Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Понятие и конц-ция М-га П-ла: П-л-М-г; к-вые тех-гии (сод-ие и стр-ра).





М-г П-ла – вид У-ской .д-ти, направл.на долговрем.обеспе орг-ии человеч.рес-ми. Эти рес-сы образуют стратегич. потенциал, с пом. кот.возможно реш-е конкрет.целевых з-ч. М-г перс-ла трактует раб.место как продукт, кот.продается на рынке труда. С этой тз он выступает направл-м стратегич.и оператив.планир-я П-ла, создает информац. базу для работы с перс-лом с помощью м-дов исследов-я внеш.и внутр.рынка труда; направлен на достиж-е привлекат-ти работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). В настоящее время можно выделить два основных подхода к определению состава и сод-ия задач М-га П-ла. Первый предполагает его рассмотрение в узком смысле, как определенной специфической функции службы У-я П-лом, которая достаточно обособлена от других напр-ий работы этой службы. В этом случае задачей М-га П-ла является владение ситуацией на рынке труда для эф-тивного удовлетворения потребностей орг-ии в П-ле и реализации тем самым целей орг-ии. Основными напр-иями М-га П-ла как функции службы У-я П-лом являются: -разработка требований к П-лу; - определение потребности в П-ле; - расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование П-ла; - выбор путей покрытия потребности в П-ле. Второй подход предполагает рассмотрение М-га П-ла в широком смысле. Под М-гом П-ла понимается определенная философия и стратегия У-я П-лом. П-л рассматривается в качестве клиента орг-ии. Целью М-га в этом случае является оптимальное использование П-ла путем создания максимально благоприятных условий труда, удовлетворения потребностей П-ла, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к орг-ии. Фактически – это "продажа" орг-ии своему собственному П-лу. Данный подход к М-гу П-ла опирается на рыночное мышление, что отл-т его от административных концепций УП. С точки зрения концепции М-га П-ла достижение целей орг-ии происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов. Система У-я П-лом функционирует в определенной рыночной среде. Если для всей орг-ии в целом рыночной средой являются какие-либо товарные или региональные рынки, то для системы У-я П-лом рыночная среда – это сама орг-ия. На этом рынке служба У-я П-лом оказывает определенные услуги своим клиентам – сотрудникам орг-ии. При этом труд, его условия и раб. места рассм-ся как продукты М-га. Ф-цией службы У-я П-лом становится изуч-е и удовлетворение потребностей П-ла (внутренних клиентов) орг-ии. Внимание менеджеров по П-лу должно быть сфокусировано не на самих программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Подобную ориентацию на клиента, можно рассматривать как М-говый подход к У-ю П-лом орг-ии. Маркет.концепцией упр-ия перс-м явл-ся утверждение, согласно кот.одним из важнейших усл-ий достиж-ия целей орг-ии выступает четкое определение требований к П-лу, его соц.потребностей в проц-се проф.деят-ти и обеспечение удовлетв-ия этих треб-ий и потр-тей более эф-ми, чем у конкурентов, способами. Внутренний клиент "покупает" орг-ию. Труд и профессиональные качества – это то, чем он "платит" своей орг-ии. К профессиональным качествам относятся: 1) характер ч-ка (все наследуемое и воспитываемое); 2) знания и умения (передаваемые в процессе обучения); 3) навыки (приобретаемые в процессе практической деятельности); 4) опыт (дается ч-ку жизнью, способствуя принятию правильных решений и успешному участию в разрешении проблем). В то же время, новые знания, навыки и опыт сотрудник приобретает у орг-ии в дополнение к имеющимся способностям. Поэтому непременным условием взаимоотношений орг-ии и П-ла является непрерывное повышение квалификации. Уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда и карьеры каждого внутреннего клиента. Размер основного денежного вознаграждения П-ла определяется требованиями рынка. При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для П-ла разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов "покупки" для внутренних клиентов является удовлетворение социальных потребностей. Соц. льготы выступают как услуги, предоставляемые орг-ией своим внутренним клиентам. М-г П-ла должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей орг-ии в П-ле и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее П-ла как внутренних клиентов. М-г П-ла реализуется через решение комплекса задач службы У-я П-лом орг-ии. Целенаправл.мер-ия по продаже прод-та предполаг.всеобъемл.знание внешней среды, соотв-х рынков, потреб-лей, а также необх.имиджа продавца. Это относится и к маркет-гу перс-ла. Информац.ф-ия марк-га перс-ла состоит в создании информац.базиса, ее можно диф-цировать на след.частные ф-ии: изучение треб-ий, предъявл-х к должностям и раб.местам; исследование внеш.и внутр.среды орг-ии; исследование рынка труда; изучение имиджа орг-ии как работодателя. Цель всех коммуникационных мер-ий в рамках М-га перс-ла – установление и реализация путей покрытия потр-ти в перс-ле, а также представление преимущ-в орг-ии как работодателя. Предпосылкой эф-тив.выполнения этой ф-ии явл-ся сегментирование рынка труда (выделение целевых групп, на кот.ориентир-ся работодатель в своих взаимоотн-х с рынком труда). Затем определяются источники (внеш.и внутр.) и пути (напр., набирает перс-л в учеб.завед-х, представл-т заявки в службы занятости, использ-т услуги конс-в по П-лу, дает рекламу в СМИ и т.д) покрытия потр-ти в перс-ле. Одним из проявл-ий коммуникац. ф-ии М-га П-ла явл-ся осуществление внутриорг.связей. Успешная работа с П-лом зависит не только от орг-ии работы с людьми в компании, но и от того, как организовано само исполнение к-вых действий, насколько оно продумано и тех-гично. Кадр.тех-гии – соотв-щим, наиболее эф-тивным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с П-лом, решающие целевые задачи к-вых проблем. Прим-е кадр-х технол-ий обусловл.тем, что по отношению к способностям ч-ка в орг-ии необх.произв-ть некие управленч. д-я, кот.позволяли бы: - своеврем.оценивать уровень его квалификации; - перемещать на должность или раб.место, где его возм-сти наиболее полно могли бы быть востребованы; - обеспечивать заинтересованность в кач-ве и кол-ве труда. Сод-ие кадр.тех-гий представляет собой сов-ть последовательно производимых действий, приемов, операций, кот.позволяют либо получить информацию о возможностях чел-ка (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для орг-ии, либо изменить условия их реализации. Стр-ра кадр.тех-гий: 1) Кадр.тех-гии, обесп-щие получение всесторонней достоверной П-льной информации о ч-ке (аттестация, квалификац.экзамен, собеседование, наблюдение); 2) Кадр.тех-гии, обеспеч.требуемые для орг-ии как текущие, так и перспектив.хар-ки состава П-ла (тех-гии отбора, формирования резерва, кадр.планирования, профессионал.разв-ия); 3) Кадр. тех-гии, обеспеч.востребованность возможностей П-ла посредством получения высоких рез-в деят-ти каждого спец-та и синергетич. эф-та от согласованных действий всего П-ла (подбор П-ла, ротация к-в, У-е карьерой П-ла). Кадр.тех-гии взсвязаны, взаимодоп.др.др и не реализуются одна без др. Объектом возд-ия кадр.тех-гий явл-ся проф. способности чел-ка, рационал. использ-е его проф. опыта в орг-ии, созд-ие усл-ий для их полноцен.реализ-ии. Ф-ции к-вых тех-гий.1. Специфич. У-ские ф-ции: позволяют диф-но возд-ать на систему соц. отн-ий орг-ии с целью удовл-я ее потр-тей в кол-ных и кач-ных хар-ках П-ла; обесп-т более тонкое и более рац. включение проф. возм-тей ч-ка в систему соц., прежде всего предпи­санных ролей орг-ии; на их основе фор-ся внутри орг-ии мех-зм воспроизводства и востребованности профессионального опыта ч-ка; 2. ОбщеУ-ские ф-ции побужд-т чело­века к измен-ю своей роли в орг-ии, созд-ю климата доверия, удовлетворенности трудом.



 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.