Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Источники и способы набора персонала





 

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников и предполагает системный подход к реализации следующих этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Набор кадров должен проводиться буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Удовлетворение потребности организации в кадрах осуществляется за счет внутренних и внешних источников (табл. 4.1).

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники привлечения персонала представляют наем и лизинг новых работников.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие способы набора кадров: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; профориентация в средних школах, колледжах, техникумах, профессионально-технических училищах, высших учебных заведениях; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению и в профессиональных журналах.

Таблица 4.1

Сравнительная характеристика источников набора кадров

Преимущества Недостатки
Внутренние источники привлечения персонала
- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-пси-хологического климата на производстве); - низкие затраты на привлечение кадров; - претендентов на должность хорошо знают в организации; - претендент на должность знает данную организацию; - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда); - быстрое заполнение освободившейся должности, без длительной адаптации; - возможность роста молодых кадров данной организации; - «прозрачность» кадровой политики; - высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией; - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; - появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров; - рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента); – повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом - ограниченные возможности для выбора кадров; - возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; - появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами; - нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации; - снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, в связи с тем, что автоматически преемником становится заместитель руководителя; - количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах; - удовлетворяется потребность только качественно, через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения персонала
- более широкие возможности выбора; - появление новых импульсов для развития организации; - новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе; - прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах   - более высокие затраты на привлечение кадров; - высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; - ухудшается социально-психологичес-кий климат в организации; - высокая степень риска при прохождении испытательного срока; - плохое знание организации; - длительный период адаптации; - блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Отбор кадров

 

Отбор кадров это ряд действий, направленных на выбор из числа кандидатов лишь тех, кто в наибольшей степени обладает необходимыми качествами для достижения целей, поставленных перед организацией, и подходит под критерии отбора.

При отборе кандидатов на вакантную должность, как правило, используются следующие методы:

- анкетирование;

- психологическое тестирование;

- оценочные деловые игры;

- квалификационное тестирование;

- проверка отзывов;

- собеседование.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу), в функции которых входит:

- выбор и утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- тестирование;

- окончательное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязаннос-тями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях предпочтение отдается более образованным кандидатам. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности следует непременно сравнивать с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятель-ности.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников ииспользовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо знать, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно нужна в деятельности рассматриваемого работника.

Существует три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;

- с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;

- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой он выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Тесты не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала включает семь этапов.

1. Предварительная отборочная беседа.

Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидат приходил в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации, и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются, уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сом-нение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, определяется заранее. Конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником, а также проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируются.

3. Собеседование.

Существует несколько видов собеседования:

- проводимое по схеме;

- слабоформализованное;

- выполняемое не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При собеседовании необходимо придерживаться следующих
правил:

1) следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

2) нужно следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем;

3) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии;

4) решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию;

5) беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

4. Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверить биографические данные, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Медицинский осмотр.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр по следующим причинам:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

- нужно предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

7. Принятие решения о приеме.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.







ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.