Тема 17. Технології відбору, підготовки та сертифікації персоналу

Процедура відбору персоналу передбачає етапи, представлені на рис. 1.

Попередній вiдбiр претендентів. Мета попереднього відбору - знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кiлькостi претендентів, що підлягають оцiнцi. Первинний вiдбiр здійснюється за формально встановленими мiнiмальними вимогами, що пред’являються підприємством i вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, квалiфiкацiя (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК i уміння працювати з певними програмами), вік.

Резюме являє собою спосіб інформування роботодавця про найбільш важливі характеристики претендента на одержання робочого місця в даному пiдприємствi. Його мета - привернути увагу, зацікавити роботодавця кандидатурою, представленою в резюме, i спонукати запросити претендента до участі в наступному вiдборi.

У залежності від стажу, досвіду роботи, квалiфiкацiї претендента виділяють такі види резюме:

- хронологічне (послідовно наводиться iнформацiя про претендента, починаючи з останніх подій у професiйнiй дiяльностi);

- функціональне (складається претендентами, які мають досвід роботи в ряді підприємств, що спецiалiзуються у певних сферах дiяльностi; у ньому наводиться послідовний виклад квалiфiкацiйного розвитку за кожним із напрямків кар’єрного зростання);

- професійне (робиться акцент на професійних досягненнях претендента у певній сфері дiяльностi, важливих для успішної роботи на вакантній посаді в даному пiдприємствi).

При наявності великої кiлькостi претендентів використовується комп’ютерна обробка представлених резюме. Вона заснована на їхньому ранжируванні у залежності від кiлькостi ключових слів (професійних термiнiв, назв підприємств, навчальних закладів, посад, стажу i досвіду роботи i т. ін.).

При вивченні резюме варто звернути увагу на культуру листа, стиль викладення. Якщо резюме відсутнє, попередній вiдбiр проводиться на стадії аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого вiдвiдування підприємства. Анкета розробляється кадровою службою з урахуванням специфіки тих або інших посад. З урахуванням відомостей, наведених у анкетах, здiйснюсться підготовка до проведення первинної спiвбесiди.

Проведення первинної спiвбесiди - проводиться спецiалiстом вiддiлу кадрів. Його мета - більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі спiвбесiди претендент повинен одержати також iнформацiю про підприємство i майбутню дiяльнiсть, що визначить ступінь його зацiкавленостi у пропонованій роботі.

Попередня спiвбесiда є також засобом реклами, що інформує про iмiдж підприємства.

Основною метою вiдбiркової спiвбесiди (інтерв’ю) є одержання вiдповiдi на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі i чи здатний він її виконувати.

В процесі вiдбiркової спiвбесiди слід також з’ясувати, чи буде кандидат виконувати запропоновану роботу i чи буде він якнайкраще вiдповiдати вимогам, що ставляться до даної роботи. Ретельне опитування кандидата під час інтерв’ю про те, як він проводить свій вільний час, допоможе одержати потрібну iнформацiю про нього. Чи товариський він? Чи енергійний? Чи можуть зовнiшнi інтереси (хобі) перешкодити роботі? З яким типом людей ця люди може ладити i чи є працівники підприємства саме такими людьми? Основні уміння, якими повинен володіти менеджер для проведення вiдбiркової спiвбесiди:

- уміння слухати (сприймати почуте, запам’ятовувати, аналізувати);

- уміння складати судження або приймати рішення.

Основною частиною спiвбесiди є інтерв’ювання претендента.

У залежності від цілей i задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв’ю:

1. Структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань. При цьому доцільно розробити спеціальний бланк. Такий пiдхiд доцільно використовувати при вiдборi з великою кiлькiстю претендентів, коли немає можливості виділити достатнього часу на проведення первинної спiвбесiди.

2. Напiвструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Вiдповiдi даються у вiльнiй формі. Спецiалiст, що проводить інтерв’ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові вiдповiсти на них більш докладно. Проведення такого інтерв’ю вимагає спеціальної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента.

3. Неструктуроване: проводиться у вiльнiй формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Цей пiдхiд доцільно використовувати тільки досвідченим інтерв’юерам, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити від теми.

4. Інтерв’ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціальної змодельованої стресової ситуації).

5. Панельне: проводиться спеціально створеною комiсiєю.

Наступний етап процесу відбору персоналу - оцінка претендента. Ціль етапу - виявлення його потенціалу, його здатності адаптуватися до роботи в даному колективі. Так, вiдбiр працiвникiв на пiдприємствi здiйснюсться з числа претендентів на вакантну посаду за допомогою оцінки вiдповiдних якостей кандидатів. Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом за кожною якістю. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

В процесі відбору працiвникiв на вакантні посади можуть застосовуватися такі документи:

Так, за допомогою квалiфiкацiйної карта можна здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) i порівняти кандидатів між собою. Проте, зазначений метод регламентації посадових обов’язків працiвникiв має такі недоліки: зосередження на технічних, формальних характеристиках кандидата; відсутність урахування iндивiдуальних характеристик та потенціалу професійного розвитку працівника.

Карта компетенції: портрет ідеального працівника підприємства дозволяє подолати вказані недоліки квалiфiкацiйної карти i полегшує роботу фахiвцiв служби управління персоналом в процесі відбору працiвникiв у пiдприємствi До розробки карти компетенції доцільно залучати професійного консультанта або працівника служби управління персоналом, який пройшов спеціальне навчання.

Оцінку претендентів доцільно проводити вiдповiдно до попередньо розробленої програми. Вона включає опис моделі, методів i процедури оцінки.

При прийнятті рішення про застосування методів при вiдборi кандидатів необхідна їх попередня перевірка на валiднiсть та надiйнiсть.

Валiднiсть методів, що використовуються при вiдборi, означає, що застосовувані методи дійсно дають можливість оцінити наявність у кандидатів якостей, що вiдповiдають вимогам посади та підприємства, і дозволяють домогтися найкращих результатів при прийнятті рішення про прийом на роботу. Перевірити валiднiсть методу можна за допомогою експертних оцінок за допомогою співставлення отриманих з його допомогою результатів з результатами, що були отримані при використанні інших методів.

Надiйнiсть методів відбору означає, що вони дозволяють одержувати стійкі результати, вiльнi від випадкових помилок. Перевірку методу на надiйнiсть можна здійснити, повторно оцінюючи тих самих кандидатів, використовуючи рiзнi варіанти того самого, використовуючи статистичні методи.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є:

- групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри);

При використанні тестів у процесі відбору мова повинна йти не про те, щоб за їх допомогою вiдiбрати кращих працiвникiв, а про те, щоб вiдсiяти тих, хто не вiдповiдає мiнiмальним вимогам посади.

Мета вiдбiркових iспитiв - перевірка рівня знань претендента. Для їхнього проведення попередньо розробляється перелік питань, що підбираються з урахуванням спецiалiзацiї наймання i специфіки вакантної посади. Питання можуть носити загальнотеоретичний характер, передбачати знання діючого законодавства, правил, процедур, методів, асортименту певної товарної групи.

Оцiннi іспити використовуються з метою перевірки наявних умінь i навичок - здатності виконання операцій, швидкості i якості їхнього виконання. Наприклад, за допомогою цього методу можна перевірити рівень роботи з певними комп’ютерними програмами. Можна також оцінювати швидкість i якість роботи із застосуванням певних технічних засобів, устаткування; уміння діагностувати i якісно виконувати ремонтні роботи; встановити рівень володіння конкретними інструментами; уміння працювати з певною iнформацiєю i т. д.

Групові методи відбору застосовують тоді, коли є можливість зібрати кандидатів разом, i фахівець, що займається відбором, оцінює їхні переваги i недоліки в процесі використання різних процедур оцінки. Групові методи оцінки широко застосовуються в практиці роботи центрів оцінки.

Розрізняють особисту i групову спiвбесiду. Особиста спiвбесiда проводиться з одним кандидатом за спеціально розробленою програмою. Групова спiвбесiда проводиться з декількома кандидатами. Її мета - інформування претендентів про умови роботи або спільне обговорення певного кола питань.

Наступний етап процесу відбору персоналу - перевірка представленої документації, збір i перевірка рекомендацій.

Так, в процесі її проведення можуть з’ясуватися обставини, що вимагають уточнення на етапі підсумкової спiвбесiди. Даний етап передбачає аналіз i перевірку анкетних даних шляхом наведення довідок у з колишнього місця роботи й інших осіб, що добре знають претендента. Для цього у первинній анкеті варто передбачити графи, у якій претендента просять вказати, до кого можна звернутися за рекомендаціями.

Наступний етап процесу відбору персоналу - проведення підсумкової спiвбесiди щодо наймання. Мета підсумкової спiвбесiди полягає в одержанні iнформацiї з тих питань, що не знайшли висвітлення на попередніх етапах відбору, або в уточненні отриманої раніше iнформацiї. Основна задача підсумкової спiвбесiди - з’ясувати ступінь цінності квалiфiкацiї, досвіду, потенціалу та інших характеристик претендента, у тому числі й особистісних, для підприємства i вакантної посади.

Останній етап процесу відбору персоналу - прийняття остаточного рішення про наймання. Зазначені питання регламентуються діючим на пiдприємствi Положенням про наймання.

Наймання працівника на роботу завершується обговоренням i оформленням трудового контракту (договору). Так, після прийняття рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником i підприємством-роботодавем: підготовка i підписання трудового договору або контракту; видання наказу про зарахування на роботу.

Наказ про зарахування на роботу готується на пiдставi заяви від кандидата, що завізована керівником підприємства.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: