Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти —диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадрових служб (1,0 - 1,2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і Менеджменту.

Працівники служби управління персоналом зобов'язані:

· знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

· володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

· мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

- працює як повноправний член команди витого керівництва організації;

- пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом. Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;

- стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;

- проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенційний вплив на робітників;

- відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

- є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації.

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.

Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень.

Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства (табл. 1).

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня величина за деякий період – місяць, квартал, рік.

Так, середньооблікова чисельність за місяць – це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку й (або) мають досвід практичної роботи.

Персонал підприємства і зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Структурна характеристика персоналувизначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

За участю працівників в основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи: промислово-виробничий персонал і персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах.

До промислово-виробничого персоналу відносять працівників, зайнятих у виробництві та його обслуговуванні (у тому числі в науково-дослідних підрозділах та лабораторіях, на складах, в охороні, в управлінні підприємством). До невиробничого персоналу належать працівники невиробничої сфери (житлово-комунальне господарство, дошкільні дитячі заклади, медичні пункти тощо).

Виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники, керівники, спеціалісти та службовці (рисунок).

Робітники – працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. Робітників поділяють на основних та допоміжних. До основних робітників відносять тих, які безпосередньо створюють продукцію. До допоміжних відносять робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у виробничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств.

Рис. 1. Категорії промислово-виробничого персоналу підприємства

До керівників відносять працівників, які перебувають на посадах керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти – головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістів належать працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністратори тощо).

До категорії службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, креслярі, секретарі, діловоди, статисти тощо).

До якісних характеристик персоналу відносять його професійно-кваліфікаційний склад.

Під професією розуміють вид трудової діяльності, який потребує оволодіння відповідним комплексом спеціальних знань та практичними навичками.

Спеціальність являє собою більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Кваліфікація відображає ступінь оволодіння працівниками певною спеціальністю і відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди і категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Персонал підприємства характеризується також за такими ознаками, як стать, вік працівників, стаж роботи тощо.

Кількісна характеристика персоналу підприємствавизначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства – це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, які прийняті на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони в даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

Явочна чисельність – це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і низки інших показників.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожен календарний день місяця, враховуючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників підприємства за квартал (рік) визначається складанням середньооблікової чисельності працюючих за всі місяці роботи підприємства у кварталі (році) і діленням отриманої суми на 3 (12).

Для характеристики стабільності та складу персоналу підприємства застосовують такі показники:

- коефіцієнт обороту з прийому персоналу (К_о.п.) – характеризує частку прийнятих на роботу протягом певного періоду працівників до їх загальної середньооблікової чисельності й обчислюється за формулою

де Ч_п – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період працівників, осіб;

Ч_обл – середньорічна облікова чисельність персоналу підприємства, осіб;

- коефіцієнт плинності персоналу (К_п.п) – характеризує частку працівників, які протягом року були звільнені із будь-яких причин, у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. Він обчислюється за формулою

де Ч_зв – чисельність працівників, звільнених із будь-яких причин на підприємстві протягом року, осіб;

- коефіцієнт стабільності персоналу (К_ст.п) характеризує середній стаж роботи працівників на даному підприємстві, інакше кажучи, їх «відданість» підприємству, і визначається за формулою

де п – кількість працівників, які працюють на підприємстві, осіб;

t – стаж роботи на підприємстві і-го працівника, роки;

- коефіцієнт невиходів працівників на роботу (К_н.р) може бути застосований як характеристика рівня дисципліни на підприємстві. Обчислюється він за формулою

де ЛД_н.р – кількість людино-днів невиходів на роботу працівників протягом року;

ЛД_р – кількість відпрацьованих працівниками підприємства людино-днів протягом року;

- коефіцієнт відповідності кваліфікації працівників ступеню складності виконуваних ними робіт (К_в.к.) характеризує якісний рівень робітників підприємства. Він обчислюється за формулою

де r_j – середній тарифний розряд j-ї групи працівників;

r_роб – середній тарифний розряд робіт, що виконуються j-ю групою працівників;

- співвідношення чисельності основних та допоміжних робітників (Ко/д):

де Ч_о.р – чисельність основних робітників, осіб;

Ч_д.р – чисельність допоміжних робітників, осіб;

- співвідношення чисельності робітників до чисельності працівників апарату управління (К_р/а.у.п)

- частка висококваліфікованих та кваліфікованих робітників у загальній чисельності робітників підприємства (α_кв.р)

де Ч _кв.р – чисельність висококваліфікованих та кваліфікованих робітників підприємства, осіб.

Наведені показники характеризують потенціал персоналу та його відповідність іншим факторам та умовам виробництва, що мають місце на конкретному підприємстві.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Персонал будь-якої виробничо-господарської організації є складною структурою, тобто сукупністю виокремлених за різними критеріями взаємопов’язаних структур: організаційної, функціональної, професійно-кваліфікаційної, рольової та соціальної. Сукупність цих взаємопов’язаних структур наведено схематично на рис.2.

Будь-який працівник організації є одночасно елементом усіх її структур. Таку цілісну характеристику персоналу може бути зроблено лише на підставі детального аналізу кожної з названих структур, а всебічну характеристику окремих членів колективу та їх груп – на основі узагальнення й оцінки їх місця та становища у всіх структурах персоналу конкретної організації.

Класифікація персоналу за різними ознаками дає можливість оперувати з реальною картиною, яка відображає всю багатогранність індивідуальних якостей працівників, зайнятих в організації. Знання цих якостей уможливлює раціональний розподіл між людьми та виконуваними ними групами робіт та завдань, досягнення високої ефективності спільної праці.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: