективное использование ЧР в соответствии со стратегическими потребностями организации.

Обычно организации определяют (или переопределяют) стратегические потребности своей фирмы в беспокойные времена. Поэтому эти потребности отражают общий план руководства, обеспечивающий выживание, рост, адаптивность и рентабельность. Внутренние характеристики, такие как культура и вид бизнеса, и внешние характеристики, такие как состояние экономики и факторы, имеющие решающие значение для достижения успеха в производстве, могут достаточно сильно влиять на определение потребностей. Однако определяющим фактором, влияющим на СУЧР, является опыт такого вида планирования. Менеджер по ЧР, которому раньше никогда не поручали сопоставлять работу в области ЧР со стратегическими потребностями бизнеса, обнаружит, что этот процесс требует времени, упорства и глубокого понимания потребностей, которые были определены ранее. Фактически увязка деятельности в области ЧР с потребностями бизнеса в спокойные времена скорее даже является исключением. Как правило, это происходит на стадии формулирования и осуществления конкретной стратегии организации.

Для того, чтобы вызвать определённые действия, потребности бизнеса обычно преобразуются в конкретные формулировки, которые можно назвать «стратегическими целями бизнеса». Называя их стратегическими целями бизнеса, фирмы верят, что такие формулировки несут в себе элемент более конкретного действия, начиная с их влияния на философию в отношении ЧР.

Это формулирование того, как организация относится к своим ЧР, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, или как надо с ними обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит общий характер, что позволяет интерпретировать её на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении ЧР определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области ЧР, а также для определения практических методов работы на основании стратегических потребностей.

Термин «политика в отношении ЧР» в том виде, в каком он используется в данном контексте, не означает «руководство по политике в отношении ЧР». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях.

В данном случае политика в отношении ЧР ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области ЧР. Политика в отношении ЧР может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например, политика в области компенсаций и обучения. Вопринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу.

Сформированные на основе выработанной политики программы по ЧР представляют собой результат скоординированных усилий, направленных на то, чтобы инициировать, распространять и поддерживать попытки произвести стратегические организационные изменения, необходимость которых обусловлена стратегическими потребностями бизнеса.

Эти усилия, однако, имеют некоторые общие элементы. Во-первых, они получают стартовые толчки во время формулирования стратегических намерений и указаний фирмы. Во-вторых, они включают вопросы УЧР, т. е. представляют основные проблемы человеческих отношений в бизнесе, решение которых при проведении изменений требуют от организации значительных усилий. В-третьих, они определяют реальные стратегические цели, при сопоставлении с которыми можно оценить эффективность программы.

Полезно было бы подойти к этой составляющей стратегии в области ЧР, опираясь на структуру ролей. Вообще, роли, которые принимают на себя отдельные личности в организации, можно отнести к трём категориям: 1) лидирующая; 2) управляющая и 3) исполнительная. В каждом случае тип поведения, соответствующий конкретной роли, должен поддерживать стратегические потребности организации.

Роль лидера включает выдачу указаний, ориентацию работников, мотивацию и стимулирование отдельных личностей, а также проведение радикальных, для многих людей драматических, но полезных изменений.

Управляющая роль – это планирование, управление (нацеливание), делегирование, организация и координация.

Исполнительные роли необходимы для предоставления услуг или изготовления продукции. По существу, эти роли «действующие», и поэтому их содержание достаточно специфично. Для персонала, обслуживающего клиентов, определение роли может звучать как «приветствовать клиентов при их появлении в зоне проведения продаж». В организации, занимающейся производством, может существовать роль «выполнять операцию найма в соответствии со стандартами качества».

Однако из приведённых примеров не следует делать вывод, что тем, кто не является менеджером, всегда достаются только исполнительные роли, а менеджерам – только лидирующие и управляющие. В процессе формулирования решения новых стратегических задач организации обычно задаются вопросом «кто это делает?». В некоторых случаях ответ на этот вопрос приводит к изменению ролевой ответственности.

После определения ролей – лидирующей, управляющей или исполнительской – можно разрабатывать практические методы управления ЧР для определения ориентиров и подкрепления надлежащего ролевого поведения. Хотя в организациях часто используются такие методы практической работы, которые не принимают во внимание организационную стратегию, некоторые из этих методов позволяют напрямую связать ролевое поведение со стратегическими потребностями. Например, какой-либо компании требуется повысить качество. Практические методы работы с ЧР могут предоставить ориентиры по таким стратегическим направлениям, как участие группы в решении проблем и обучение стратегическим методам контроля качества.

Эта область имеет дело с точностью определения, формулирования и осуществления всех видов деятельности в области ЧР. Процессы в области ЧР меняются в зависимости от места на континууме: от широкого участия всех работников до полного неучастия. Для того чтобы выявить различия между процессами, проходящими на стадиях формулировки и осуществления, могут быть использованы два параметра: причастность/вовлечённость и качество выполнения. Однако поскольку они взаимосвязаны, нужно измерять ещё и степень плотности этой связки.

Необходимость согласованности становится очевидной для всех видов деятельности в области СУЧР. Эта необходимость возникает по причине того, что все виды такой деятельности влияют на поведение отдельных личностей. Осознание потребности в согласованности представляет собой очень важный компонент. Эта потребность наряду с осведомлённостью о других аспектах СУЧР трансформируется в более высокую потребность в системности. Стратегическое управление человеческими ресурсами требует согласованности и системной ориентации.

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: