Наймання персоналу у підприємство

Традиційно вважається, що органiзацiя роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових пiдроздiлiв.

Наймання на роботу − це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 1).

Рис.1 Схема наймання персоналу

Наймання персоналу - це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець - знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, працівник - одержати роботу, що вiдповiдає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна вiдповiдати не тільки бажанням i інтересам працівника, але i його можливостям у повній мiрi оволодіти даною професiсю i якісно виконувати доручену роботу.

Склад i зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл. 1.

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

• розроблення принципів, напрямків та методів управління персоналом;
• урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;
• впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
• визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
• розроблення і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;
• розроблення заходів щодо соціального партнерства.

Важливими елементами вироблення стратегії управління персоналом є:

• мета діяльності підприємства;

• система планування діяльності підприємства;

• організаційна структура служб управління підприємством;

• критерії ефективності управління підприємством;

• певні обмеження функціональної системи (фінансові, часові, матеріальні, вікові, соціальні);

• доступність, повнота і об'єктивність інформації, що використовують у господарській діяльності;

• освіта та кваліфікація працівників;

• взаємодія із зовнішнім середовищем.

Таблиця 1

Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство

Залучення персоналу

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) i створення резерву працiвникiв для заняття вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис. 2

Рис. 2 Процес залучення персоналу

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна вiдповiдати як загальній стратегії розвитку підприємства, так i його кадровій стратегії.

Аналіз змісту роботи - це процес систематичного i докладного дослідження змісту роботи.

Для аналізу змісту роботи використовують такі методи:

- спостереження (використовують, якщо аналізуються рутинні роботи);

- аналіз iнформацiї, отриманої від безпосередніх виконавців i їх керiвникiв (проте, при такому дослiдженнi спостерігається сил вплив суб’єктивних факторів, тому що на будь-якому посадовому рiвнi, як правило, перебільшують важливість своєї роботи);

- метод прямого систематичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти вiдповiдальностi; робочі взаємини; вимоги, пропоновані роботою; умови праці; перевірка виконання роботи).

Наступний етап залучення персоналу передбачає визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду.

При визначенні квалiфiкацiйних вимог важливо бути точним, потрібно ретельно обирати слова й уникати таких узагальнень, як «гарна зовнiшнiсть», «рівень освіти вище за середній» i т. ін.

При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовувати професiограму.

Професiограма - це опис i обґрунтування системи вимог, що висуваються певною дiяльнiстю, спецiальнiстю або професією до людини.

Професiограма включає вiдомостi, які:

- характеризують саму професійну дiяльнiсть (психологічна професiограма);

- описують вимоги до людини, що включена до цієї дiяльностi до його психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

У професiограмi відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової дiяльностi якостями, а також ступінь їх стiйкостi, зазначаються можливості формування кожної з них у процесі професійного навчання або безпосередньо на робочому мiсцi, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду.

Схема складання психологічної професiограми:

- технiко-економiчний опис (обладнання, норми, технологія, оплата праці i т. п.);

- характеристика організації та умов праці на робочому місці;

- аналіз документації з плинності кадрів, даних про можливі нещасні випадки;

- детальний опис трудової діяльності працівника;

- опис вимог до загальної і спеціальної підготовки, що необхідна для виконання даної трудової діяльності.

Психограма висвітлює такі вимоги до працівника:

- освітні;

- демографічні;

- медико-біологічні;

- психофізіологічні;

- психологiчнi.

Важливим етапом процесу залучення персоналу є прийняття рішення щодо мотивацій i перспектив кар’єрного зростання майбутніх працiвникiв. Так, кандидата слід проінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його квалiфiкацiї, досвіду i особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар’єрне зростання та ін. На наступному етапі процесу залучення персоналу - вибір джерел набору персоналу необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам.

Виділяють наступні джерела набору персоналу:

- внутрiшнi (у межах підприємства);

- зовнiшнi (за межами підприємства).

Переваги i недоліки внутрiшнiх i зовнiшнiх джерел набору персоналу наведені на рис. 3.

Рис. 3. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу

Внутрiшнi джерела набору персоналу:

- працiвникiв підприємства;

- друзів, знайомих i родичів працiвникiв підприємства;

- колишніх працiвникiв підприємства;

- колишніх кандидатів на вакантні посади.

Зовнішні джерела набору персонал:

- засоби масової інформації (ЗМІ);

- інтернет;

- неформальні канали;

- освітні організації;

- професійні клуби та асоціації;

- агенти-розповсюджувачi;

- переманювання працiвникiв; - бiржi праці та агентства з працевлаштування;

- рекрутинговi агентства.

Необхідно ретельно аналізувати кiлькiсть i склад осіб, що звернулися по зовнішнім джерелам до підприємства. Якщо претендентів мало або зовсім немає, потрібно давати повторну заяви або знижувати вимог до кандидатів.

Тема 8. Плани розвитку персоналу

План

1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності

2. Професійна орiєнтацiя в системі управління персоналом.

3. Управління трудовою адаптацією

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: