СУП: осн. понятия; функциональные подсистемы; централизация и децентрализация.

СУП реализует основ. з-чу мен-та – орг-ию деят-ти. Необходимость внедрения СУП обусловлена: - готовностью рук-ля оценить значение упр-ия персоналом в реализ-ии проф.возможностей перс-ла; - наличием финанс.возм-тей создания СУП; - обеспеченностью орг-ии подготовл.спец-ми по УП.

Орг-ия должна создать особые м-ды, процедуры, программы упр-я процессами, связанными с человеч.рес-ми и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти м-ды, процедуры, программы и представл. собой СУП, кот. хар-ся след. параметрами: - соотв-е персонала целям и миссии фирмы; - эф-ть СУП – соотношение затрат и рез-в, потребность в инв-х; - избыточность или недостаточность персонала, планирование кол-ва, расчет потр-ти; - сбалансир-ть персонала по определ.группам проф.деят-ти и соц-псих. хар-м; - интеллект. и твор. потенциал персонала упр-ия, отражающие подбор и использ-е перс-ла, орг-ию системы его развития.

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономи­ческих и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек­тивного использования кадрового потенциала орга­низации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче­ской структуры. Управление персоналом одновременно высту­пает как система организаций, как процесс и как струк­тура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль­ного функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Механизм управления - система органов управ­ления, средств и методов, направленных на удовлет­ворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом -обес­печение кадрами, организация их эффективного ис­пользования, профессионального и социального раз­вития.

Субъект управления персоналом -группа спе­циалистов, выполняющих функции в качестве работ­ников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отно­шению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступаю­щая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятель­ность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, сим­патиями или ценностями, деятельность людей, объеди­нённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономиче­скими, технологическими, органиационными и корпо­ративными требованиями.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока: 1) технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высво­бождение, иногда сюда включают адаптацию работ­ников; 2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового ре­зерва; 3) технологии рационального использования персо­нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова­ние труда.

Нормативно-м-дич.обеспеч-е СУП – сов-ть док-в и нормативно-справочных матер-в, устанавл.нормы, правила, требования и др.данные, использ.при решении вопросов, связ.с УП. Правовое обеспечение – использ-е ср-в и форм юр.воздействия на органы и объекты УП с целью достиж-я эф-тив.деят-ти орг-ии. Вкл. правовое регулир-е труд.отношений, защиту прав и интересов раб-в и т.д. Делопроизводственное обеспечение СУП – орг-ия работы с документами, обращающимися в СУП.

Орг. проектирование СУП – процесс разработки проектов орг-ии СУП орг-ии. Орг.стр-ра СУП – сов-ть взаимосвяз.подразделений СУП и должностных лиц.

Трудовой коллектив - определяется как некая система кадров, состоящая из элементов, находящих­ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю струк­туру, поскольку работники различаются по выполняе­мым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль­но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо­действию, инновационность) и др. Для системы харак­терно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками, отделами и подраз­делениями одного уровня), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления, руководителями и подчиненными и т. п.).

Функциональные подсистемы системы управ­ления персоналом организации. 1. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техники безопасности; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптималь­ного соотношения между количеством единиц обо­рудования и числом персонала. 2. Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. 3. Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учет приема, увольнений, переме­щений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости. 4. Подсистема планирования, прогнозирова­ния и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозиро­вание потребности в персонале, организация рек­ламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечи­вающими организацию кадрами; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров. 5. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. 6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибыли и капитале; Управление трудовой мотивацией. 7. Подсистема юридических услуг: решение трудовых вопросов с точки зрения юриди­ческих нормативов; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной дея­тельности. 8. Подсистема развития социальной инфра­структуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами. 9. Подсистема разработки оргструктуры управ­ления: анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления. Набор функций системы управления персоналом, в сумме представляет кадровую политику фирмы.

Структур. местоположение кадр.службы зависит от степени разв-ия и особ-тей орг-ии. Система УП м.подчиняться, напр., общему рук-ву, рук-лю по администрированию, входить структурно в руководство.

Централизованная СУП – структур. подчиненность кадр.службы рук-лю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех централ. координир.служб в одной функц. подсистеме. Выполнение задач службой перс-ла рассм. в рамках ее роли как штабного подразделения. Как правило, распоряжения рук-ля кадр.службы носят обязат.хар-р для всех подразд-ий, кот.они касаются.

При децентрализов. СУП роль отдела кадров в делах упр-ия незначительна, большую часть работы по УП выполняет непосредств.рук-ль подразд-ия. Отдел кадров.отделен от отделов охраны труда, отделов орг-ии труда и з/п, юридич. отдела и др.подразделений, кот.выполняют часть ф-ий по УП в орг-ии. Эти отделы никак не подчинены рук-лю службы УП, поэтому отдел кадров не явл-ся ни м-дич., ни информац., ни координац.центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает глав. проблема рос. СУП: имея низкий орг. статус во внутрифирм. мен-те, они не принимают участия в стратегич. планир-ии комп-ии и принятии др. важнейших реш-ий, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Проблема состоит в том, что больш-во линейных менеджеров предпочитают самостоят. решать свои проблемы с подчиненным перс-м. не будучи профес-ми в узкой сфере и не имея спец. подгот-ки в области УП, они решают кадр. вопросы наиболее приемлемым в сложивш. конкрет. ситуации способом, что не благоприятствует проведению единой кадр.политики фирмы. Задача рук-ля пр-ия при этом сост. в том, чтобы обеспеч. сотр-во управленцев среднего и низового звеньев, понимание возраст.значения службы УП для совмест.решения данными подразд-ми проблем УЧР.

На практике обычно система УП начинают свою деят-сть как штабные звенья с чисто консультатив. ф-ми, а по мере разв-ия кадр. потенциала и всё больше его влияния на рез-ты работы служба персонала наделяется управленч. полномочиями.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: