Система непрерывного обучения П-ла: сущность, м-ды (ОВР,ОНР), корпоративные университеты.

Обучение П-ла – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый пр-с овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Уровни обучения: ■ Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. ■ Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. ■ Переподготовка – обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. ■ Послевузовское дополнительное образование. Осу­ществляется для получения высшей профессио­нальной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Концепции обучения: специализированного обучения (имеет отношение к соответствующему рабочему месту); многопрофильного обучения (обеспечивает мобильность, но не привязывает к рабочему местуÞриск потери лояльности компании); ориентированного на личность (развитие ч-ских качеств). Критериями выбора вида обучения являются доходы (ожидаемые экономические результаты работы) и расходы на подготовку. Непрерывное обучение - это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей П-ла, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а имен­но с точки зрения того, является ли этот способ вло­жения средств наилучшим и наиболее эффективным. М-ды обучения: Обучение на рабочем месте. Осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. 1. Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения. 2. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. 3. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач. 4. Использование раб-ков в качестве ассистентов и стажеров. обучение и ознакомление раб-ка с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой ответственности. 5. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. Вне рабочего места. Осуществляется для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. 1. Чтение лекций. пассивный м-д обучения, используется для изложения теоретических и м-дических знаний, практического опыта. 2. Программированные курсы обучения. Более активный м-д обучения, эф-тивен для получения теоретических знаний. 3. конференции, семинары. Активный м-д обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. 4. М-д обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование орг-ионной проблемы позволяет соединить теоретические знания и практические навыки. 5. Деловые игры. обучение манере вести себя в различных ситуациях, при ведении переговоров. 6. М-ды решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование пр-сов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных орг-ий. с помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции. 7. Рабочая группа. (кружки качества) Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам У-я орг-ии, объединившись в рабочие группы.

Система корпоративных институтов позволяет повысить интеллектуальную емкость управленческих действий, для чего требуются новые управленческие кадры, системы, методы и технологии, а главное — деловая среда, в которой ценностями являются прозрачные экономические отношения, умение генерировать новые идеи, использовать аналитику, выдвигать и обосновывать интеллектуальные новации. Наибольшее число корпоративных университетов в США — порядка 2 тыс. с достаточно большим годовым бюджетом (7-20 млн долл.). Начался этот пр-с и в России (группа «Северсталь», компания «Сухой», оператор сотовой связи «БиЛайн» и др.). Существующие корпоративные университеты можно условно разделить на две группы: 1) образовательные, которые занимаются в основном обучением П-ла; 2) инновационные, ориентированные прежде всего на решение актуальных проблем совершенствования производства и менеджмента, управление знаниями и их применение при разработке новых продуктов и услуг, обучение П-ла под новые задачи. Большинство действующих корпоративных университетов относятся к первой группе. Они имеют преимущество перед вузами и бизнес-школами благодаря тому, что подстраивают свою работу под проблемы и задачи конкретной компании с учетом корпоративной специфики. Российским условиям, учитывая уникальность, масштаб и глубину преобразований, больше соответствует модель инновационного корпоративного университета (ИнКУ). Главная цель ИнКУ — создание в компании постоянно действующего механизма поддержки инновационной среды. Поэтому основным приоритетом ИнКУ является инновационная деятельность управленческого П-ла. Выполняя функцию мозгового центра предприятия, он занимается научно-прикладными разработками новых видов продукции, совершенствованием У-я, пр-ных тех-гий, м-лей орг-ии новых бизнесов и в связи с этим – разв-ем ч-ского рес-са. Объективная потр-ть в корпоративном ун-те возникает тогда, когда на предприятии существуют столь серьезные проблемы и реальные трудности в их решении, что руководство не может с ними справиться, используя традиц. м-ды. Особ. такая потр-ть ощущается на крупном высокотехнологичном пр-ве, где постоянно необх-мы нов. зн-я, нов. образцы слож. прод-ии, обучение П-ла под нов. з-чи. Корпоративный ун-т имеет реальные преимущ-ва п-д консалтинговыми фирмами, институтами повышения квал-ии и вузами, поск.: ■ работает не над типовыми, а над конкр. актуальными проблемами предпр-я; ■ подходит к проблемам изнутри и заним-ся ими постоянно, благодаря чему возник-т кач-но иной подход, позволяющий рассм-ть бизнес-пр-сы, внеш. среду, М-т в реал. динамике, в разв-ии; ■ заним-ся реш-ем отд. з-чи в комплексе взсвяз-х вопросов, обесп-х перспективу предпр-я в целом; ■ яв-ся объектом и способом инвестирования в развитие интеллектуальной базы конкретного предприятия и его персонала.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: